La question « Combien de temps pour licencier après entretien préalable » revient très souvent chez les salariés.
En pratique, il faut distinguer deux délais : le délai avant la lettre de licenciement (notification), puis la durée du préavis (qui prolonge le contrat, sauf dispense).
Sommaire
- 1) Délai d’envoi de la lettre de licenciement après l’entretien préalable
- 2) Durée du préavis : quand le contrat est-il vraiment terminé ?
- 3) Dispense de préavis, faute grave, inaptitude : quand le départ est immédiat ?
- 4) Que faire si l’employeur tarde ou ne respecte pas la procédure ?
- 5) Licenciement économique : délais particuliers
1) Délai d’envoi de la lettre de licenciement après l’entretien préalable
En droit du travail, le licenciement est notifié par lettre recommandée avec accusé de réception (lettre RAR).
Tant que cette lettre n’est pas envoyée et reçue, le salarié n’est pas officiellement informé de la décision finale.
Dans la pratique, certains employeurs attendent plusieurs jours, voire plusieurs semaines, avant d’adresser la lettre.
Ce délai peut être très difficile à vivre, notamment si vous avez déjà trouvé un emploi, si vous êtes en recherche active, ou si la relation de travail est dégradée (pression, tensions, harcèlement).
Dans ces situations, des solutions peuvent être envisagées au cas par cas (organisation de la sortie, stratégie, échanges avec l’employeur), avec l’aide d’un avocat licenciement.
2) Durée du préavis : quand le contrat est-il définitivement rompu ?
Même après la notification, le contrat peut continuer pendant la durée du préavis.
Pendant le préavis, le salarié reste normalement tenu de venir travailler, et l’employeur doit payer le salaire.
À retenir : la rupture définitive intervient à la fin du préavis (sauf dispense).
Si le préavis n’est pas exécuté à l’initiative de l’employeur, cela peut ouvrir droit à une indemnité compensatrice de préavis.
3) Dispense de préavis, faute grave, inaptitude : quand le départ est immédiat ?
Le licenciement peut prendre effet immédiatement lorsque l’employeur décide une dispense de préavis.
Dans ce cas, le salarié n’a pas à travailler, mais le préavis reste en principe payé (indemnité compensatrice), sauf exceptions.
- Faute grave / faute lourde : en principe, pas de préavis payé (motif fréquemment invoqué par les employeurs).
- Inaptitude : dans certaines hypothèses, le préavis n’est pas exécuté (règles spécifiques selon l’origine et la situation).
Un avocat en droit du travail vérifie à la fois la validité du motif (ex : faute grave réellement caractérisée ou non) et le respect de la procédure, car ces points ont un impact direct sur vos indemnités.
4) Que faire si l’employeur tarde ou ne respecte pas la procédure ?
Lorsque l’employeur ne respecte pas les règles de procédure (délais, entretien, contenu de la lettre, exécution du préavis, documents), il peut être sanctionné, notamment par des dommages et intérêts ou par des indemnités spécifiques.
L’objectif d’une consultation est d’analyser rapidement : le calendrier, les preuves, votre contrat, votre convention collective, et de déterminer la stratégie (négociation, contestation, saisine prud’hommes si nécessaire).
Voir aussi : Licenciement abusif : que faire ?
5) Licenciement économique : délais particuliers
En matière de licenciement économique, la lettre de licenciement doit être envoyée au moins 7 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable.
Pour un salarié cadre, le délai est de 15 jours ouvrables.
Le préavis dépend ensuite des règles applicables (contrat, convention collective, ancienneté). À titre indicatif, il est fréquemment d’un mois ou deux mois selon l’ancienneté (et souvent plus si dispositions conventionnelles).
Qui est concerné par un préavis ? (exemples)
Voici des exemples de licenciements qui donnent généralement lieu à un préavis (sauf dispense, règles particulières, ou faute grave).
Le salarié peut en être dispensé, avec paiement d’une indemnité compensatrice de préavis lorsque le préavis est dû :
- licenciement pour faute simple (manquement aux obligations),
- licenciement pour insuffisance professionnelle,
- licenciement pour insuffisance de résultats (objectifs quantifiables),
- licenciement lié à un fait de la vie personnelle créant un trouble caractérisé dans l’entreprise,
- licenciement pour mésentente / relations de travail dégradées (sous conditions).
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Cabinet d’avocat en droit du travail, Maître NGAWA Sylvanie, avocate au barreau de Paris. ©2026.
