La neige, le verglas ou la fermeture des transports peuvent empêcher un salarié de rejoindre son entreprise. Mais la présence de quelques centimètres de neige ou le déclenchement d’une vigilance météorologique ne donnent pas automatiquement le droit de rester chez soi.
Une absence ou un retard peut être justifié lorsque les conditions météorologiques rendent réellement impossible le déplacement du salarié. Celui-ci doit cependant informer rapidement son employeur et être en mesure de prouver les difficultés rencontrées.
Même lorsque l’absence est légitime, le salaire correspondant aux heures non travaillées n’est pas nécessairement maintenu. Le télétravail, la prise d’un jour de congé, l’utilisation d’un jour de RTT ou la récupération des heures peuvent néanmoins permettre d’éviter une perte de rémunération.
Les règles doivent donc être appréciées selon les circonstances concrètes : état des routes, fonctionnement des transports, distance à parcourir, nature du poste, possibilité de télétravailler et danger éventuel sur le lieu de travail.
La neige ou le verglas autorisent-ils automatiquement à ne pas venir travailler ?
Non. La neige et le verglas ne suspendent pas le contrat de travail. Le salarié reste en principe tenu de respecter ses horaires et de rejoindre son lieu de travail.
Une simple difficulté de circulation, un temps de trajet plus long ou une vigilance orange ne suffisent pas nécessairement à justifier une journée entière d’absence. Une alerte météorologique constitue un élément de preuve utile, mais elle ne démontre pas à elle seule que chaque salarié était personnellement dans l’impossibilité de se déplacer.
La situation est différente lorsque les routes sont fermées, que la circulation est interdite, que les transports sont totalement interrompus ou que le domicile du salarié est isolé par des conditions météorologiques exceptionnelles. Dans ce cas, l’absence peut être objectivement justifiée.
Le site officiel Service-Public précise qu’un salarié peut se trouver dans l’impossibilité de se rendre au travail ou d’arriver à l’heure en raison d’une tempête ou de fortes chutes de neige. Il indique également que l’employeur n’est pas obligé de rémunérer le temps d’absence correspondant.
Quand l’impossibilité de se rendre au travail est-elle réelle ?
Il n’existe pas de liste légale permettant de déclarer automatiquement une absence justifiée. La situation est appréciée au cas par cas.
L’impossibilité de rejoindre le lieu de travail sera notamment plus facile à établir dans les situations suivantes :
- un arrêté préfectoral ou municipal interdit la circulation ;
- la route permettant de quitter le domicile est fermée ou matériellement impraticable ;
- les trains, métros ou autobus nécessaires au trajet sont tous supprimés ;
- les autorités demandent expressément d’éviter tout déplacement ;
- le véhicule du salarié est immobilisé et aucune solution raisonnable de transport n’existe ;
- une accumulation exceptionnelle de neige empêche matériellement de sortir du domicile ou du quartier.
À l’inverse, l’absence sera plus difficile à justifier lorsque les axes principaux sont dégagés, que les transports circulent, que le salarié habite à proximité de l’entreprise ou qu’une solution réaliste et proportionnée lui était accessible.
Le salarié n’est toutefois pas obligé de prendre des risques manifestement excessifs, de parcourir une longue distance à pied sur une chaussée dangereuse ou d’engager des frais disproportionnés sans accord de son employeur.
La neige et le verglas constituent-ils un cas de force majeure ?
La qualification de force majeure doit être utilisée avec prudence.
La force majeure suppose traditionnellement un événement échappant au contrôle de la personne, qui ne pouvait raisonnablement être prévu et dont les effets ne pouvaient être évités. Or, les chutes de neige et le verglas sont généralement prévisibles pendant l’hiver.
Service-Public indique ainsi que le verglas et les chutes de neige hivernales ne constituent pas, en eux-mêmes, des cas de force majeure. Seul un événement climatique véritablement exceptionnel, imprévisible et insurmontable pourrait remplir ces conditions.
Une autre fiche officielle consacrée aux absences pour intempéries emploie néanmoins l’expression de force majeure pour décrire l’impossibilité de se rendre au travail. Cette différence de formulation montre qu’il ne faut pas se fier uniquement au mot utilisé : ce qui importe principalement, dans un litige entre un salarié et son employeur, est de démontrer l’impossibilité concrète du déplacement.
