Maître Ngawa, avocate en droit du travail à Paris, vous accompagne pour vérifier si votre licenciement pour cause réelle et sérieuse peut être contesté aux prud’hommes afin d’obtenir la requalification du licenciement (licenciement nul, licenciement abusif / sans cause réelle et sérieuse).
La requalification du licenciement permettra la condamnation de l’employeur au versement d’indemnités.
Un licenciement pour cause réelle et sérieuse n’est valable que si l’employeur peut démontrer un motif objectif, exact et suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail. Cela concerne notamment le licenciement pour motif personnel (faute simple, insuffisance professionnelle, mésentente objectivée, etc.), mais aussi d’autres situations, à condition que les faits soient prouvés et proportionnés.
En pratique, beaucoup de dossiers se jouent sur deux points : les preuves et le respect de la procédure.
Deux conditions sont indispensables : 1.la cause doit être réelle 2.la cause doit être sérieuse.
Définition : licenciement pour cause réelle et sérieuse
Le Code du travail exige que l’employeur expose des faits précis et vérifiables, et qu’il puisse en rapporter la preuve. En l’absence de preuves suffisantes, ou si le motif est disproportionné, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse, avec condamnation de l’employeur.
Cause réelle : critères et preuves
La cause est “réelle” si elle est :
- Objective : des faits précis, vérifiables, datés, circonstanciés (pas une “perte de confiance” vague).
Les juges examinent aussi l’existence d’un motif discriminatoire ou caché (grève, état de santé, grossesse, etc.). - Existante : l’employeur ne peut pas licencier sur des faits hypothétiques ou futurs.
- Exacte : les faits doivent être matériellement établis. Sans éléments concrets, l’“exactitude” ne tient pas.
Cause sérieuse : gravité et proportionnalité
La cause est “sérieuse” lorsqu’elle rend la poursuite du contrat de travail difficile, compte tenu du contexte. Un fait mineur isolé (ex. retards très ponctuels, reproches subjectifs, exigences de présentation non essentielles) ne suffit pas toujours.
Questions simples à se poser :
- Les faits reprochés sont-ils prouvés (documents, courriels, témoignages cohérents) ?
- Sont-ils assez graves pour justifier une rupture, et pas une sanction moindre ?
En pratique, certaines accusations sont exagérées, déformées ou parfois inventées.
Les “preuves” peuvent être contestables (témoignages orientés, vidéos sorties de leur contexte, etc.).
Procédure de licenciement : erreurs fréquentes
Même si un motif existe, l’employeur doit respecter une procédure stricte. Des irrégularités (délais, convocation, entretien, lettre, motivation) peuvent ouvrir droit à des indemnités supplémentaires.
Différence entre faute grave et cause réelle et sérieuse
Le licenciement pour faute grave prive en principe le salarié de l’indemnité de licenciement et du préavis, contrairement au licenciement pour cause réelle et sérieuse (qui laisse, en règle générale, le droit au préavis et à l’indemnité légale ou conventionnelle).
Attention : si le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire, il peut être nul et entraîner une indemnisation plus élevée.
Contester devant le conseil de Prud’hommes : quelles indemnités ?
Lors d’un premier rendez-vous, Maître Ngawa peut analyser vos pièces (contrat, échanges, avertissements, convocation, lettre de licenciement) et évaluer l’opportunité d’une contestation, ainsi que le montant des indemnités à demander. Selon le dossier, une négociation transactionnelle peut aussi être envisagée.
Exemple de décision prud’homale
Dans l’exemple ci-dessous, un licenciement initialement présenté comme une faute grave a été jugé sans cause réelle et sérieuse, avec condamnation de l’employeur à verser notamment des indemnités de rupture et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Anonymisation de la décision: Les noms et prénoms du salarié, la dénomination de la partie adverse et son conseil ont été modifiés ou anonymisés.
– Nécessaire information du public: Décision définitive –
CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE PARIS 27 rue Louis Blanc – 75484 Paris Cedex 10 Bureau d’ordre central
Service des notifications (SC) Tél. : 01.40.38.(54.25) ou (54.26) Fax : 01.40.38.54.23 N O RG : F 00/00000
CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE PARIS RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
SERVICE DU DÉPARTAGE 27, rue Louis Blanc 75484 PARIS CEDEX 10 Tél : 01.40.38.52.39
SECTION Commerce chambre 7 RG N O F 00/00000 NO de minute : xxx AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS 2016
Composition de la formation lors des débats :
Madame Nelly CAYOT, Président Juge départiteur
Monsieur RIVOAL Jean-Pierre, Conseiller Employeur
Monsieur LAFFITE Paul, Conseiller Salarié
Monsieur ALBERICI Franck, Conseiller Salarié Assesseurs assistée de Madame Elise CHEVILLON, Greffier
ENTRE
Monsieur « Salarié licencié abusivement » (anonymat du salarié) 13 RUE DU JUGEMENT 75020 PARIS
Représenté par Me Sylvanie NGAWA (Avocat au barreau de PARIS)
DEMANDEUR
ET
SARL «MEILLEUR HOTEL DE FRANCE» (anonymat de la société) 9 RUE DU JUGEMENT 75010 PARIS
Représentée par Me XXX (Avocat au barreau de NIORT) (anonymat des avocats employeur)
Madame XXX (Responsable ressources humaines)
DÉFENDEUR
PROCÉDURE
- Saisine du Conseil : 05 juin 2013
- Convocation de la partie défenderesse par lettres simple et recommandée dont l’accusé réception a été retourné au greffe avec signature en date du 12 juin 2013
- Audience de conciliation le 05 juillet 2013
- Audience de jugement le 12 mars 2014
- Partage de voix prononcé le 17 juin 2014
- Débats à l’audience de départage du 07 janvier 2016 à l’issue de laquelle les parties ont été avisées de la date et des modalités du prononcé.
