Licenciement pour cause réelle et sérieuse

  L’employeur a le droit de mettre fin au contrat de travail en procédant au licenciement pour cause réelle et sérieuse. Ce qui signifie que le licenciement, pour être valable, doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Faute grave, faute lourde, insuffisance professionnelle, licenciement pour motif économique, les causes pouvant justifier un licenciement sont nombreuses, mais elles doivent être “réelles et sérieuses”. En effet, d’après le Code du travail tout licenciement pour motif personnel doit être motivé dans les conditions définies les dispositions légales et « justifié par une cause réelle et sérieuse ». L’employeur doit prouver les éléments qui justifient le licenciement.

On distingue donc 2 éléments :

1. 1. La cause doit être réelle
   2. La cause doit être sérieuse

Maître Ngawa, avocat en droit du travail à Paris, mettra tout en œuvre pour démontrer que le licenciement n’est pas justifié par une cause réelle et sérieuse afin que le conseil de Prud’hommes condamne l’employeur à verser diverses indemnités.

Gagner aux Prud’hommes signifie donc obtenir la requalification du licenciement soit en licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit en Licenciement abusif. En fonction de la requalification du licenciement, les indemnités seront plus ou moins importantes.

LICENCIEMENT CAUSE RÉELLE

Qu’est-ce qu’une cause réelle ? La cause est dite réelle si elle est à la fois objective, existante et exacte.

1. Cause objective : il s’agit de faits précis vérifiables et pouvant être prouvés. Par exemple, le salarié a tapé un autre salarié, il a volé, il a cassé une machine, il a insulté quelqu’un… Les juges prud’homaux vérifieront cet élément qui doit être vérifiable. Il ne peut s’agir d’une perte de confiance envers le salarié, d’une raison religieuse… Les juges évalueront s’il y a discrimination ou un autre motif caché par l’employeur.(salarié gréviste, racisme, maladie professionnelle, absences pour enfant malade…)
2. Cause existante : L’employeur ne peut pas invoquer des faits qui n’ont pas encore eu lieu, il ne peut pas évoquer un futur proche ou lointain.
3. Cause exacte : Les faits doivent être matériellement vérifiables. En l’absence de preuve concrète, l’employeur ne peut pas invoquer l’exactitude de la faute.

LICENCIEMENT CAUSE SÉRIEUSE

Qu’est-ce qu’une cause sérieuse ? La cause est réputée sérieuse lorsqu’elle est suffisamment grave. Par exemple, ne pas porter de cravate ne peut justifier le licenciement d’un cadre. De même quelques retards ne peuvent pas non plus caractériser une faute sérieuse.

Comment savoir si mon licenciement pour cause réelle et sérieuse est valable?

Dans un premier temps, le salarié concerné par le licenciement doit se poser les questions suivantes :

• Les faits reprochés peuvent-ils être prouvés ?
• Les faits reprochés sont-ils suffisamment graves pour justifier un licenciement?

Dans les faits les situations rencontrées sont plus compliquées. En effet, les fautes reprochées aux salariés ont parfois été complètement inventées par l’employeur ou exagérées. De plus, les preuves apportées sont souvent de faux témoignages ou des vidéos mal interprétées.

RESPECT DE LA PROCÉDURE DE LICENCIEMENT

La procédure de licenciement obéit à des règles précises. Même si le salarié a commis une ou plusieurs fautes justifiant son licenciement. Même si la ou les fautes sont prouvées par l’employeur, celui-ci devra verser des indemnités si la procédure n’a pas été régulièrement appliquée.

C’est pourquoi, le non respect de la procédure de licenciement par l’employeur permet bien souvent au salarié d’obtenir des dommages et intérêts supplémentaires.

DIFFÉRENCE LICENCIEMENT FAUTE GRAVE ET CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE

Le licenciement pour faute grave fait perdre au salarié tous ses droits à indemnisation contrairement au licenciement pour cause réelle et sérieuse qui laisse au salarié le droit au préavis et à l’indemnité de licenciement.

À SAVOIR : Lorsqu’il est prouvé devant le conseil de Prud’hommes que le licenciement a été prononcé par l’employeur pour un motif discriminatoire. Par exemple en raison de l’appartenance du salarié à un syndicat (cgt, fo, cfdt…), en raison de la religion du salarié (discrimination des musulmans), ou en raison d’une appartenance ethnique (par exemple le nouveau dirigeant est raciste) alors le licenciement sera frappé de nullité et donnera lieu à des indemnités plus importantes.

