Vous avez reçu une lettre de licenciement pour faute grave et vous pensez que le motif est abusif ou injustifié. Maître Sylvanie Ngawa, avocat licenciement faute grave, défend les salariés pour contester la faute grave, saisir le Conseil de prud’hommes et obtenir la requalification du licenciement avec différentes indemnités et dommages-intérêts.
→ Le licenciement pour faute grave est très utilisé par les employeurs car la « faute grave » les dispense d’indemnités. C’est pourquoi l’usage abusif de ce motif de licenciement est lourdement sanctionné par les conseils de Prud’hommes.
Vous cherchez un avocat licenciement faute grave à Paris ? Le cabinet est localisé à Paris et intervient devant tous les tribunaux de la région parisienne (Conseils de Prud’hommes et Cours d’appel).
Un rendez-vous peut être pris très rapidement par téléphone pour une consultation à mon cabinet à Paris ou pour une consultation en ligne (plus rapide).
Cette consultation permettra d’analyser la lettre de licenciement, les preuves que vous détenez, les preuves invoquées par votre employeur, ainsi que la validité de la procédure de licenciement engagée.
En fonction de ces éléments, maître Ngawa évalue le montant des indemnités à demander devant le conseil de prud’hommes et les chances de succès.
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Comment contester un licenciement pour faute grave ?
Pour contester un licenciement pour faute grave, il faut analyser la lettre de licenciement, la procédure disciplinaire et les preuves de l’employeur. La contestation se fait par la saisine du Conseil de prud’hommes, afin d’obtenir :
- la requalification (faute grave → cause réelle et sérieuse, sans cause réelle et sérieuse, licenciement nul…) ;
- le paiement des indemnités (préavis, indemnité de licenciement, congés payés, etc.) ;
- des dommages et intérêts.
Un premier échange permet de déterminer les montants des différentes indemnités et dommages et intérêts susceptibles d’être obtenus aux prud’hommes.
Attention au délai : vous disposez de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le conseil de prud’hommes (article L.1471-1 du Code du travail). Passé ce délai, la contestation est irrecevable, quelle que soit la solidité du dossier. La saisine donne lieu, depuis le 1er mars 2026, à une contribution de 50 € (sauf aide juridictionnelle).
L’employeur doit prouver la faute grave
En pratique, beaucoup de licenciements pour faute grave reposent sur des éléments fragiles : témoignages discutables, preuves incomplètes, faits anciens, ou interprétation exagérée. Or la faute grave suppose une violation des obligations du salarié d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.
Le cabinet intervient notamment pour démontrer devant les prud’hommes :
- que la procédure n’a pas été respectée (irrégularités disciplinaires) — la procédure débute d’ailleurs souvent par une mise à pied conservatoire : vos droits et les délais à surveiller avant même l’entretien préalable ;
- que les faits ne sont pas prouvés ou sont contestables ;
- que les faits reprochés ne justifient pas une faute grave (disproportion) ;
- que le comportement de l’employeur a contribué à la situation (contexte, pression, provocation, etc.) ;
- que l’employeur a produit des « preuves fabriquées » destinées à tromper le conseil de prud’hommes (par exemple des extraits choisis, découpés d’un courriel).
Documents utiles pour votre dossier
- contrat de travail et avenants
- lettre de licenciement
- convocation à entretien préalable + compte rendu
- échanges (SMS, courriels), documents internes, planning
- témoignages, éléments de contexte, preuves matérielles
Quelles indemnités en cas de faute grave contestée ?
Un licenciement pour faute grave prive en principe de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité de préavis. Mais si la faute grave est écartée ou si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, vous pouvez obtenir :
- l’indemnité compensatrice de préavis + congés payés afférents ;
- l’indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle) ;
- des dommages et intérêts (selon le dossier) ;
- des rappels de salaire (si retenues injustifiées, mise à pied, etc.) ;
- la prise en charge partielle de vos frais (article 700).
Pour une estimation, consultez la page de chiffrage : calcul des indemnités de licenciement. Et pour vos droits immédiats : ai-je droit au chômage après une faute grave ?
