La plupart des cadres qui souhaitent quitter leur entreprise sans démissionner commencent par la même démarche : ils prennent rendez-vous avec les ressources humaines et demandent une rupture conventionnelle.
C’est presque toujours l’ordre inverse de celui qu’il faudrait suivre.
Formuler cette demande revient à annoncer trois choses en même temps : que vous voulez partir, que la situation actuelle ne vous convient plus, et que vous êtes prêt à envisager une sortie. À partir de là, l’entreprise n’a plus grand-chose à négocier. Elle peut refuser, elle peut proposer le minimum légal, elle peut aussi simplement attendre, en sachant qu’un salarié qui veut partir finit généralement par partir de lui-même.
Cette page décrit l’ordre des opérations qui permet d’aborder un départ négocié autrement, et les erreurs qui referment le sujet avant même qu’il soit ouvert.
Ce qui amène réellement une entreprise à négocier
Une rupture conventionnelle n’est pas un droit. Aucune règle n’oblige un employeur à l’accepter, et rien ne l’oblige non plus à verser plus que l’indemnité minimale prévue par les textes.
Une entreprise accepte de négocier, et d’aller au-delà de ce minimum, lorsqu’elle identifie un risque qu’elle préfère éteindre : un contentieux dont l’issue est incertaine, des sommes qu’elle sait devoir, une procédure de licenciement fragile, un délai qu’elle ne veut pas subir. Le calcul est économique. Le coût d’un accord se compare au coût du risque.
Toute la question est donc de savoir ce que votre situation comporte de contestable. Et la réponse, dans la grande majorité des dossiers de cadres, est : davantage que ce que l’intéressé imagine.
Les points à examiner avant toute démarche
Ces éléments s’apprécient au cas par cas, mais ce sont ceux qui reviennent le plus souvent.
Le temps de travail. L’idée qu’un cadre n’aurait pas d’horaires est fausse dans la majorité des situations. Une convention de forfait en jours n’est valable que si des conditions précises sont réunies, notamment quant au suivi effectif de la charge de travail et au respect des temps de repos. Lorsqu’elles ne le sont pas, la convention peut être privée d’effet et ouvrir droit à un rappel d’heures supplémentaires, dans la limite de la prescription applicable aux créances de salaire. Voir forfait jours et heures supplémentaires. Le statut de cadre dirigeant, qui exclut l’application des règles de durée du travail, répond lui aussi à des critères stricts qui ne sont pas toujours remplis : voir avocat cadre dirigeant.
La rémunération variable. Des objectifs communiqués tardivement, jamais formalisés, ou dont la réalisation était compromise par des moyens insuffisants, peuvent être inopposables. Voir objectifs non fixés et rémunération variable et bonus et rémunération variable au départ d’un cadre.
Les titres non acquis. Actions gratuites, RSU, stock-options : leur sort au moment du départ ne va pas de soi et fait partie de ce qui se discute. Voir stock-options et actions gratuites au départ d’un cadre.
Les clauses du contrat. Non-concurrence sans contrepartie ou levée hors délai, mobilité rédigée trop largement, exclusivité générale : ces clauses ont un coût, dans un sens ou dans l’autre. Voir la clause de non-concurrence.
La santé et les conditions de travail. L’employeur répond de ce qui se passe dans l’entreprise, y compris des agissements de ses préposés. Lorsque des faits de harcèlement moral ou de discrimination sont caractérisés, le régime applicable, notamment en matière de preuve et de nullité, modifie profondément le rapport de force.
Un mot de prudence sur ce dernier point. Une dénonciation de harcèlement n’est pas un instrument de négociation et ne doit jamais être formulée dans cette intention. Elle n’a de sens que si les faits existent, et une dénonciation faite de mauvaise foi expose son auteur. En revanche, lorsque les faits sont réels, les taire pour ne pas envenimer la situation revient à renoncer à la fois à une protection et à un droit.
Les trois erreurs qui referment le sujet
Chercher un poste avant d’avoir traité la question
C’est le réflexe le plus naturel et le plus coûteux. Un candidat qui reçoit une offre se voit demander une prise de fonction rapide, ce qui suppose de démissionner pour déclencher le préavis. À partir de là, il n’y a plus d’indemnité, plus de négociation, et plus de contestation possible puisque la rupture vient du salarié. Voir démission ou rupture conventionnelle.
L’ordre utile est l’inverse : traiter la question du départ d’abord, chercher ensuite, éventuellement en négociant une date de sortie différée qui vous laisse chercher depuis un poste.
Annoncer ses intentions
Un projet de création d’entreprise, une expatriation à venir, un conjoint muté, une lassitude exprimée à la cafétéria : ces informations circulent, et elles changent radicalement le calcul de l’entreprise. Un employeur qui pense qu’un salarié partira de lui-même dans les mois qui viennent n’a aucune raison de lui verser quoi que ce soit.
La discrétion vaut aussi en dehors de l’entreprise. Un profil professionnel mis à jour, une mention indiquant une recherche en cours, des candidatures qui remontent par le réseau : tout cela est visible et régulièrement consulté.
Demander la rupture conventionnelle
Se placer en demandeur, c’est céder l’initiative. La démarche est d’autant plus contre-productive qu’elle n’était pas nécessaire : dans la plupart des situations, il existe des sujets à traiter dont l’entreprise préférerait qu’ils ne soient pas soulevés, et c’est en les traitant que la discussion s’ouvre naturellement.
