Avocate au barreau de Paris depuis 2011, j’accompagne les salariés dans la négociation de leur rupture conventionnelle afin d’en optimiser les conditions juridiques et financières. Si le recours à un avocat n’est pas juridiquement obligatoire en matière de rupture conventionnelle, il s’avère en pratique déterminant.
L’employeur est très souvent assisté par un avocat expert en négociation, y compris lorsque cela n’est pas porté à la connaissance du salarié, ce qui peut conduire ce dernier à sous-estimer les enjeux réels de la discussion.
Un avocat habitué à la négociation de ruptures conventionnelles permet au salarié d’aborder la procédure avec une stratégie claire, d’optimiser le niveau des indemnités et d’éviter les pressions ou manœuvres pouvant intervenir durant les échanges, la négociation étant alors menée par son conseil.
Les consultations peuvent être réalisées à mon cabinet à Paris ou à distance (téléphone 06.68.57.01.02 ou Visio).
- Votre employeur ne souhaite pas vous licencier, il vous propose une rupture conventionnelle du contrat de travail ?
- Vous êtes salarié et souhaitez quitter votre employeur actuel en lui proposant une rupture conventionnelle du contrat de travail ?
AVOCAT RUPTURE CONVENTIONNELLE CDI
Une rupture conventionnelle signée sans conseil juridique peut placer le salarié dans une situation défavorable. Maître Ngawa évalue précisément le montant de votre indemnité de rupture conventionnelle en fonction de votre situation personnelle et professionnelle.
Le cabinet intervient ensuite dans la négociation avec l’employeur ou son avocat afin d’obtenir une indemnisation optimisée, fondée sur une analyse juridique approfondie et des écritures préparées en anticipation d’un éventuel contentieux prud’homal.
Lorsque la négociation n’aboutit pas et qu’il y a des « tensions » entre le salarié et son employeur, alors l’employeur peut décider de prononcer un licenciement. Dans ce contexte, l’intervention préalable d’un avocat en droit du travail constitue une protection essentielle pour le salarié. Les échanges menés lors de la tentative de rupture conventionnelle permettent de démontrer, devant le conseil de prud’hommes, que la rupture du contrat est consécutive à l’échec des négociations et non à une faute du salarié, renforçant ainsi le caractère abusif du licenciement.
Le cabinet Ngawa calcule le montant négociable de votre rupture conventionnelle, vous conseille, et négocie à votre place le montant de vos indemnités de départ. Un premier rendez-vous au cabinet permettra de savoir exactement combien il est possible d’obtenir.
COMMENT NÉGOCIER SA RUPTURE CONVENTIONNELLE
Avocate en droit du travail basée à Paris, j’interviens directement dans la négociation de la rupture conventionnelle avec l’employeur ou son avocat afin d’obtenir une indemnisation de départ optimisée dans un cadre amiable sécurisé. J’accompagne également mes clients dans la négociation stratégique des clauses du contrat de travail, notamment les obligations de non-concurrence, pour en obtenir l’indemnisation ou la levée, et permettre au salarié de retrouver rapidement une liberté professionnelle, y compris auprès d’un concurrent.
Rupture conventionnelle cdi & assedic
Désormais, l’employeur et le salarié peuvent convenir des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie en dehors du licenciement ou de la démission, la rupture conventionnelle cdi permet au salarié de bénéficier des allocations chômage versées par Pôle emploi. (ASSEDIC)
Mise en place par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail et ses décrets d’application n° 2008-715 et 2008-716 du 18 juillet 2008.
La rupture conventionnelle CDI se fait en quatre étapes
- Accord des deux parties employeur et salarié
- Conclusion d’un contrat appelé « rupture conventionnelle » ;
- Respect d’un délai de rétractation de 15 jours
- Homologation de la convention par l’Inspection du travail.(Les Direccte sont compétentes pour homologuer une rupture conventionnelle du contrat de travail. Cette formalité est obligatoire sinon la rupture conventionnelle n’est pas valide. Le délai d’instruction est de 15 jours ouvrables et à l’issue de ce délai, l’homologation est réputée acquise. L’administration adresse un accusé réception aux parties lorsqu’elle reçoit la demande d’homologation de la rupture conventionnelle, signée et datée, confirmant sa recevabilité. Sur le site TéléRC, maître Ngawa va télécharger l’attestation d’homologation de la rupture conventionnelle à l’issue du délai d’instruction par l’inspection du travail.)
