Vous voulez partir, mais pas démissionner. C’est la vraie question derrière la recherche « comment se faire licencier » : comment quitter un emploi devenu invivable, ou simplement sans avenir, sans renoncer aux allocations chômage ni à une indemnité de depart.
Je vais y répondre directement. Il existe six voies légales pour sortir d’un CDI en conservant des droits, et une seule mauvaise idée : chercher à provoquer un licenciement. Cette page vous permet de choisir la vôtre. Si votre situation est urgente ou tendue, appelez le cabinet du lundi au vendredi, de 10 h à 19 h, au 06 68 57 01 02 : le premier échange téléphonique permet souvent d’écarter tout de suite deux ou trois options.
L’essentiel
Provoquer volontairement un licenciement ne fonctionne plus. Depuis 2023, l’abandon de poste conduit à une présomption de démission, donc à zéro allocation. Et une faute grave, meme si elle ouvre le droit au chomage, vous fait partir sans préavis ni indemnité de licenciement. Les voies qui marchent sont la rupture conventionnelle, la démission légitime, la démission pour reconversion validée, la prise d’acte, la résiliation judiciaire et le licenciement pour inaptitude. Attention au calendrier : depuis le 1er septembre 2026, la durée d’indemnisation chômage après une rupture conventionnelle est réduite de 18 à 15 mois avant 55 ans. Ce paramètre doit désormais être compensé dans le montant que vous négociez.
Sommaire
Pourquoi provoquer un licenciement ne fonctionne plus
La stratégie est ancienne : se rendre suffisamment insupportable pour que l’employeur prononce lui-même la rupture, et repartir avec le chômage. Elle reposait sur un état du droit qui n’existe plus. Voici, concrètement, ce que chacune de ces manœuvres produit aujourd’hui.
L’abandon de poste ne mène plus au licenciement. Depuis la loi du 21 décembre 2022 et son décret d’application du 17 avril 2023, l’employeur qui constate une absence injustifiée peut mettre le salarié en demeure, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste. Le délai qu’il fixe ne peut être inférieur à quinze jours à compter de la présentation du courrier. Passé ce délai sans reprise ni motif légitime, le salarié est présumé démissionnaire (article L. 1237-1-1 du Code du travail) : pas de licenciement, pas d’indemnité, pas d’allocation chômage. Le salarié conserve un recours devant le conseil de prud’hommes, porté directement devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois, mais il part alors d’une position défavorable. Le détail de la procédure et des motifs légitimes opposables figure sur la présomption de démission et les recours ouverts au salarié.
La faute grave vous fait partir les mains vides. Contrairement à une idée reçue tenace, elle n’empêche pas de percevoir l’assurance chômage : la perte d’emploi reste involontaire. En revanche, elle prive du préavis, de l’indemnité compensatrice correspondante et de l’indemnité de licenciement. Sur un salarié ayant dix ans d’ancienneté, cela représente plusieurs mois de salaire abandonnés volontairement. Ce point précis est traité sur l’indemnisation chômage après une rupture pour faute grave.
La faute lourde vous expose en retour. Elle suppose une intention de nuire à l’employeur. Au-delà de la perte des indemnités, elle ouvre à l’entreprise la possibilité d’engager votre responsabilité et de réclamer des dommages et intérêts. C’est le seul cas où quitter son emploi peut vous coûter de l’argent.
La manœuvre se voit, et elle se retourne. Quand l’employeur peut démontrer que les fautes ont été fabriquées — messages, témoignages, changement brutal de comportement après un refus de rupture conventionnelle —, le dossier devient indéfendable devant le juge. Vous perdez du même coup toute possibilité de contester le motif retenu, alors qu’un licenciement prononcé sur un motif fragile aurait pu vous rapporter davantage : voir comment reconnaître un motif de rupture indéfendable.
Enfin, le motif de la rupture figure sur les documents de fin de contrat, et il se raconte. Sur un marché de l’emploi où les références se vérifient, une sortie pour faute pèse longtemps.