Il est donc préférable d’écrire à l’employeur que les conditions météorologiques rendent le trajet matériellement impossible, en joignant des preuves, plutôt que d’affirmer sans précaution que toute chute de neige constitue juridiquement une force majeure.
Que doit faire le salarié empêché de venir travailler ?
Le salarié doit prévenir son employeur dès qu’il constate qu’il ne pourra pas arriver à l’heure ou rejoindre l’entreprise.
L’information peut être donnée par téléphone, courriel, SMS ou messagerie professionnelle. Un écrit reste conseillé afin de pouvoir démontrer la date, l’heure et le contenu de l’alerte.
Le message doit être précis. Il peut notamment indiquer :
Je vous informe que la route permettant de quitter mon domicile est actuellement fermée en raison du verglas et que les transports desservant mon lieu de travail sont suspendus. Je vous transmets les justificatifs disponibles et reste joignable. Mon poste étant compatible avec le travail à distance, je vous propose de télétravailler aujourd’hui si vous m’y autorisez.
Le salarié doit également conserver les preuves disponibles :
- bulletin de vigilance de Météo-France ;
- arrêté interdisant ou limitant la circulation ;
- capture d’écran du réseau de transports ;
- annonce de suppression des trains ou des autobus ;
- photographie datée de la route ou des accès ;
- information diffusée par la mairie ou la préfecture ;
- messages envoyés à l’employeur ;
- attestation d’un voisin ou d’un autre salarié confronté au même blocage.
Une capture d’écran est souvent préférable à un simple lien Internet, car le contenu d’une page peut être modifié ou disparaître après l’événement.
Le salarié absent à cause de la neige est-il payé ?
En principe, non.
L’employeur peut pratiquer une retenue sur salaire correspondant exactement au temps pendant lequel le salarié n’a pas travaillé. Cette retenue ne doit pas dépasser la durée réelle de l’absence.
Ainsi, pour une journée normalement composée de sept heures de travail, l’employeur ne peut retenir que la rémunération correspondant à ces sept heures. Pour un retard de quarante minutes, la retenue doit correspondre à quarante minutes et non à une demi-journée entière.
Une convention collective, un accord d’entreprise, un usage ou une décision exceptionnelle de l’employeur peut néanmoins prévoir le maintien de la rémunération. Le salarié doit donc vérifier les textes applicables dans son entreprise.
La retenue correspondant au temps non travaillé ne constitue pas nécessairement une sanction disciplinaire. Elle correspond en principe à l’absence de prestation de travail. En revanche, une retenue supérieure à la durée de l’absence pourrait constituer une sanction pécuniaire interdite.
Un retard provoqué par le verglas peut-il être sanctionné ?
Il n’existe pas de droit général au retard en cas d’intempéries. Le salarié doit faire son possible pour respecter ses horaires et prévenir son employeur dès qu’il rencontre une difficulté.
Un retard isolé, immédiatement signalé et objectivement causé par la suppression des transports ou par un blocage routier important sera difficilement comparable à un retard volontaire ou répété.
L’employeur peut néanmoins retenir la rémunération correspondant au temps non travaillé. Une sanction disciplinaire dépendrait ensuite des circonstances : caractère prévisible de la difficulté, comportement du salarié, information donnée à l’entreprise, existence de justificatifs et répétition éventuelle des retards.
Une sanction fondée uniquement sur un retard inévitable, dûment signalé et prouvé pourrait être contestée comme injustifiée ou disproportionnée.
Le salarié peut-il décider seul de télétravailler ?
Non. Le salarié ne peut pas décider unilatéralement de rester chez lui et de télétravailler, même si son poste est habituellement compatible avec le travail à distance.
Il doit obtenir l’accord de l’employeur, sauf si un accord collectif, une charte ou une procédure interne prévoit déjà l’activation automatique du télétravail en cas d’intempéries.
L’employeur peut également décider de mettre temporairement en place le télétravail lorsque des circonstances exceptionnelles ou un cas de force majeure le rendent nécessaire pour assurer la continuité de l’activité et protéger les salariés. Cette possibilité est prévue par l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Le recours au télétravail suppose toutefois que les fonctions soient réalisables à distance et que le salarié dispose des moyens nécessaires. Un employeur n’est pas tenu de transformer immédiatement en télétravail une activité qui nécessite une présence physique, l’accès à des machines, l’accueil du public ou la manipulation de documents non accessibles à distance.
