Une clause d’exclusivité interdit au salarié d’exercer une autre activité professionnelle pendant l’exécution de son contrat de travail. Elle figure dans un grand nombre de contrats de cadres, souvent dans une rédaction très large : toute activité professionnelle, rémunérée ou non, pour son propre compte ou pour celui d’un tiers, sans distinction de secteur ni d’intensité.
Cette généralité est précisément ce qui la fragilise. Une clause d’exclusivité restreint une liberté fondamentale, celle d’exercer une activité professionnelle. Elle n’est donc pas valable par principe : elle ne l’est que si elle satisfait à des conditions précises, appréciées au regard de votre poste et de l’activité de l’entreprise.
Ce qu’elle n’est pas
Trois clauses sont fréquemment confondues, alors qu’elles ne jouent ni au même moment ni sur le même terrain.
L’obligation de loyauté existe sans qu’aucune clause ne soit nécessaire. Elle vous interdit, pendant l’exécution du contrat, de concurrencer votre employeur ou d’agir contre ses intérêts. Elle s’applique même en l’absence de clause d’exclusivité, et même pendant une suspension du contrat.
La clause de non-concurrence produit ses effets après la rupture. Elle est soumise à des conditions distinctes, dont l’existence d’une contrepartie financière. Voir la clause de non-concurrence.
La clause d’exclusivité joue uniquement pendant le contrat, et n’ouvre droit à aucune contrepartie financière. C’est une différence importante : contrairement à la non-concurrence, elle ne se « rachète » pas.
Sur l’ensemble des clauses susceptibles de figurer dans un contrat de cadre, voir contrat de travail et clauses abusives.
Les conditions de validité
Une clause restreignant une liberté individuelle n’est admise que si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Appliqué à l’exclusivité, ce contrôle conduit à examiner trois éléments.
L’existence d’un intérêt légitime. L’entreprise doit avoir une raison réelle de vous interdire toute autre activité : accès à des informations sensibles, position exposée, risque de conflit d’intérêts, disponibilité effectivement requise. Une clause insérée par habitude dans tous les contrats, sans lien avec le poste occupé, résiste mal à cet examen.
Le lien avec les fonctions exercées. La justification s’apprécie au regard de votre poste réel, non de l’intitulé du contrat ni des usages du secteur.
La proportionnalité. Une clause qui interdit indistinctement toute activité, y compris non concurrente, non rémunérée, sans rapport avec le secteur et sans incidence sur votre disponibilité, dépasse ce qui peut être justifié.
C’est sur ce troisième point que la plupart des clauses de cadres sont contestables. Interdire à un directeur financier de travailler pour un concurrent se comprend. Lui interdire d’enseigner quelques heures par an, de siéger dans une association, d’écrire ou de détenir des parts dans une société sans activité concurrente relève d’une autre logique.
Le cas du temps partiel
Une clause d’exclusivité insérée dans un contrat à temps partiel appelle une vigilance particulière. Elle prive le salarié de la possibilité de compléter ses revenus par une autre activité, ce qui l’expose à une contestation d’autant plus solide que la justification avancée est faible.
Ce point concerne aussi les cadres, notamment ceux qui exercent à temps partiel choisi ou dans le cadre d’un aménagement. Voir temps partiel et heures complémentaires.
Création ou reprise d’entreprise : une dispense particulière
Le point est peu connu et il est utile.
Un salarié qui crée ou reprend une entreprise bénéficie, pendant une durée limitée à compter du démarrage de son projet, d’une dispense de la clause d’exclusivité éventuellement stipulée à son contrat. Cette dispense peut être prolongée dans certaines situations, notamment lorsque le salarié prend un congé dédié à ce projet.
Elle ne le libère pas pour autant de son obligation de loyauté : la nouvelle activité ne doit pas concurrencer l’employeur. Autrement dit, la clause d’exclusivité tombe, mais la loyauté demeure.
Pour un cadre qui prépare un projet entrepreneurial tout en restant en poste, c’est un paramètre à examiner avant d’agir, et non après.
Ce qu’il se passe si la clause est écartée
Si la clause est jugée non valable, plusieurs conséquences en découlent.
Vous n’êtes pas tenu de la respecter, sous réserve de l’obligation de loyauté qui subsiste dans tous les cas.
Si vous vous êtes abstenu d’exercer une activité en raison d’une clause qui n’était pas valable, et que vous justifiez d’un préjudice, une indemnisation peut être demandée. Elle n’est pas automatique : elle suppose de démontrer le préjudice.
Surtout, un licenciement prononcé pour violation d’une clause qui se révèle nulle perd son fondement. Voir le licenciement disciplinaire et le licenciement pour faute grave.
À l’inverse, la violation d’une clause valable constitue un manquement susceptible de justifier une sanction, dont la gravité s’apprécie au regard des circonstances. La prudence commande donc de faire vérifier la clause avant d’engager une activité, et non de raisonner sur l’idée générale que « ces clauses ne valent rien ».
Ce que vous pouvez faire concrètement
Faire relire la clause. Sa rédaction exacte compte davantage que son intitulé. Une clause visant les activités concurrentes n’a pas la même portée qu’une clause visant toute activité, quelle qu’elle soit.
Demander une autorisation écrite. Beaucoup de clauses prévoient une possibilité de dérogation avec l’accord de l’employeur. Une autorisation écrite, même limitée à une activité précise, sécurise votre situation bien mieux qu’un accord oral.
Ne pas démarrer d’activité sans vérification. C’est la seule manière de ne pas offrir à l’entreprise un motif de rupture immédiatement exploitable, y compris lorsque la clause est effectivement contestable.
L’intégrer à une discussion de départ. Une clause d’exclusivité rédigée de manière excessive fait partie des éléments qui fragilisent la position de l’entreprise, au même titre qu’une convention de forfait irrégulière ou des objectifs inopposables. Elle a rarement à elle seule un poids financier considérable, mais elle s’ajoute aux autres. Voir déclencher une négociation de départ et forfait jours et heures supplémentaires.
Le cabinet de Maître Sylvanie Ngawa intervient exclusivement pour les salariés. L’analyse d’un contrat de cadre porte sur l’ensemble de ses clauses, exclusivité comprise, et sur ce qu’elles permettent ou interdisent réellement. Consultation au cabinet à Paris ou à distance.
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Questions fréquentes
Une clause d’exclusivité ouvre-t-elle droit à une contrepartie financière ? Non. C’est une différence essentielle avec la clause de non-concurrence, qui suppose une contrepartie pour être valable.
Puis-je avoir une activité d’auto-entrepreneur malgré une clause d’exclusivité ? Cela dépend de la validité de la clause, de la nature de l’activité envisagée et, le cas échéant, de la dispense applicable en cas de création d’entreprise. C’est à vérifier avant de commencer.
Une clause d’exclusivité m’interdit-elle une activité bénévole ? Certaines clauses le prévoient expressément. Une interdiction s’étendant à des activités non rémunérées et sans lien avec l’employeur pose une difficulté sérieuse de proportionnalité.
Puis-je être licencié pour l’avoir violée ? Si la clause est valable, oui, la sanction s’appréciant selon les circonstances. Si elle ne l’est pas, le licenciement perd son fondement.
La clause continue-t-elle après mon départ ? Non. Elle joue pendant le contrat. Ce qui produit des effets après la rupture est la clause de non-concurrence, lorsqu’elle existe et qu’elle est valable.