La rupture du contrat de travail intervient au plus tôt un mois après la signature de l’accord sur la rupture conventionnelle CDI.
Avantages de ce mode de rupture
- Aucun motif de rupture amiable n’a besoin d’être évoqué pour conclure un accord portant rupture conventionnelle.
- Le salarié bénéficie des indemnités de l’assurance chômage (s’il remplit les conditions d’ouverture).
- Le régime fiscal et social de l’indemnité de rupture conventionnelle versée au salarié suit le même régime que celui de l’indemnité transactionnelle.
Lorsqu’ aucune issue transactionnelle n’a pu aboutir , le salarié et l’employeur doivent soumettre leur litige devant le Conseil de prud’hommes. licenciement transactionnel
Exemple d’annulation d’une convention de rupture conventionnelle
Après avoir été en arrêt de travail pour maladie, une salariée a obtenu l’annulation d’une convention de rupture conventionnelle.. Lors de la visite de reprise, le médecin du travail l’avait déclarée apte. Le même jour, l’employeur et la salariée ont signé une rupture conventionnelle qui a ensuite été homologuée . Cependant, estimant avoir été victime de harcèlement moral et contestant la rupture, la salariée a saisi le Conseil de prud’hommes pour demander l’annulation de la convention. Le harcèlement moral et les troubles psychologiques en résultant ont été reconnus. Au moment de la signature de l’acte de rupture conventionnelle, la salariée était donc dans une situation de violence morale du fait de ce harcèlement.
Ainsi, le consentement a été vicié , la convention a été annulée, or la convention de rupture conventionnelle annulée équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Congés :Rupture conventionnelle du contrat de travail
- lors d’un congé maternité,
- lors d’un congé parental d’éducation ,
- lors d’un congé sabbatique ,
- lors d’un congé sans solde.
AVOCAT RUPTURE AMIABLE CDI
Cessation du contrat de travail pendant la grossesse ou après une naissance
La salariée en congé de maternité peut conclure une rupture conventionnelle.
Une rupture conventionnelle (appelée souvent licenciement amiable) peut être conclue pendant le congé de maternité d’une salariée et dans les 4 semaines suivant la fin de son congé.
La rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail est valable lorsqu’elle est signée pendant une période de protection liée à la maternité.
Le Code du travail qui interdit toute rupture du contrat à l’initiative de l’employeur ne concerne que le licenciement. La rupture conventionnelle cdi lors de la grossesse reste possible !
De manière générale, aucune suspension du contrat travail ne devrait pouvoir empêcher une rupture conventionnelle du contrat de travail.
D’après une jurisprudence récente, on peut considérer que la conclusion d’une rupture conventionnelle devrait être toujours possible pendant une période de suspension du contrat du travail : grossesse, maladie, congés payés…( en raison des nombreuses garanties pour le salarié.)
Néanmoins, la fraude ou le vice du consentement peuvent invalider une rupture conventionnelle cdi, or une rupture conventionnelle cdi conclue en raison d’une grossesse (ou de l’arrivée d’un enfant) car la salariée ne peut plus assumer pleinement son travail serait jugée frauduleuse.
Annulation d’une rupture conventionnelle cdi homologuée pour vice de consentement
En matière de vice du consentement, la salariée pourrait faire valoir la fragilité de son état au moment de la conclusion de la convention, sa grossesse ayant altéré sa clairvoyance, d’autant plus si la rupture conventionnelle cdi est signée dans la précipitation, pendant le congé ou dès son retour dans l’entreprise, sans délai de réflexion nécessaire pour apprécier la portée de son acte.
L’annulation de la rupture conventionnelle cdi aboutira à une requalification, la rupture sera requalifiée en licenciement nul puisque prononcée pendant la période de protection de la maternité.
NÉGOCIER UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE
Une rupture conventionnelle sollicitée par le salarié est, en pratique, difficile à négocier. L’employeur peut se retrancher derrière l’existence d’une démission, sans indemnité, et refuser toute discussion financière.
Lorsque la rupture conventionnelle est proposée par l’employeur, la situation est radicalement différente. L’employeur est alors à l’initiative de la rupture et accepte, par principe, le versement d’une indemnité. Ces propositions sont souvent liées à des tensions internes, à des signalements de harcèlement, ou à des désaccords répétés sur l’organisation du travail, notamment avec des salariés jugés peu « malléables » ou exerçant une influence au sein de l’équipe.