Peut-on utiliser un congé payé ou un jour de RTT ?
L’employeur peut proposer au salarié d’utiliser un jour de congé payé, un jour de RTT ou un repos compensateur afin d’éviter une retenue sur salaire.
En pratique, cette solution nécessite généralement un accord ou doit respecter les règles prévues par l’accord collectif, la convention collective ou le dispositif de RTT applicable dans l’entreprise.
Le salarié ne peut pas considérer de sa propre initiative que son absence constitue automatiquement une journée de congé. Inversement, l’employeur ne devrait pas transformer rétroactivement et sans respecter les règles applicables une absence en congé payé.
La meilleure solution consiste à obtenir une confirmation écrite précisant si la journée sera décomptée comme congé, RTT, télétravail, absence non rémunérée ou récupération d’heures.
Les heures perdues peuvent-elles être récupérées ?
Le Code du travail permet la récupération de certaines heures perdues à la suite d’une interruption collective du travail provoquée par des intempéries, une cause accidentelle ou un cas de force majeure.
Cette règle figure à l’article L. 3121-50 du Code du travail. En l’absence de dispositions conventionnelles particulières, les heures doivent être récupérées dans les douze mois précédant ou suivant leur perte.
Il faut toutefois distinguer l’interruption collective de l’activité et l’absence individuelle d’un salarié.
Lorsque l’entreprise ou un établissement entier interrompt son activité, le régime légal de récupération peut être appliqué. Pour une absence individuelle, l’employeur peut proposer un aménagement des horaires, mais celui-ci doit respecter les règles relatives à la durée du travail, aux temps de repos et au contrat du salarié.
Peut-on exercer un droit de retrait à cause du verglas ?
Le droit de retrait ne doit pas être confondu avec l’impossibilité de rejoindre son entreprise.
L’article L. 4131-1 du Code du travail permet au salarié de se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Le salarié doit immédiatement alerter son employeur.
Le trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail n’est généralement pas considéré comme une situation de travail. Un salarié qui se trouve encore chez lui ne devrait donc pas présenter automatiquement son refus de prendre une route verglacée comme l’exercice d’un droit de retrait. Il s’agit plutôt d’une impossibilité ou d’une difficulté de déplacement qu’il doit signaler et justifier.
Le droit de retrait peut en revanche être pertinent lorsque le danger se situe dans l’exécution du travail. Cela peut notamment concerner :
- un chauffeur-livreur auquel il est demandé de conduire sur des routes fortement verglacées ;
- un salarié chargé d’un déplacement professionnel dangereux ;
- un couvreur devant intervenir sur un toit gelé ;
- un salarié travaillant sur un échafaudage exposé à la neige et au vent ;
- un agent devant utiliser un véhicule dont les équipements sont inadaptés ;
- un travailleur exposé à un froid extrême sans protection suffisante ;
- un salarié travaillant dans un local dont la température présente un risque sérieux pour sa santé.
Le danger doit être grave et imminent, mais le salarié n’a pas à attendre qu’un accident se produise. Il doit avoir un motif raisonnable de considérer que sa santé ou sa sécurité est menacée.
Lorsque le droit de retrait est légitimement exercé, aucune sanction ni retenue de salaire ne peut être prononcée. Le retrait ne doit cependant pas créer un nouveau danger grave et imminent pour d’autres personnes.
Quelles sont les obligations de l’employeur en période de neige ou de grand froid ?
L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ces mesures comprennent la prévention des risques, l’information, la formation et la mise en place d’une organisation adaptée.
Les risques liés au froid, au verglas, aux déplacements professionnels et aux chutes doivent être évalués et intégrés au document unique d’évaluation des risques professionnels lorsque l’activité de l’entreprise expose les salariés à ces situations.
Depuis le 2 juin 2025, l’article R. 4223-13 du Code du travail prévoit que les locaux fermés affectés au travail doivent être maintenus, en toute saison, à une température adaptée à l’activité des travailleurs et à leur environnement. Le Code du travail ne fixe cependant pas un seuil minimal unique applicable à toutes les activités.