Les six voies légales pour quitter un CDI
Voici le panorama complet. Aucune n’est bonne dans l’absolu : chacune correspond à une configuration précise.
| Voie | Qui décide | Indemnité de départ | Chômage | Principal risque |
|---|---|---|---|---|
| Rupture conventionnelle | Accord des deux parties | Indemnité spécifique, au moins égale à l’indemnité légale | Oui, si homologuée, mais durée réduite depuis le 1er septembre 2026 | L’employeur peut refuser sans se justifier |
| Démission légitime | Le salarié | Aucune | Oui, dans les cas limitativement énumérés | Sortir de la liste, c’est perdre le chômage |
| Démission pour reconversion ou création d’entreprise | Le salarié | Aucune | Oui, si le projet est validé avant la démission | Démissionner avant la validation |
| Prise d’acte de la rupture | Le salarié, puis le juge | Celles d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si le juge le reconnaît | Selon la décision du juge | Requalification en démission si les manquements ne sont pas retenus |
| Résiliation judiciaire | Le juge | Idem | À compter de la décision | Le contrat se poursuit pendant toute la procédure |
| Licenciement pour inaptitude | Le médecin du travail, puis l’employeur | Indemnité de licenciement, doublée si l’inaptitude est d’origine professionnelle | Oui | Suppose une inaptitude réellement constatée |
La rupture conventionnelle reste la voie la plus utilisée, et de loin. Elle suppose un accord : votre employeur n’a aucune obligation d’accepter, et un salarié qui montre trop tôt son empressement à partir affaiblit sa position. La méthode de négociation, le montant plancher et les points périphériques à ne pas oublier sont détaillés sur la conduite d’une négociation de départ amiable, et sur le montant à réclamer lors de cette négociation.
Les démissions ouvrant droit au chômage existent, mais la porte est étroite. La réglementation d’assurance chômage énumère limitativement les cas de démission dite légitime : suivi du conjoint qui change de lieu de travail, non-paiement des salaires constaté par une décision de justice, victime de violences conjugales ayant déposé plainte, et d’autres hypothèses précises. Le dispositif de reconversion, lui, impose de faire valider votre projet avant de démissionner, après un accompagnement en évolution professionnelle. L’ensemble des conditions figure sur les règles d’ouverture de l’allocation d’aide au retour à l’emploi. Si votre départ est motivé par un autre poste déjà trouvé, lisez d’abord les précautions à prendre avant de donner sa démission.
La prise d’acte et la résiliation judiciaire sont des armes, pas des solutions de confort. Elles supposent des manquements graves de l’employeur : salaires impayés, harcèlement, retrait de fonctions, manquement à l’obligation de sécurité. La prise d’acte rompt le contrat immédiatement, et tout dépend ensuite du jugement : si les manquements ne sont pas retenus, la rupture produit les effets d’une démission, sans chômage. Je ne conseille jamais cette voie sans avoir examiné les pièces au préalable. Les conditions et les risques sont exposés sur la rupture du contrat aux torts de l’employeur.
L’inaptitude n’est pas une stratégie, mais elle est une réalité fréquente. Lorsque la santé est réellement atteinte, le passage par le médecin du travail ouvre une voie de sortie indemnisée que beaucoup de salariés ignorent. Voir le licenciement consécutif à une inaptitude et ses conséquences indemnitaires. Si votre situation relève de l’épuisement professionnel, l’arbitrage est particulier : quitter son emploi dans un contexte de burn-out.
Ce qui a changé au 1er septembre 2026
C’est le paramètre nouveau, et il modifie le calcul de tout salarié qui envisage une rupture conventionnelle.
La loi du 11 juin 2026, suivie d’un arrêté du 19 juin 2026 publié au Journal officiel du 23 juin, a agréé un avenant à la convention d’assurance chômage qui instaure un régime d’indemnisation spécifique, et moins favorable, pour les salariés dont le contrat prend fin par une rupture conventionnelle individuelle.
| Âge à la fin du contrat | Durée maximale avant | Durée maximale désormais |
|---|---|---|
| Moins de 55 ans | 18 mois (548 jours) | 15 mois (456 jours) |
| 55 à 56 ans | 22,5 mois (685 jours) | 20,5 mois (624 jours) |
| 57 ans et plus | 27 mois (822 jours) | 20,5 mois (624 jours) |
Les allocataires de 55 ans et plus peuvent demander une prolongation de leur indemnisation, France Travail appréciant les démarches effectivement engagées. Des règles particulières s’appliquent outre-mer. Le texte officiel est présenté sur la notice publiée par l’administration et sur le Code du travail numérique.
