Le temps de repos est une règle de protection de la santé, pas une simple préférence d’organisation. Un salarié doit en principe bénéficier d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux journées de travail et d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives, sauf dérogations encadrées.
Ces règles concernent également les salariés très autonomes et les cadres au forfait jours. Une charge de travail élevée ne permet pas à l’employeur de considérer les repos minimaux comme facultatifs.
Combien d’heures de repos entre deux journées de travail ?
Le repos quotidien minimal est en principe de 11 heures consécutives. Ainsi, un salarié qui termine réellement son activité à 22 heures ne devrait normalement pas reprendre avant 9 heures le lendemain.
Pour apprécier la durée réelle de repos, il faut regarder le travail effectivement demandé : présence dans l’entreprise, interventions, réunions tardives, appels ou connexions professionnelles lorsqu’ils constituent du temps de travail. Une simple période d’astreinte sans intervention obéit à des règles spécifiques.
Les onze heures de repos ne doivent pas être envisagées uniquement comme l’intervalle séparant la sortie des locaux de la reprise du lendemain. La disponibilité numérique du salarié peut également entrer dans l’analyse.
La cour d’appel d’Aix-en-Provence a ainsi rattaché, dans un arrêt du 26 septembre 2025 (n° 21/14250), le droit à la déconnexion au droit au repos quotidien minimal. Le salarié doit pouvoir cesser d’être joignable pour son activité professionnelle en dehors de son temps de travail.
Il ne faut cependant pas déduire d’un simple courriel reçu le soir qu’un repos a nécessairement été violé. Ce sont surtout les demandes auxquelles il fallait répondre, les appels effectivement pris, les connexions imposées, les interventions réalisées et leur répétition qui permettent de reconstituer la réalité du repos. Lorsque l’employeur attend une disponibilité permanente, l’historique des appels, messages et connexions peut devenir une pièce importante du dossier.
Combien d’heures de repos par semaine ?
Le salarié ne doit en principe pas travailler plus de six jours par semaine. Le repos hebdomadaire comprend au moins 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit au moins 35 heures consécutives.
Le repos est donné en principe le dimanche, mais de nombreux secteurs bénéficient de dérogations. La question « ai-je travaillé le dimanche ? » est donc différente de la question « ai-je bénéficié du repos hebdomadaire minimum ? ».
L’employeur peut-il réduire exceptionnellement ces repos ?
Des dérogations existent, notamment pour certaines activités, des travaux urgents, des organisations particulières ou des situations prévues par accord collectif. Elles ne doivent pas être transformées en règle permanente sans base juridique.
Lorsqu’une dérogation est invoquée, demandez quel texte l’autorise et quelle contrepartie ou quel repos de remplacement est prévu. Une simple consigne managériale ne suffit pas à créer une dérogation au Code du travail.
Les cadres au forfait jours ont-ils droit aux 11 heures de repos ?
Oui. Le forfait jours dispense du décompte de la durée du travail en heures mais pas des protections relatives au repos quotidien et hebdomadaire. L’employeur doit en outre suivre la charge de travail et l’amplitude des journées.
Une succession de journées très longues, des mails de nuit et des reprises tôt le matin peuvent donc être utiles pour contester l’exécution d’une convention de forfait jours ou démontrer un manquement à l’obligation de protection de la santé.
Peut-on travailler plus de 10 heures dans une même journée ?
La durée quotidienne de travail effectif ne peut en principe dépasser 10 heures. Ce plafond est différent de l’amplitude de la journée : une longue coupure non travaillée peut augmenter l’amplitude sans être intégralement du temps de travail effectif.
Des dérogations existent, notamment lorsqu’elles sont prévues dans les conditions autorisées par le Code du travail ou accordées par l’inspection du travail. Il ne faut donc pas conclure qu’une journée de 11 ou 12 heures est automatiquement illégale sans vérifier le secteur, l’accord collectif et le régime applicable. À l’inverse, une habitude d’entreprise ne suffit pas à créer une dérogation.
48 heures par semaine et 44 heures en moyenne : deux plafonds différents
Il faut contrôler deux limites. Au cours d’une même semaine, la durée maximale est en principe de 48 heures. Indépendamment de ce plafond absolu, la durée hebdomadaire calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne doit en principe pas dépasser 44 heures en moyenne.
Le Code du travail prévoit des mécanismes de dérogation encadrés : un accord collectif peut notamment porter, sous conditions, la moyenne de 44 à 46 heures sur douze semaines, et des circonstances exceptionnelles peuvent permettre d’autres dépassements autorisés. Le calcul doit donc être fait semaine par semaine puis sur les douze semaines glissantes, en identifiant la dérogation réellement invoquée par l’employeur.
Durées maximales : la Cour de cassation rappelle en 2026 que la preuve pèse sur l’employeur
La preuve des heures supplémentaires et la preuve du respect des plafonds de protection ne fonctionnent pas exactement de la même façon. Pour les durées maximales de travail et les repos minimaux, il appartient à l’employeur de justifier qu’il a respecté les seuils applicables.
La Cour de cassation l’a rappelé le 1er juillet 2026 (n° 25-13.761) en censurant une décision qui exigeait du salarié qu’il démontre lui-même les dépassements. Vos tableaux, mails et relevés restent utiles pour révéler le problème, mais l’entreprise ne peut pas se contenter de répondre que vous n’avez pas apporté une « preuve absolue » : elle doit produire les éléments permettant de contrôler les plafonds et repos.
Qui doit prouver le respect des repos et des durées maximales ?
L’employeur doit organiser et contrôler la durée du travail. En contentieux, il ne peut pas se contenter d’affirmer que le salarié était « autonome » ou qu’il aurait dû mieux gérer son agenda. Les plannings, systèmes de badgeage, relevés de connexion et outils internes sont particulièrement importants.
De son côté, le salarié a intérêt à conserver des éléments datés lui permettant de montrer l’amplitude des journées et les périodes sans véritable repos.
Que peut demander un salarié si les repos ne sont pas respectés ?
Selon la situation, le non-respect des repos peut justifier une demande de dommages-intérêts et se combiner avec d’autres demandes : dépassement des durées maximales, heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, manquement à l’obligation de sécurité ou remise en cause d’un forfait jours.
Le chiffrage dépend du fondement utilisé et des éléments disponibles. Il est donc préférable de distinguer chaque manquement plutôt que de demander une somme globale sans explication.
Quelles preuves conserver ?
- plannings et feuilles de temps ;
- relevés de badge ;
- mails envoyés ou reçus tard le soir et tôt le matin ;
- historique de connexions professionnelles ;
- interventions d’astreinte ;
- messages de managers demandant une reprise anticipée ;
- documents médicaux en cas d’impact sur la santé.
Si les dépassements concernent également la durée hebdomadaire de travail, consultez notre page sur les heures supplémentaires et leur preuve.