Pour les postes extérieurs, l’article R. 4225-1 impose notamment une protection contre les effets des conditions atmosphériques et contre les risques de glissade ou de chute.
Selon les activités, l’employeur peut notamment devoir prévoir des vêtements adaptés, des pauses supplémentaires, un local chauffé, une modification des horaires, le salage des accès, la suspension de certaines tâches, des véhicules équipés ou une organisation limitant les déplacements.
Quelles règles particulières s’appliquent dans le BTP ?
Le bâtiment et les travaux publics bénéficient d’un régime spécifique de chômage-intempéries.
Dans ce secteur, les conditions atmosphériques sont considérées comme des intempéries lorsqu’elles rendent le travail dangereux ou impossible en raison de la santé ou de la sécurité des salariés, ou en raison de la nature technique du travail. Cette définition figure à l’article L. 5424-8 du Code du travail.
Lorsqu’un chantier est arrêté par l’employeur en raison de la neige, du gel ou du verglas, les salariés concernés peuvent, sous certaines conditions, recevoir une indemnité de chômage-intempéries.
Cette indemnisation ne s’applique toutefois pas au salarié qui n’a pas pu atteindre un chantier demeuré ouvert. Le régime suppose normalement que le salarié travaille sur le chantier dont l’activité a été officiellement interrompue.
La fermeture de l’école d’un enfant justifie-t-elle une absence ?
Dans le secteur privé, la fermeture de l’école ou de la crèche ne donne pas automatiquement droit à un congé rémunéré.
Le salarié doit prévenir son employeur et rechercher une solution : télétravail autorisé, congé payé, RTT, récupération ou absence exceptionnellement acceptée.
Le congé légal pour enfant malade ne peut normalement être utilisé que lorsque l’enfant est effectivement malade. La seule fermeture de l’établissement en raison de la neige ne transforme pas la situation en congé pour enfant malade. Une convention collective ou un accord d’entreprise peut cependant prévoir des dispositions plus favorables.
Les règles sont différentes dans la fonction publique, où des autorisations d’absence peuvent, sous conditions, être accordées en cas de fermeture imprévue de l’école ou du mode de garde.
Comment contester une sanction ou une retenue sur salaire ?
Le salarié doit commencer par répondre par écrit à son employeur. Il doit présenter une chronologie précise, rappeler qu’il a prévenu l’entreprise et joindre les justificatifs démontrant l’impossibilité du déplacement ou le danger rencontré.
Il peut également demander l’intervention du CSE, d’un représentant syndical ou de l’inspection du travail. L’inspection du travail peut renseigner le salarié, mais elle ne tranche pas un litige individuel portant sur une sanction ou un salaire.
En cas de désaccord persistant, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes.
Les principaux délais sont généralement les suivants :
- deux ans pour une action portant sur l’exécution du contrat de travail, notamment la contestation d’une sanction disciplinaire ;
- douze mois à compter de la notification pour contester la rupture du contrat de travail ;
- trois ans pour réclamer le paiement d’un salaire ou contester une retenue salariale.
Ces délais comportent des exceptions. Il est donc recommandé d’agir rapidement, notamment lorsqu’une sanction, une mise à pied ou un licenciement a été prononcé.
Neige, verglas et absence au travail
La neige ou le verglas peuvent justifier une absence ou un retard lorsque le salarié démontre qu’il lui était réellement impossible de rejoindre son lieu de travail.
Cette justification n’entraîne cependant pas automatiquement le maintien du salaire. Le salarié doit prévenir immédiatement son employeur, conserver les preuves du blocage et proposer, lorsque cela est possible, une solution telle que le télétravail, un jour de RTT ou un congé.
Le droit de retrait doit être réservé aux situations dans lesquelles le danger grave et imminent concerne l’exécution du travail : conduite professionnelle sur une route dangereuse, chantier verglacé, travail en hauteur ou exposition au froid sans protection suffisante.
Lorsqu’un employeur sanctionne un salarié malgré des circonstances météorologiques exceptionnelles, refuse de prendre en compte des preuves sérieuses ou impose un travail présentant un danger, la situation peut être examinée et, si nécessaire, contestée devant le conseil de prud’hommes.
Le Cabinet Ngawa accompagne exclusivement les salariés confrontés à une sanction, une retenue de salaire ou un licenciement lié à une absence, un retard ou à l’exercice du droit de retrait.