DEMANDES PRÉSENTÉES AU DERNIER ÉTAT DE LA PROCÉDURE
Chefs de la demande :
-
- Dommages et intérêts pour rupture abusive. 21 241,87 €
- Indemnité compensatrice de préavis. 3 540,31 €
- Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis 354,03 €
- Indemnité de licenciement 1 911,76 €
- Congés payés afférents 1 994,66€
- Article 700 du code de procédure Civile 1500
- Exécution provisoire article 515 C.P.C 199,46 €
- Rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire du 24 avril au 15 mai 2013 1 500,00 €
- Dépens y compris le timbre et ceux de l’éventuelle exécution du jugement
Demande présentée en défense :
EXPOSÉ DU LITIGE
Monsieur « Salarié licencié abusivement » a été engagé par contrat à durée indéterminée du 1er janvier 2008 au poste de réceptionniste de nuit par la société les hôtels de Paris. Son contrat de travail a été transféré à la société le 9 hôtel de la République le 1er janvier 2013 en application des dispositions de l’article L 1224-1 du code du travail. Son salaire moyen était de 1 770,15 euros mensuel.
Le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement par courrier du 24 avril 2013. Monsieur « Salarié licencié abusivement » a été mis à pied à titre conservatoire.
Monsieur « Salarié licencié abusivement» a été licencié pour faute grave par courrier du 14 mai 2013.
Estimant ce licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi le conseil de prudhommes le 5 juin 2013 afin d’obtenir outre le paiement de ses indemnités de rupture et de son salaire sur la période de mise à pied, la condamnation de son employeur à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La société «MEILLEUR HÔTEL DE FRANCE» s’est opposée à ses demandes en faisant valoir l’existence d’une faute gave et la société a sollicité la condamnation du demandeur à lui payer une indemnité d’un montant de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.
Le bureau de jugement s’est déclaré en partage de voix le 17 juin 2014. À l’audience de départage les deux parties ont maintenu chacune leur position.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur le licenciement
La salariée rappelle que la preuve de la faute grave alléguée incombe à l’employeur.
La lettre de licenciement du 14 mai 2013, qui fixe les limites du litige, fait état de faits en date du 15 avril 2013 qui se sont déroulés à 23 heures et au cours desquels Monsieur « Salarié licencié abusivement » s’est tout d’abord montré incapable de retrouver le nom d’une cliente sur la liste des clients puis a fait preuve d’agressivité à l’égard des deux clientes en cause.
Monsieur « Salarié licencié abusivement » conteste la version des faits donnée par la société défenderesse.
La société défenderesse produit des pièces, sous les numéros 5 et 6, rédigées en anglais et non traduites qui ne peuvent donc pas être contradictoirement utilisées. Elle produit encore en copie l’attestation de Monsieur El AIAI qui mentionne la violence de Monsieur « Salarié licencié abusivement » que ses collègues et lui-même ont subie alors qu’il n’est pas fait état de cette violence dans la lettre de licenciement. Au sujet des faits visés dans la lettre de licenciement, le témoin mentionne avoir vu une cliente, le lendemain de ces faits, qui était terrorisée et qui l’a supplié de ne pas mentionner sa plainte à l’agence par peur des représailles de Monsieur « Salarié licencié abusivement » .
L’employeur ne prouve pas au travers de cette attestation la réalité des griefs justifiant du licenciement pour faute grave du salarié. La sanction prise est, au surplus, totalement disproportionnée au regard de l’ancienneté du salarié et de l’absence de toute difficulté précédant la reprise de l’hôtel ce qui peut laisser croire à l’exagération des faits par une cliente.
Le licenciement de Monsieur « Salarié licencié abusivement » est sans cause réelle et sérieuse.
En conséquence, il convient de relever que les demandes de Monsieur « Salarié licencié abusivement » sont bien fondées et il est fait droit à ses demandes de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité de congés payés afférente ainsi qu’à la demande d’indemnité de licenciement à hauteur de 15 000 euros,
Sur les autres demandes
Les condamnations portent intérêt au taux légal à Compter du jour de la notification devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du jugement pour les sommes de nature indemnitaire.
L’équité commande de condamner la société défenderesse aux dépens et au paiement de la somme de 1 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.
L’exécution provisoire, compatible avec la nature de la demande, est justifiée par l’ancienneté de la procédure et elle est ordonnée sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
Le Conseil, présidé par le Juge Départiteur statuant seul après avis des conseillers présents, après débats en audience publique, par jugement contradictoire, en premier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :
Condamne la société «MEILLEUR HOTEL DE FRANCE» à payer à Monsieur « Salarié licencié abusivement » les sommes suivantes :
-
- indemnité de préavis 3 540,31 euros
- indemnité de congés payés afférente 354,03 euros
- indemnité de licenciement 1 911,76 euros
- rappel de salaire sur mise à pied 1 994,66 euros
- indemnité de congés payés afférente 199,46 euros
- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 15 000,00 euros
- indemnité article 700 du Code de procédure civile 1 500,00 euros (remboursement des frais d’avocat du salarié)
Avec intérêt au taux légal à compter du jour de la notification devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du jugement pour les sommes de nature indemnitaire ;
Ordonne l’exécution provisoire sur l’ensemble des condamnations ;
Déboute Monsieur « Salarié licencié abusivement » de ses autres demandes ;
Déboute la société « MEILLEUR HÔTEL DE FRANCE» de ses demandes et la condamne aux dépens de l’instance.
Lien utile : LICENCIEMENT POUR FAUTE LOURDE