Prud’hommes ou accord transactionnel : quelle stratégie ?
Après un licenciement pour faute grave, l’employeur réalise souvent le risque prud’homal lorsqu’il reçoit la convocation. Une négociation peut intervenir avant l’audience de jugement, par un accord transactionnel (différent d’une rupture conventionnelle car signé après le licenciement).
Le cabinet Ngawa vous conseille sur la stratégie la plus adaptée : négocier rapidement si cela protège vos intérêts, ou plaider si le dossier le justifie.
Cette situation est souvent l’aboutissement d’une négociation qui a mal tourné : lorsque la faute grave est invoquée quelques semaines après le refus d’une rupture conventionnelle, la chronologie elle-même devient une pièce du dossier. Le cabinet, également avocat en rupture conventionnelle à Paris, connaît les deux versants de ces dossiers.
Exemple de transaction après un licenciement pour faute grave : 46 000 €
Document réel, anonymisé : les noms et éléments d’identification ont été modifiés.
Le résumé : un chauffeur qualifié du transport aérien (personnel au sol), licencié pour faute grave après des faits contestés et une absence à l’entretien préalable, a contesté la mesure par l’intermédiaire de son conseil dès réception du solde de tout compte, en invoquant la disproportion de la sanction et l’absence de preuve matérielle. Plutôt que d’affronter le conseil de prud’hommes, l’employeur a accepté de négocier : l’accord transactionnel signé (articles 2044 et suivants du code civil) lui a versé une indemnité transactionnelle de 46 000 € nets de CSG/CRDS, payée par chèque le jour de la signature. Enseignement du dossier : même après un licenciement pour faute grave notifié et définitif, la menace crédible d’un contentieux permet de négocier — c’est la contestation rapide et argumentée qui a créé le rapport de force.
Lire la transaction complète (anonymisée)
TRANSACTION (articles 2044 et 2052 du code civil)
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La société EMPLOYEUR, inscrite au RCS de Marseille n° 999 999 999, dont le siège social est situé 93 boulevard de la Négociation – 13999 Marseille, prise en son établissement d’Orly situé 99 avenue de l’Accord – 91XXX, n° SIRET 999 999 999 9999, représentée par Monsieur Paul DURAND, agissant en qualité de Directeur Régional,
d’une part,
et Monsieur MARTIN, de nationalité française, demeurant 99 rue du Bus à Évry (91000),
d’autre part.
Préalablement à l’objet des présentes, il a été convenu ce qui suit
Monsieur MARTIN a été embauché à compter du 8 mars 2010 par la société EMPLOYEUR, avec reprise d’ancienneté au 1er janvier 2001. Au dernier stade des relations contractuelles, il occupait des fonctions de chauffeur qualifié, coefficient 165 A de la convention collective Transport aérien – Personnel au sol.
À la suite de faits survenus le 9 juin 2016, Monsieur MARTIN a été convoqué par courrier remis en mains propres le 10 juin 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave. Il ne s’est pas présenté à l’entretien du 20 juin 2016. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 27 juin 2016, la société l’a licencié pour faute grave.
À réception de son solde de tout compte, Monsieur MARTIN s’est rapproché de son employeur par l’intermédiaire de son conseil pour contester la mesure prise à son encontre. Par courrier remis en mains propres à la direction le 29 juin 2016, il a fait valoir que les manquements reprochés étaient des faits isolés, que la décision de le licencier était sévère et disproportionnée, qu’aucune preuve matérielle n’avait été apportée et qu’aucune pénalité du client n’avait été appliquée ; selon lui, seule une sanction moindre aurait pu être notifiée. Il invoquait également le contexte de fermeture programmée de l’établissement et l’absence de notification de son transfert conventionnel. Considérant la mesure injustifiée, il menaçait d’engager une action devant le Conseil de prud’hommes si la société ne revenait pas sur sa décision.
De son côté, la société EMPLOYEUR considérait que ces arguments ne pouvaient excuser le comportement reproché, les faits étant selon elle d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement pour faute grave, et maintenait le licenciement intervenu.
