Avocat rupture conventionnelle à Paris, Maître Sylvanie Ngawa accompagne les salariés dans la négociation de leur départ depuis 2011 : évaluation du montant réellement négociable, conduite des échanges avec l’employeur ou son avocat, sécurisation de la procédure jusqu’à l’homologation. Le recours à un avocat n’est pas obligatoire pour une rupture conventionnelle — mais l’employeur, lui, est presque toujours conseillé, y compris quand rien ne le laisse paraître. Négocier seul, c’est souvent négocier contre un professionnel.
Consultations au cabinet (6 rue des Halles, Paris 1er – Châtelet) ou à distance : 06 68 57 01 02 ou visioconférence.
Avocat rupture conventionnelle à Paris : ce que change un conseil
Une rupture conventionnelle signée sans conseil place fréquemment le salarié en situation défavorable : indemnité alignée sur le minimum légal, clauses annexes non discutées (non-concurrence, solde de congés, matériel), calendrier subi. Le cabinet évalue d’abord ce que votre dossier vaudrait devant le conseil de prud’hommes — car c’est ce rapport de force, et lui seul, qui détermine ce que l’employeur acceptera de payer pour l’éviter.
Maître Ngawa intervient ensuite directement dans la négociation avec l’employeur ou son avocat, écritures préparées comme si le contentieux devait avoir lieu. Cette préparation n’est pas théorique : c’est elle qui crédibilise la discussion. La négociation porte aussi, le cas échéant, sur la levée ou l’indemnisation de la clause de non-concurrence, pour que vous retrouviez rapidement votre liberté professionnelle, y compris chez un concurrent.
La procédure de rupture conventionnelle en 4 étapes
Créée par la loi du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en CDI de convenir d’une fin de contrat d’un commun accord, hors licenciement et hors démission — avec, pour le salarié, le bénéfice de l’allocation chômage versée par France Travail s’il en remplit les conditions.
Le déroulement est le suivant : un ou plusieurs entretiens entre les parties (le salarié peut se faire assister) ; la signature de la convention, qui fixe notamment le montant de l’indemnité et la date de rupture ; un délai de rétractation de 15 jours calendaires, ouvert à chacune des parties ; enfin l’homologation par l’administration du travail (DDETS), demandée en ligne via le téléservice officiel TéléRC, avec un délai d’instruction de 15 jours ouvrables à l’issue duquel le silence vaut acceptation. Le contrat ne peut donc pas être rompu avant environ un mois après la signature. La procédure complète est détaillée sur la fiche officielle du Code du travail numérique.
Combien négocier ? L’indemnité de rupture conventionnelle
La loi fixe un plancher : l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Beaucoup de salariés s’arrêtent à ce chiffre et jugent « raisonnable » la proposition de l’employeur qui s’en approche. C’est l’erreur classique : le plancher n’est que le point de départ, et il ne représente souvent qu’une fraction de ce qu’un dossier bien construit permet d’obtenir — commencez par calculer votre indemnité de rupture conventionnelle, plancher et marge de négociation compris.
Le supplément se joue sur les éléments du dossier : ancienneté, circonstances de la proposition, griefs éventuels (heures non payées, harcèlement, pression), coût et aléa d’un procès pour l’employeur. Pour visualiser ce qu’une négociation aboutie produit concrètement, consultez cet exemple d’accord transactionnel intégral et commenté, issu d’un dossier réel anonymisé. Côté charges, l’indemnité bénéficie d’un régime social et fiscal favorable dans certaines limites ; depuis septembre 2023, l’employeur acquitte une contribution de 30 % sur la part exonérée — un paramètre qui pèse dans les discussions et que le cabinet intègre au chiffrage.
Qui est à l’initiative : salarié ou employeur ?
La situation n’est pas symétrique. Une rupture conventionnelle demandée par le salarié est difficile à négocier : l’employeur peut se retrancher derrière la possibilité d’une démission, sans indemnité, et refuser toute discussion financière. La stratégie consiste alors à construire le dossier avant de demander.
Quand la rupture est proposée par l’employeur, tout change : il est demandeur, il accepte par principe de payer, et sa proposition traduit souvent des tensions internes, un signalement, ou la volonté d’écarter un salarié jugé peu « malléable ». Le salarié est libre de refuser la première offre et de demander davantage — c’est précisément là que se joue la négociation, et le cabinet la mène pour vous, dans un cadre juridiquement sécurisé. Pour la méthode détaillée : comment négocier une rupture conventionnelle.
Refus, échec de la négociation… et licenciement
Scénario très fréquent au cabinet : le salarié refuse la rupture conventionnelle ou son montant, et quelques semaines plus tard, l’employeur engage un licenciement — souvent pour faute grave, alors que le différend trouve son origine dans l’échec de la négociation, pas dans un comportement fautif.
Un tel licenciement se conteste devant le conseil de prud’hommes : la chronologie (proposition de rupture, refus, sanction) est un élément de preuve puissant du caractère abusif de la rupture. D’où l’importance de laisser des traces écrites dès la première proposition de l’employeur — un courriel de réponse suffit parfois à sceller la preuve. Le cabinet intervient alors en contestation du licenciement abusif pour obtenir la réparation du préjudice, la saisine du conseil de prud’hommes donnant lieu, depuis le 1er mars 2026, à une contribution de 50 € (sauf aide juridictionnelle). Et il n’est pas rare qu’un accord intervienne en cours de procédure, parfois le jour même de l’audience : la négociation dure tant que le rapport de force existe.
Cas particuliers : maternité, arrêt maladie, harcèlement
Une rupture conventionnelle peut en principe être conclue pendant une période de suspension du contrat : congé maternité (et les semaines de protection qui suivent), arrêt maladie, congé parental, congés payés. La jurisprudence l’admet en raison des garanties qui entourent la procédure.
Mais cette validité