Dans ce cadre, le salarié est libre de refuser la proposition initiale et de demander une indemnisation plus élevée. Le cabinet Ngawa accompagne le salarié dans cette négociation afin d’obtenir une majoration des sommes proposées dans un cadre juridiquement sécurisé.
RUPTURE CONVENTIONNELLE LICENCIEMENT
Lorsque le salarié refuse une rupture conventionnelle ou conteste le montant proposé par l’employeur, bien qu’il soit favorable au principe de la rupture, il arrive fréquemment que l’employeur engage par la suite une procédure de licenciement. Dans de nombreux cas, la faute grave est invoquée comme fondement du licenciement, alors même que le différend trouve son origine dans l’échec des négociations.
Un tel licenciement doit être contesté devant le conseil de prud’hommes. Maître Ngawa intervient alors pour établir que la rupture du contrat est abusive et résulte de l’échec de la négociation de la rupture conventionnelle, et non d’un comportement fautif du salarié, afin d’obtenir une indemnisation satisfaisante.
AVOCAT LICENCIEMENT ABUSIF
Avocat pour contestation de licenciement, le cabinet d’avocat droit du travail de maître Ngawa va pouvoir vous défendre efficacement devant le conseil de Prud’hommes en cas de licenciement abusif. Quel que soit le motif abusif invoqué par l’employeur, quand la procédure de licenciement est engagée envers un salarié ayant refusé quelques mois auparavant une rupture conventionnelle, les conseils de Prud’hommes sont beaucoup plus protecteurs vis à vis du salarié. Ainsi les risques de condamnations très lourdes pèsent sur l’employeur.
*À noter que le salarié qui se retrouve dans une telle situation doit être en mesure d’apporter la preuve d’une proposition de rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur quelques mois auparavant.
LICENCIEMENT RUPTURE AMIABLE : L’ACCORD TRANSACTIONNEL
Concrètement, comment de nombreux salariés licenciés arrivent au final à négocier avantageusement leur prime de départ dans le cadre d’une rupture amiable ? Voici le déroulement habituel des étapes qui mènent à une rupture amiable appelée ACCORD TRANSACTIONNEL.
RUPTURE AMIABLE EN 7 ÉTAPES
- Un salarié est licencié. (licenciement pour faute grave, licenciement économique, motif personnel abusif…)
- Le salarié fait appel aux services du cabinet d’avocat licenciement et rupture amiable de maître Ngawa.
- Maître Ngawa va saisir les Prud’hommes. (Conseil de Prud’hommes géographiquement compétent : Paris, Melun, Bobigny, Nanterre…)
- L’avocat de l’employeur contacte maître Ngawa pour une solution amiable permettant d’échapper à une audience aux Prud’hommes. (Une condamnation aux prud’hommes peut être très lourde de conséquences pour l’employeur à la fois financières : fortes indemnités fiscalement désavantageux, et perte d’influence de l’employeur dans son entreprise …)
- Après quelques échanges entre le cabinet Ngawa et l’avocat employeur, un accord (accepté par le salarié et l’employeur) est trouvé.
- Un rendez-vous est organisé pour signer l’accord transactionnel (rupture amiable du contrat de travail en échange d’une compensation financière pour le salarié qui, en contrepartie, s’engage à ne pas attaquer son employeur aux Prud’hommes)
- Un chèque est remis par l’employeur.
Conclusion : il y a eu licenciement, les Prud’hommes ont été saisis, un accord amiable (avec un réel rapport de force et la menace de plaider aux Prud’hommes) a été trouvé, il n’y a pas eu d’audience aux Prud’hommes. Le salarié a perçu des indemnités de rupture cumulables avec le droit au chômage.
LICENCIEMENT CONVENTIONNEL ?
COMMENT NÉGOCIER LES INDEMNITÉS DE RUPTURE CONVENTIONNELLE ?
Le cabinet d’avocat droit social de maître Ngawa défend les salariés en cas de licenciement et de rupture conventionnelle.
L’employeur propose fréquemment aux salariés la possibilité d’une rupture conventionnelle. Il s’agit pour lui d’éviter le passage devant les conseils de Prud’hommes.
Par méconnaissance du droit du travail et des possibilités d’indemnisation en cas de rupture du contrat de travail , nombre de salariés acceptent des indemnités de rupture proposées par l’employeur. Ils acceptent sans trop savoir ce qu’ils auraient pu obtenir devant le conseil de Prud’hommes ou grâce à la négociation d’un avocat expérimenté en rupture conventionnelle.