Malgré leurs points de vue divergents, les parties ont accepté de se rapprocher afin d’aboutir, moyennant des concessions réciproques, au présent accord transactionnel destiné à mettre fin à leurs différends et à prévenir tout litige ultérieur, en vertu des articles 2044 et suivants du code civil.
Il est arrêté ce qui suit
ARTICLE I — Monsieur MARTIN renonce à contester tant la procédure disciplinaire que le motif du licenciement notifié par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 juin 2016. Les parties s’accordent sur le caractère définitif et irrévocable de ce licenciement.
ARTICLE II — Sans reconnaître le bien-fondé des arguments et prétentions développés par la partie adverse, la société EMPLOYEUR accepte de payer à Monsieur MARTIN la somme de 46 000 euros (quarante-six mille euros) nets de CSG et de CRDS à titre d’indemnité transactionnelle, forfaitaire, globale et définitive, en compensation de l’ensemble des préjudices tant moraux que financiers qu’il estime subir du fait de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.
La société verse cette somme au jour de la signature de la transaction, par chèque libellé à l’ordre de Monsieur MARTIN. Celui-ci reconnaît la recevoir pour solde définitif de tout compte et sans réserve.
Monsieur MARTIN déclare expressément renoncer à l’exécution d’un préavis comme au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, ne souhaitant pas réintégrer, même pour la durée limitée d’un préavis, les effectifs de la société.
Il reconnaît que la bonne exécution du présent protocole met fin à toutes réclamations de sa part à l’encontre de la société et de toute société du groupe, relatives à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail : salaires, heures supplémentaires et majorations, primes, avantages en nature, congés payés, indemnités liées à une discrimination ou un harcèlement, indemnité légale ou spéciale de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, dommages-intérêts de toute nature, notamment au titre de l’obligation de sécurité, du défaut de cause réelle et sérieuse, du caractère abusif de la rupture ou du non-respect de la procédure.
ARTICLE III — Sous réserve de la bonne exécution du présent protocole, chaque partie renonce expressément et réciproquement à toute instance et action civile, administrative ou pénale à l’encontre de l’autre (et, pour le salarié, à l’encontre de toute société du groupe et de ses dirigeants), pour toute cause issue de l’exécution du contrat de travail et de sa rupture.
ARTICLE IV — Les parties reconnaissent avoir disposé d’un délai raisonnable pour signer le présent protocole en toute connaissance de cause. Monsieur MARTIN reconnaît avoir été informé des règles relatives au différé d’indemnisation chômage en cas de versement d’indemnités excédant l’indemnité légale de licenciement, ainsi que des règles fiscales applicables. Chaque partie s’engage à exécuter le protocole de bonne foi ; il forme un tout indivisible dont la nullité partielle ne peut être demandée.
ARTICLE V — Les parties conviennent d’observer la plus grande discrétion sur l’existence et le contenu du présent accord, qu’elles s’interdisent de porter à la connaissance de tiers, à l’exception des administrations légalement fondées à en exiger la production (URSSAF, organisme d’assurance chômage, administration fiscale).
ARTICLE VI — Le présent accord vaut transaction conformément aux articles 2044 et suivants du code civil, et notamment l’article 2052 : il a entre les parties l’autorité de la chose jugée en dernier ressort.
Fait à Orly, le 18 juillet 2016, en deux exemplaires originaux. Chaque page est paraphée et chaque signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé – bon pour transaction et renonciation à toute instance et action ».
Exemple de jugement prud’hommes : faute grave contestée et requalifiée
Décision définitive, anonymisée pour la nécessaire information du public. Les noms des parties ont été modifiés.
Le résumé : un électricien du bâtiment, licencié pour faute grave (vol allégué et absences injustifiées), a contesté son licenciement devant le conseil de prud’hommes de Paris avec l’assistance du cabinet. Le Conseil a jugé les faits de vol prescrits (plus de deux mois entre les faits et l’engagement des poursuites disciplinaires, article L.1332-4 du Code du travail) et l’absence injustifiée non prouvée — le doute profitant au salarié. Résultat : licenciement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et l’employeur condamné à verser environ 23 400 € au salarié (rappels de salaire, mise à pied annulée, préavis, indemnité de licenciement, dommages et intérêts et remboursement partiel des frais d’avocat via l’article 700), avec exécution provisoire.