Ce que cela change concrètement pour vous
La date qui compte n’est pas celle de la signature de la convention, mais celle de la fin effective du contrat, c’est-à-dire votre sortie des effectifs. Or une rupture conventionnelle ne se boucle jamais en quelques jours : il faut compter le ou les entretiens, un délai de rétractation de quinze jours calendaires après la signature, puis l’instruction de la demande d’homologation par l’administration, qui dispose de quinze jours ouvrables. Six semaines constituent un minimum réaliste.
La conséquence est simple : pour tout salarié de moins de 55 ans, une rupture conventionnelle représente aujourd’hui environ trois mois d’allocations en moins qu’auparavant. Ce n’est pas une raison pour y renoncer, mais c’est une raison pour en tenir compte dans le montant négocié. Cette perte est chiffrable, et elle constitue un argument de négociation légitime face à l’employeur. Faites-la calculer avant d’accepter une proposition : 06 68 57 01 02.
Cette réforme rééquilibre par ailleurs certains arbitrages. Un salarié qui hésitait entre accepter une rupture conventionnelle modeste et contester un licenciement fragile a désormais une raison supplémentaire d’examiner sérieusement la seconde option. De même, lorsqu’un litige est déjà né, la transaction reprend de l’intérêt face à la rupture conventionnelle : voir un protocole transactionnel complet et commenté.
Comment choisir selon votre situation
Voici comment j’oriente, en pratique, selon ce que les salariés me décrivent lors du premier appel.
- Vous avez déjà un autre emploi signé. Le chômage n’est pas votre enjeu ; le calendrier et la clause de non-concurrence le sont. Vérifiez impérativement votre contrat avant de partir : une clause de non-concurrence et sa contrepartie financière peuvent bloquer votre prise de poste ou, à l’inverse, vous devoir plusieurs mois de salaire.
- Vous ne supportez plus votre poste, mais votre employeur n’a rien à se reprocher. La rupture conventionnelle est la seule voie réaliste. L’enjeu est alors de ne pas révéler votre empressement et de faire chiffrer votre plancher avant d’ouvrir la discussion.
- Votre employeur manque à ses obligations — salaires ou heures impayés, harcèlement, dégradation organisée de vos conditions de travail. Vous disposez de leviers autrement plus solides qu’une demande de rupture conventionnelle, et il serait dommage de les brader.
- Votre santé est atteinte. Ne prenez aucune décision irréversible avant d’avoir consulté le médecin du travail. La voie de l’inaptitude, quand elle est fondée, est nettement plus protectrice qu’une démission.
- Votre employeur souhaite lui aussi votre départ. C’est la configuration la plus favorable, et paradoxalement celle où les salariés signent le plus vite et le moins bien. Prenez le temps de vérifier le montant, le calendrier et les documents de fin de contrat.
- Vous avez plus de 55 ans. Votre arbitrage n’est pas celui d’un salarié de 35 ans : la durée d’indemnisation, la difficulté de retour à l’emploi et les nouvelles règles de septembre 2026 doivent être intégrées ensemble avant toute signature.
Les erreurs qui coûtent le plus cher
- Démissionner par lassitude, hors des cas ouvrant droit au chômage. C’est irréversible, et une lettre de démission rédigée sous le coup de l’émotion se rétracte très difficilement.
- Reconnaître une faute par écrit, dans un courriel ou un message, pour désamorcer un conflit. Ces écrits ressortent systématiquement dans le dossier de l’employeur.
- Commettre de vraies fautes — absences, retards, altercations — en espérant accélérer les choses. Vous fournissez le motif que l’employeur cherchait.
- Se justifier longuement à l’entretien préalable. Restez factuel. Un entretien n’est pas un procès, mais tout ce qui s’y dit peut être consigné.
- Annoncer votre projet de départ avant d’avoir ouvert la négociation. L’employeur qui vous sait décidé à partir attendra simplement votre démission.