Le cabinet d’avocat droit du travail de maître Sylvanie Ngawa assure la défense de vos intérêts à toutes les étapes de la procédure pour saisir les Prud’hommes (ou la Cour d’Appel), pour éventuellement négocier un accord transactionnel rapide et équitable, et pour plaider devant le tribunal  des prud’hommes si aucun accord n’a pu être trouvé.

À noter par ailleurs que la réintégration dans la société reste toujours possible, mais elle est bien souvent refusée par l’employeur (ou le salarié) et ce sont des indemnités de licenciement qui sont versées par l’employeur.(Différentes sommes allouées pour les différents préjudices du salarié.)

AVOCAT DROIT DU TRAVAIL PARIS

L’analyse d’un avocat expérimenté en licenciement pour cause réelle et sérieuse va permettre de déterminer s’il est possible de contester le licenciement devant le conseil de Prud’hommes. Ainsi, lors d’un premier rendez-vous au cabinet, maître Ngawa pourra procéder au calcul du montant des indemnités de licenciement à demander aux Prud’hommes.

Même si chaque cas est particulier, la jurisprudence en droit social est abondante et d’autres salariés ont certainement déjà été dans un cas similaire au votre et un jugement a déjà été rendu par une cour d’appel ou une cour de cassation. Ce sont ces différents jugements qui, avec le code du travail, permettront de déterminer si dans votre cas précis la cause du licenciement est réelle et sérieuse.

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EXEMPLE DE JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUDHOMMES DE PARIS

Dans cet exemple la société qui avait licencié un salarié pour faute grave a été condamnée à payer plusieurs indemnités dont l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

CONSEL DE PRUD’HOMMES DE PARIS  27 rue Louis Blanc – 75484 Paris Cedex 10 Bureau d’ordre central

Service des notifications (SC) Tél. : 01.40.38.(54.25) ou (54.26) Fax : 01.40.38.54.23  N ^O RG : F 13/08424

CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE PARIS RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

SERVICE DU DÉPARTAGE 27, rue Louis Blanc 75484 PARIS CEDEX 10 Tél : 01.40.38.52.39

SECTION  Commerce chambre 7  RG N ^O F 13/08424  NO de minute : D/BJ/16//11.11..  AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS 2016

Composition de la formation lors des débats :

Madame Nelly CAYOT, Président Juge départiteur

Monsieur RIVOAL Jean-Pierre, Conseiller Employeur

Monsieur LAFFITE Paul, Conseiller Salarié

Monsieur ALBERICI Franck, Conseiller Salarié Assesseurs assistée de Madame Elise CHEVILLON, Greffier

ENTRE

Monsieur  « Salarié licencié abusivement » (anonymat du salarié)  13 RUE DU JUGEMENT 75020 PARIS

Représenté par Me Sylvanie NGAWA (Avocat au barreau de PARIS)

DEMANDEUR

ET

SARL «MEILLEUR HOTEL DE FRANCE» (anonymat de la société)  9 RUE DU JUGEMENT 75010 PARIS

Représentée par Me XXX (Avocat au barreau de NIORT) (anonymat des avocats employeur)

Madame XXX (Responsable ressources humaine)

DEFENDEUR

PROCÉDURE

• Saisine du Conseil : 05 juin 2013
• Convocation de la partie défenderesse par lettres simple et recommandée dont l’accusé réception a été retourné au greffe avec signature en date du 12 juin 2013
• Audience de conciliation le 05 juillet 2013
• Audience de jugement le 12 mars 2014
• Partage de voix prononcé le 17 juin 2014
• Débats à l’audience de départage du 07 janvier 2016 à l’issue de laquelle les parties ont été avisées de la date et des modalités du prononcé.

DEMANDES PRÉSENTÉES AU DERNIER ÉTAT DE LA PROCÉDURE

Chefs de la demande :

• • Dommages et intérêts pour rupture abusive. 21 241,87 €
  • Indemnité compensatrice de préavis. 3 540,31 €
  • Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis 354,03 €
  • Indemnité de licenciement 1 911,76 €
  • Congés payés afférents 1 994,66€
  • Article 700 du code de procédure Civile 1500
  • Exécution provisoire article 515 C.P.C 199,46 €
  • Rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire du 24 avril au 15 mai 2013 1 500,00 €
  • Dépens y compris le timbre et ceux de l’éventuelle exécution du jugement

Demande présentée en défense :

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur « Salarié licencié abusivement » a été engagé par contrat à durée indéterminée du 1er janvier 2008 au poste de réceptionniste de nuit par la société les hôtels de Paris. Son contrat de travail a été transféré à la société le 9 hôtel de la République le 1 er janvier 2013 en application des dispositions de l’article L 1224-1 du code du travail. Son salaire moyen était de 1 770,15 euros mensuel.