Lire le jugement complet (anonymisé)
Les faits et la procédure
Le salarié, désigné ici « Monsieur Électricien », est embauché le 1er mars 2010 en CDD par une petite entreprise d’électricité (moins de dix salariés, convention collective du bâtiment), puis en CDI à compter du 1er janvier 2011. Salaire mensuel brut : 1 365 € pour 35 heures.
L’employeur lui reproche des faits de vol de matériel survenus le 7 novembre 2011, dont il a eu connaissance immédiatement, ainsi qu’une absence injustifiée à compter du 8 novembre. Le salarié soutient au contraire s’être présenté sur son lieu de travail les 14, 15 et 16 novembre, où l’on a refusé de lui fournir du travail, puis avoir écrit à son employeur le 22 novembre 2011, par lettre recommandée, pour se déclarer à sa disposition et réclamer ses salaires — courrier resté sans réponse.
Le salarié saisit le conseil de prud’hommes le 27 janvier 2012 pour ses rappels de salaire. L’employeur le met à pied le 1er février 2012, le convoque à un entretien préalable, puis le licencie pour faute grave par lettre du 13 février 2012 (vol, absence injustifiée désorganisant l’entreprise, perte de confiance).
Les demandes du salarié
Rappels de salaire (retenue injustifiée de septembre 2011, jours travaillés de novembre, période du 14 novembre 2011 au 1er février 2012 pendant laquelle il s’est tenu à disposition, mise à pied), congés payés afférents, indemnité compensatrice de préavis, indemnité légale de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés (reliquat de 50 jours), dommages et intérêts pour rupture abusive, indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et article 700.
La position de l’employeur
L’employeur maintient que le vol, constaté par deux salariés, et les absences prolongées malgré une relance par lettre simple caractérisent la faute grave. Il conteste l’ensemble des demandes salariales et forme une demande reconventionnelle pour procédure abusive.
Les motifs de la décision
Le Conseil rappelle qu’en application de l’article L.1235-1 du Code du travail, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et que le doute profite au salarié. Sur le vol : les faits datant du 7 novembre 2011 et l’employeur en ayant eu connaissance immédiatement, l’article L.1332-4 du Code du travail (aucun fait fautif ne peut donner lieu à poursuites disciplinaires au-delà de deux mois) les rendait prescrits dès le 7 janvier 2012 — avant l’engagement de la procédure. Sur l’absence injustifiée : le salarié prouve par sa lettre recommandée s’être tenu à la disposition de l’employeur, tandis que la lettre simple de relance invoquée par ce dernier ne prouve ni son envoi ni sa réception. Sur la perte de confiance : elle ne peut constituer à elle seule un motif de licenciement.
Le licenciement est donc jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La décision : environ 23 400 € pour le salarié
| Chef de condamnation | Montant |
|---|---|
| Rappel de salaire septembre 2011 (+ congés payés) | 762,01 € + 76,20 € |
| Salaire du 1er au 13 novembre 2011 (+ CP) | 279,01 € + 56,70 € |
| Salaire du 14 novembre 2011 au 1er février 2012 (+ CP) | 3 654,00 € + 365,40 € |
| Salaire pendant la mise à pied annulée (+ CP) | 567,00 € + 56,70 € |
| Dommages et intérêts pour rupture abusive | 10 920,00 € |
| Indemnité compensatrice de préavis (+ CP) | 1 365,00 € + 136,50 € |
| Indemnité compensatrice de congés payés (50 jours) | 3 150,00 € |
| Indemnité légale de licenciement | 523,25 € |
| Article 700 du code de procédure civile | 1 500,00 € |
| Total | 23 411,77 € |
Le Conseil ordonne en outre la remise de documents de fin de contrat et de bulletins de paie conformes, prononce l’exécution provisoire (article 515 du code de procédure civile), déboute l’employeur de ses demandes reconventionnelles et le condamne aux dépens. Le salarié est débouté de ses demandes de revalorisation de salaire et d’indemnité pour travail dissimulé, les indemnités de grands déplacements ayant été jugées conformes à la convention collective du bâtiment.
