L’employeur peut contrôler l’activité de ses salariés, mais ce pouvoir n’autorise pas une surveillance permanente ou clandestine. Tout dispositif doit poursuivre un objectif légitime, respecter les droits et libertés des salariés et rester proportionné au but recherché. Les règles diffèrent ensuite selon qu’il s’agit d’un badge, d’un GPS, d’un ordinateur professionnel, d’un logiciel ou d’une vidéosurveillance.
Quelles sont les limites générales du contrôle de l’employeur ?
Une restriction aux droits et libertés doit être justifiée par la nature de la tâche et proportionnée à l’objectif poursuivi. Les salariés doivent en principe être informés des dispositifs utilisés pour contrôler leur activité. Le comité social et économique doit également être informé et consulté avant la mise en œuvre de certains moyens ou techniques de contrôle.
Un dispositif déclaré pour une finalité ne peut pas être détourné librement vers une autre finalité. C’est un point fréquent dans les litiges portant sur le badgeage ou la géolocalisation.
Le badge d’accès peut-il servir à contrôler les horaires ?
Un badge peut être utilisé pour contrôler les accès et, lorsqu’il a été régulièrement mis en place à cette fin, la durée du travail. En revanche, l’employeur s’expose à une contestation lorsqu’il utilise pour contrôler les horaires des données collectées uniquement pour la sécurité ou l’accès aux locaux, sans avoir informé les salariés de cette nouvelle finalité.
Quand la géolocalisation d’un salarié est-elle autorisée ?
La géolocalisation ne doit pas être utilisée simplement parce que la technologie le permet. Pour contrôler la durée du travail d’un salarié itinérant, elle n’est licite que lorsque le salarié ne dispose pas d’une liberté d’organisation incompatible avec ce contrôle et lorsqu’un moyen moins intrusif ne permet pas d’atteindre le même résultat.
Le suivi en dehors du temps de travail ou pour une finalité différente de celle annoncée est particulièrement problématique.
L’employeur peut-il contrôler l’ordinateur professionnel ?
Les fichiers et données présents sur un équipement professionnel sont généralement présumés professionnels, sous réserve des éléments clairement identifiés comme personnels et des règles protégeant la vie privée et le secret des correspondances. Cette présomption ne permet pas pour autant une surveillance permanente du poste de travail.
Les dispositifs de type keylogger, partage d’écran permanent ou captation vidéo continue constituent des atteintes très importantes à la vie privée et sont, en principe, disproportionnés pour un contrôle courant de l’activité.
Les connexions internet peuvent-elles être vérifiées ?
Les connexions réalisées depuis le matériel professionnel pendant le temps de travail peuvent faire l’objet d’un contrôle dans les limites du dispositif annoncé et de la proportionnalité. Là encore, l’entreprise doit distinguer la sécurité informatique, le contrôle de l’usage des outils et la surveillance individuelle du salarié.
Une preuve issue d’un dispositif illicite est-elle toujours rejetée ?
Non. Depuis l’évolution de la jurisprudence sur le droit à la preuve, une preuve obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale n’est pas automatiquement écartée. Le juge peut mettre en balance le droit à la preuve et les droits atteints, en vérifiant notamment si la production était indispensable et strictement proportionnée.
Cette règle ne rend pas le contrôle illicite « légal ». Elle concerne la recevabilité d’une preuve dans un litige et suppose une appréciation au cas par cas.
Pour les caméras, les règles d’information, de proportionnalité et d’utilisation des images sont détaillées séparément dans notre guide sur la vidéosurveillance au travail.
Que faire si vous découvrez une surveillance inconnue ?
- identifier précisément le dispositif et les données collectées ;
- conserver les notices, chartes informatiques et informations remises aux salariés ;
- demander quelle est la finalité déclarée du dispositif ;
- vérifier si le CSE a été informé ou consulté lorsque cela était requis ;
- exercer, si nécessaire, les droits d’accès aux données personnelles ;
- ne pas supprimer ou altérer les éléments qui pourraient devenir des preuves.
Notre page sur la preuve en droit du travail explique comment le juge apprécie les pièces produites par le salarié ou l’employeur.