L’ordre des opérations
Analyser et chiffrer avant d’écrire quoi que ce soit
La première étape ne s’adresse pas à l’employeur. Elle consiste à examiner le contrat et ses avenants, les fiches d’objectifs, les évaluations, les bulletins de paie, les plans d’attribution de titres, la convention collective applicable, ainsi que les écrits échangés au cours des derniers mois.
Cette analyse débouche sur deux résultats : ce qui est contestable, et ce que cela représente en ordre de grandeur. Sans ce chiffrage, on négocie à l’aveugle, ce qui conduit soit à accepter trop peu, soit à formuler des demandes hors de proportion qui bloquent la discussion. Sur la méthode de chiffrage, voir combien demander pour une rupture conventionnelle.
Formuler une réclamation écrite
C’est le geste qui ouvre réellement la discussion. Il ne s’agit pas de demander un départ, mais de faire valoir un droit : réclamer un rappel de rémunération variable, contester la validité d’une convention de forfait, demander l’application d’une clause, signaler des faits que l’employeur est tenu de faire cesser.
Cette réclamation change la nature de la situation. L’entreprise doit y répondre, elle en mesure le coût potentiel, et elle dispose désormais d’une raison de préférer un accord. Dans un nombre significatif de dossiers, c’est l’employeur qui évoque alors le premier l’hypothèse d’une sortie négociée.
Passer par un échange entre conseils
Les discussions qu’un salarié mène directement avec sa direction ne bénéficient d’aucune protection particulière : ce qui s’y dit peut être rapporté et utilisé. Les correspondances échangées entre avocats relèvent en revanche d’un régime de confidentialité, sauf lorsqu’elles sont expressément qualifiées d’officielles.
Cette différence n’est pas formelle. Elle permet d’explorer des hypothèses, d’avancer des montants et de tester des concessions sans que rien ne puisse être opposé ensuite si la discussion n’aboutit pas.
Formaliser dans le bon instrument
Selon la situation, l’accord prend la forme d’une rupture conventionnelle, avec sa procédure propre et son délai de rétractation, ou d’une transaction mettant fin à un litige né d’une rupture déjà intervenue. Les deux ne se substituent pas l’une à l’autre et n’ont ni les mêmes conditions ni les mêmes effets : voir licenciement à l’amiable et accord transactionnel.
Ce qui se négocie, en dehors du montant
Beaucoup de cadres concentrent la discussion sur l’indemnité et découvrent après signature que le reste n’a pas été traité.
Entrent notamment dans le champ de la négociation la date de fin de contrat, avancée ou différée ; la structuration des sommes, dont le traitement fiscal et social varie selon leur nature ; le sort des titres non acquis ; la levée ou le maintien de la clause de non-concurrence, qui n’a pas les mêmes conséquences financières ; les clauses protégeant votre situation professionnelle future ; et le financement d’un accompagnement de transition, qui présente un intérêt pour les deux parties. Voir outplacement et formation dans un package de départ et comment négocier une rupture conventionnelle.
Le calendrier
Une négociation de départ ne se règle pas en une semaine. Il faut compter le temps de l’analyse, celui de la réclamation et de la réponse, celui des échanges, puis celui de la procédure elle-même lorsqu’une rupture conventionnelle est retenue.
Deux conséquences pratiques en découlent. La première est qu’il vaut mieux engager la démarche tôt, avant que la situation ne se dégrade au point de ne plus être tenable. La seconde est qu’un salarié qui laisse voir qu’il est pressé affaiblit sa position : une entreprise qui perçoit une contrainte de calendrier chez son interlocuteur a tout intérêt à laisser passer le temps.
Si la situation devient difficile à supporter pendant cette période, un arrêt de travail relève d’une décision médicale, qui appartient à votre médecin et à personne d’autre.
Si la procédure est déjà engagée
Recevoir une convocation à un entretien préalable ne ferme pas la discussion, mais réduit la fenêtre et modifie la méthode. Les accès informatiques sont souvent coupés au même moment, ce qui rend plus difficile la constitution du dossier. Voir que faire à réception d’une convocation et, en amont, les signes précurseurs d’un licenciement ainsi que le plan d’amélioration de la performance.
Le cabinet de Maître Sylvanie Ngawa intervient exclusivement pour les salariés et accompagne les cadres à chacune de ces étapes : analyse et chiffrage du dossier, rédaction de la réclamation, conduite des échanges avec le conseil de l’entreprise, sécurisation de l’accord. Consultation au cabinet à Paris ou à distance.
Exposer votre situation au cabinet
Questions fréquentes
Mon employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ? Oui. Elle suppose l’accord des deux parties et aucun texte n’oblige l’employeur à l’accepter, ce qui explique l’intérêt de la méthode décrite ici.
Formuler une réclamation, est-ce risqué ? Faire valoir un droit ne constitue pas une faute. La rédaction, le moment et le périmètre de la réclamation méritent en revanche d’être travaillés, car ils déterminent la suite.
Faut-il en parler à ses collègues ? Non. L’information circule, et elle finit presque toujours par revenir à la direction.
Combien de temps faut-il prévoir ? Cela dépend du dossier et de la réactivité de l’entreprise. Il est prudent de raisonner en mois plutôt qu’en semaines.
Et si l’entreprise refuse toute discussion ? Le dossier constitué pendant cette phase reste utilisable, que ce soit pour se défendre en cas de licenciement ou pour saisir le conseil de prud’hommes.