Enseignement du dossier : même face à une accusation de vol, la prescription des faits fautifs (deux mois) et la charge de la preuve, qui pèse entièrement sur l’employeur, peuvent renverser un licenciement pour faute grave.
Requalification du licenciement pour faute grave
Le Conseil de prud’hommes peut requalifier le licenciement pour faute grave :
- en licenciement pour cause réelle et sérieuse (faute simple) ;
- ou en licenciement sans cause réelle et sérieuse (licenciement abusif).
Cette requalification ouvre souvent droit au paiement d’indemnités et/ou de dommages-intérêts, selon le dossier.
Exemples : faute grave, faute lourde, drogue/cannabis
Faute grave : exemples fréquents contestés
- Accusation de vol non prouvée
- Absence injustifiée contestable
- Insubordination invoquée sans preuves solides
- Sanction disproportionnée au regard de l’ancienneté et du contexte
- Droit de retrait refusé. Certains licenciements pour faute grave sanctionnent en réalité un salarié qui a voulu protéger sa santé : c’est fréquent l’été, lorsque l’employeur conteste un droit de retrait exercé pendant une canicule et le requalifie en abandon de poste.
- Certains secteurs y sont particulièrement exposés : les salariés de l’hôtellerie et de la restauration, par exemple, se voient souvent reprocher une faute grave pour des faits de caisse ou d’absence contestables.
Faute lourde
La faute lourde suppose une intention de nuire. Elle est rarement caractérisée.
Drogue et cannabis
La consommation de stupéfiants sur le lieu et le temps de travail peut justifier une sanction lourde. En revanche, un fait relevant de la vie privée ne justifie pas automatiquement un licenciement disciplinaire, sauf impact sur le travail (sécurité, mise en danger, etc.).
Liens utiles : Service-public (faute grave) • LICENCIEMENT POUR FAUTE LOURDE
Avocat licenciement faute grave Paris : prud’hommes et cour d’appel
Le cabinet est situé à Paris et intervient pour les salariés en Île-de-France (75, 77, 78, 91, 92, 93, 94, 95 et Oise), devant les Conseils de prud’hommes et, si nécessaire, en cour d’appel.
FAQ — Licenciement pour faute grave
Ai-je droit au chômage après un licenciement pour faute grave ?
Oui. Contrairement à une croyance très répandue, France Travail ne tient pas compte du motif du licenciement : la faute grave ouvre droit à l’allocation chômage dans les conditions habituelles. Détails sur notre page faute grave et chômage.
Quel délai pour contester un licenciement pour faute grave ?
12 mois à compter de la notification de la rupture (article L.1471-1 du Code du travail). Au-delà, l’action est prescrite.
La mise à pied conservatoire doit-elle être payée ?
Si la faute grave est finalement écartée par le conseil de prud’hommes, le salaire retenu pendant la mise à pied conservatoire doit être payé rétroactivement, congés payés afférents compris.
La faute grave me prive-t-elle de toutes les indemnités ?
Elle prive du préavis et de l’indemnité de licenciement, mais jamais de l’indemnité compensatrice de congés payés. Et si la faute grave est écartée ou le licenciement jugé abusif, l’ensemble des indemnités est rétabli, avec dommages et intérêts le cas échéant.
Qui doit prouver la faute grave ?
L’employeur, et lui seul. Le doute profite au salarié : c’est ce qui rend tant de licenciements pour faute grave fragiles devant les prud’hommes.
Vous venez de recevoir une lettre de licenciement pour faute grave ? Chaque semaine compte : preuves à figer, chômage à sécuriser, délai de 12 mois qui court. Le cabinet Ngawa, avocat dédié aux salariés à Paris, analyse votre lettre et chiffre vos demandes lors d’une consultation en ligne ou au cabinet — prise de rendez-vous rapide au 06 68 57 01 02.
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