AVOCAT RUPTURE CONVENTIONNELLE AMIABLE
Rupture conventionnelle défense salarié
La rupture conventionnelle CDI n’ a d’amiable que le fait de ne pas passer par un jugement prud’hommes.
En réalité il s’agit d’une négociation entre avocats expérimentés ruptures conventionnelles. L’avocat rupture conventionnelle défense salarié va préparer la plaidoirie d’un dossier devant le conseil de prud’hommes car seule la menace d’un jugement pourra permettre une réelle négociation avec l’employeur.
Il n’est pas rare d’obtenir un accord transactionnel le jour de l’audience devant le tribunal Prud’hommes… La négociation aura alors duré jusqu’au dernier moment.
LICENCIEMENT CONVENTIONNEL ?
NÉGOCIATION RUPTURE CONVENTIONNELLE AMIABLE : Beaucoup de salariés tentent de se renseigner sur le montant de l’indemnité légale de licenciement. Puis ils se basent sur ce montant pour évaluer si la somme proposée par leur employeur est raisonnable. Or les indemnités de rupture conventionnelle n’ont bien souvent rien à voir avec le montant de l’indemnité légale de licenciement qui ne représente qu’une petite fraction du montant total auquel le salarié pourrait prétendre.
C’est pourquoi, en cas de licenciement amiable sous la forme d’une rupture conventionnelle, seul le recours à un avocat droit du travail expérimenté en négociation peut permettre l’obtention de sommes importantes.
Avocat expérimenté en négociation rupture conventionnelle, maître Ngawa recommande aux salariés de ne pas se laisser impressionner par leur employeur qui les menaceraient si ils refusent la rupture conventionnelle déjà préparée spécialement pour eux par les services juridiques de l’entreprise !
De nombreux employeurs tentent d’imposer à leurs salariés des ruptures conventionnelles avec un montant d’indemnité très faible et la menace de tout perdre en cas de refus.
Cabinet d’avocat Paris Ngawa – Avocat droit du travail – Avocat licenciement Abusif – Avocat Rupture Conventionnelle « Amiable »
Refus rupture Conventionnelle par le salarié: Le cabinet d’avocat droit du travail Ngawa est fréquemment amené à défendre des salariés victimes d’un licenciement abusif après avoir refusé la rupture Conventionnelle proposée par leur employeur. Ainsi, le refus de rupture Conventionnelle par le salarié est une cause fréquente de licenciements abusifs.
Avocat Refus Rupture Conventionnelle par le salarié
Refus rupture conventionnelle après un arrêt maladie
Après un arrêt maladie, il est fréquent que l’employeur ne souhaite plus garder son salarié car il a été remplacé durant son absence. C’est notamment le cas des femmes qui reprennent le travail après un arrêt pour grossesse. L’employeur va alors proposer une rupture conventionnelle à la jeune maman qui en droit de refuser. Lorsque ce refus est rapidement suivi d’un licenciement abusif pour faute grave, pour motif économique, pour insuffisance professionnelle, pour absences injustifiées répétées… alors le cabinet Ngawa peut saisir le conseil de Prud’hommes pour faire valoir vos droits.
Demande de rupture conventionnelle sans réponse
Lorsque l’employeur propose à son salarié une rupture conventionnelle de son contrat de travail, il convient de prendre conseil auprès d’un cabinet d’avocat droit du travail pour négocier le montant (même si l’employeur tente de vous en dissuader) et pour éviter de commettre des erreurs qui peuvent coûter très cher. Ainsi le salarié pourra apporter une réponse claire à son employeur qui pourra lui servir de preuve en cas de litige devant le conseil de Prud’hommes.
Refus rupture Conventionnelle par le salarié ATTENTION
Mieux vaut être conseillé et défendu par un avocat Rupture conventionnelle expérimenté en mesure de négocier le montant de l’indemnité proposée par l’employeur. Avocat droit du travail réactif, maître Ngawa pourra saisir le conseil de Prud’hommes si votre employeur tente de vous licencier en invoquant un motif abusif, ce qui est très fréquent après un Refus rupture Conventionnelle par le salarié.
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© Cabinet d’avocat droit du travail de Me Sylvanie Ngawa, inscrite au Barreau de Paris, 2026.
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