Vous demandez plusieurs semaines ou plusieurs mois d’absence pour un voyage, un projet familial, des démarches personnelles ou pour rejoindre votre famille à l’étranger, et votre employeur refuse ? Le congé sans solde peut sembler simple, mais il n’existe pas de droit général permettant au salarié de l’imposer à l’entreprise.
Avant de partir malgré le refus, il faut distinguer trois situations : votre convention collective prévoit peut-être un dispositif particulier ; un autre congé légal peut correspondre à votre projet ; ou vous êtes réellement dans le cadre d’un congé sans solde qui nécessite l’accord de l’employeur.
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Le congé sans solde n’est pas un congé légal automatique
En l’absence de disposition conventionnelle plus favorable, le congé sans solde repose sur un accord entre le salarié et l’employeur. Service-Public rappelle que l’employeur n’est pas obligé de l’accorder et qu’il n’a, en principe, pas à motiver son refus.
Il faut cependant commencer par vérifier que le projet ne relève pas d’un autre dispositif : congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale ou règles conventionnelles particulières. Les conditions de ces congés sont différentes.
Votre convention collective peut prévoir des droits plus favorables
Un accord collectif peut encadrer la durée du congé, le délai de demande, les conditions de refus ou de report. C’est pourquoi une réponse donnée par un collègue travaillant dans une autre entreprise peut être totalement inadaptée à votre situation.
Pour un salarié qui souhaite rejoindre sa famille très loin, il faut aussi rapprocher cette demande des règles sur les contraintes géographiques et, lorsque c’est pertinent, des dispositions particulières prévues pour certains retours au pays.
Comment demander un mois, six semaines ou plusieurs mois d’absence ?
Une demande utile indique les dates exactes, la durée, le motif lorsque le salarié souhaite l’expliquer et, surtout, le fondement conventionnel éventuel. Il peut aussi être pertinent de proposer une combinaison juridiquement possible : congés payés, RTT, puis congé sans solde.
Maître Ngawa peut préparer une lettre que le salarié adresse lui-même. L’employeur ne sait alors pas nécessairement qu’un avocat a participé à sa rédaction. C’est souvent une bonne solution lorsque la relation de travail reste correcte et que l’objectif est d’obtenir un accord plutôt que de créer immédiatement un rapport de force.
L’employeur doit-il expliquer pourquoi il refuse ?
Pour un véritable congé sans solde sans disposition conventionnelle particulière, non : l’employeur peut refuser sans avoir à justifier sa décision. Cela ne signifie toutefois pas qu’il faut arrêter l’analyse. Si le refus méconnaît une convention collective, un accord d’entreprise ou s’inscrit dans un traitement discriminatoire, la situation change.
Partir malgré le refus : un risque disciplinaire sérieux
Le salarié ne doit pas considérer qu’un congé sans solde est acquis parce qu’il l’a demandé. Partir sans autorisation peut constituer une absence injustifiée et donner lieu à une sanction, voire à un licenciement selon les circonstances.
Avant de s’absenter malgré un refus, il faut mesurer le risque qu’une absence soit qualifiée d’injustifiée et conduise à un licenciement pour absence injustifiée, voire à une procédure de licenciement disciplinaire.
Quelle intervention de Maître Ngawa avant le départ ?
Le cabinet peut vérifier le contrat, la convention collective et les échanges déjà intervenus. Maître Ngawa peut ensuite préparer votre propre courrier, proposer une négociation sur les dates ou écrire officiellement au nom du cabinet si une règle conventionnelle n’est pas respectée.
Si l’employeur sanctionne ensuite le salarié, l’enjeu devient contentieux : il faut apprécier le refus, l’absence, les avertissements éventuels et la proportionnalité de la sanction. Le dossier peut alors relever du Conseil de prud’hommes.
Source officielle : Service-Public — congé sans solde.
Le congé sans solde est parfois envisagé lorsqu’un congé légal pour décès ne suffit pas à couvrir un voyage ou des obsèques à l’étranger. Un décès d’un parent à l’étranger rend cette difficulté particulièrement concrète lorsque le temps de déplacement absorbe une grande partie du congé légal.