Le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement par courrier du 24 avril 2013. Monsieur « Salarié licencié abusivement » a été mis à pied à titre conservatoire.

Monsieur « Salarié licencié abusivement» a été licencié pour faute grave par courrier du 14 mai 2013.

Estimant ce licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi le conseil de prudhommes le 5 juin 2013 afin d’obtenir outre le paiement de ses indemnités de rupture et de son salaire sur la période de mise à pied, la condamnation de son employeur à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société «MEILLEUR HÔTEL DE FRANCE» s’est opposée à ses demandes en faisant valoir l’existence d’une faute gave et la société a sollicité la condamnation du demandeur à lui payer une indemnité d’un montant de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Le bureau de jugement s’est déclaré en partage de voix le 17 juin 2014. À l’audience de départage les deux parties ont maintenu chacune leur position.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

La salariée rappelle que la preuve de la faute grave alléguée incombe à l’employeur.

La lettre de licenciement du 14 mai 2013, qui fixe les limites du litige, fait état de faits en date du 15 avril 2013 qui se sont déroulés à 23 heures et au cours desquels Monsieur « Salarié licencié abusivement » s’est tout d’abord montré incapable de retrouver le nom d’une cliente sur la liste des clients puis a fait preuve d’agressivité à l’égard des deux clientes en cause.

Monsieur « Salarié licencié abusivement » conteste la version des faits donnée par la société défenderesse.

La société défenderesse produit des pièces, sous les numéros 5 et 6, rédigées en anglais et non traduites qui ne peuvent donc pas être contradictoirement utilisées. Elle produit encore en copie l’attestation de Monsieur El Adjami qui mentionne la violence de Monsieur « Salarié licencié abusivement » que ses collègues et lui-même ont subie alors qu’il n’est pas fait état de cette violence dans la lettre de licenciement. Au sujet des faits visés dans la lettre de licenciement, le témoin mentionne avoir vu une cliente, le lendemain de ces faits, qui était terrorisée et qui l’a supplié de ne pas mentionner sa plainte à l’agence par peur des représailles de Monsieur  « Salarié licencié abusivement » .

L’employeur ne prouve pas au travers de cette attestation la réalité des griefs justifiant du licenciement pour faute grave du salarié. La sanction prise est, au surplus, totalement disproportionnée au regard de l’ancienneté du salarié et de l’absence de toute difficulté précédant la reprise de l’hôtel ce qui peut laisser croire à l’exagération des faits par une cliente.

Le licenciement de Monsieur « Salarié licencié abusivement » est sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, il convient de relever que les demandes de Monsieur « Salarié licencié abusivement » sont bien fondées et il est fait droit à ses demandes de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité de congés payés afférente ainsi qu’à la demande d’indemnité de licenciement à hauteur de 15 000 euros,

Sur les autres demandes

Les condamnations portent intérêt au taux légal à Compter du jour de la notification devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du jugement pour les sommes de nature indemnitaire.

L’équité commande de condamner la société défenderesse aux dépens et au paiement de la somme de 1 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’exécution provisoire, compatible avec la nature de la demande, est justifiée par l’ancienneté de la procédure et elle est ordonnée sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil, présidé par le Juge Départiteur statuant seul après avis des conseillers présents, après débats en audience publique, par jugement contradictoire, en premier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Condamne la société «MEILLEUR HOTEL DE FRANCE» à payer à Monsieur « Salarié licencié abusivement » les sommes suivantes :

• • indemnité de préavis 3 540,31 euros
  • indemnité de congés payés afférente 354,03 euros
  • indemnité de licenciement 1 911,76 euros
  • rappel de salaire sur mise à pied 1 994,66 euros
  • indemnité de congés payés afférente 199,46 euros
  • indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 15 000,00 euros
  • indemnité article 700 du Code de procédure civile 1 500,00 euros (remboursement des frais d’avocat du salarié)

Avec intérêt au taux légal à compter du jour de la notification devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du jugement pour les sommes de nature indemnitaire ;

Ordonne l’exécution provisoire sur l’ensemble des condamnations ;

Déboute Monsieur « Salarié licencié abusivement » de ses autres demandes ;

Déboute la société « MEILLEUR HOTEL DE FRANCE» de ses demandes et la condamne aux dépens de l’instance.

liens utiles : travail-emploi.gouv – éditions tissot

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Avocat droit social inscrit au Barreau de Paris, intervention dans la défense des salariés aux conseils de Prud’hommes de Paris 75,77,78,91,92,93,94,95. Ngawa ©2021.