- Signer sans faire vérifier les points périphériques : congés payés, primes, part variable, commissions, clause de non-concurrence, documents de fin de contrat. C’est là que se perdent des milliers d’euros sur des accords qui paraissaient corrects.
- Attendre. Certaines options se referment : le délai de rétractation, la validation d’un projet de reconversion, la contestation d’une rupture. Le calendrier est un paramètre juridique à part entière.
Faisons le point sur votre situation
Mon exercice est exclusivement consacré à la défense des salariés, jamais des employeurs. Décrivez-moi votre situation par téléphone au 06 68 57 01 02, du lundi au vendredi de 10 h à 19 h, ou depuis le formulaire de contact du cabinet. Si vous ne pouvez pas vous déplacer au 6 rue des Halles, plusieurs formats de consultation à distance sont proposés. En cas de doute sur une proposition reçue, appelez avant de signer, pas après.
Questions Fréquentes
Peut-on obliger son employeur à nous licencier ?
Non. Le licenciement est une décision unilatérale de l’employeur, qui ne peut la prendre que s’il dispose d’une cause réelle et sérieuse. Aucun mécanisme ne permet de la lui imposer. Les seules voies par lesquelles un salarié peut provoquer la rupture sont la démission, la prise d’acte et la résiliation judiciaire, et les deux dernières supposent des manquements graves de l’employeur.
Que se passe-t-il si je fais un abandon de poste ?
Depuis 2023, l’employeur peut vous mettre en demeure de justifier votre absence et de reprendre votre poste, en vous laissant au minimum quinze jours. Sans reprise ni motif légitime dans ce délai, vous êtes présumé démissionnaire : ni indemnité, ni allocation chômage. L’employeur conserve toutefois le choix d’engager plutôt une procédure disciplinaire. Vous ne maîtrisez donc rien, et le scénario le plus probable est le plus défavorable.
Un licenciement pour faute grave ouvre-t-il droit au chômage ?
Oui, si vous remplissez les conditions habituelles d’affiliation, d’inscription et de recherche d’emploi. La perte d’emploi reste involontaire quel que soit le motif retenu. En revanche, la faute grave prive du préavis et de l’indemnité de licenciement, ce qui représente souvent plusieurs mois de salaire.
Mon employeur refuse la rupture conventionnelle : que puis-je faire ?
Il n’est pas tenu d’accepter et n’a pas à se justifier. Le contrat se poursuit. Trois options s’ouvrent alors : revenir plus tard avec une proposition mieux argumentée, examiner si votre situation relève d’une démission ouvrant droit au chômage, ou vérifier si l’employeur commet lui-même des manquements exploitables. Un refus n’est pas une fin de parcours, c’est une donnée de négociation.
Combien de temps faut-il pour boucler une rupture conventionnelle ?
Six semaines constituent un minimum réaliste : un ou plusieurs entretiens, la signature de la convention, puis quinze jours calendaires de rétractation, puis l’instruction de la demande d’homologation par l’administration, qui dispose de quinze jours ouvrables. Le contrat ne peut prendre fin qu’après l’homologation.
La date qui compte est-elle celle de la signature ou celle de la fin du contrat ?
Celle de la fin effective du contrat, c’est-à-dire votre sortie des effectifs. C’est elle qui détermine le régime d’indemnisation chômage applicable, et non la date à laquelle la convention a été signée ni celle de l’homologation.
Que change exactement la réforme du 1er septembre 2026 ?
Pour les contrats prenant fin par rupture conventionnelle individuelle à compter de cette date, la durée maximale d’indemnisation passe de 18 à 15 mois avant 55 ans, et à 20,5 mois à partir de 55 ans, contre 22,5 ou 27 mois selon l’âge auparavant. Les 55 ans et plus peuvent demander une prolongation, appréciée par France Travail. Cette perte doit être intégrée au montant négocié.
Peut-on toucher le chômage après une démission ?
En principe non, sauf trois hypothèses : la démission légitime, dont les cas sont limitativement énumérés par la réglementation d’assurance chômage ; la démission pour reconversion ou création d’entreprise, à condition que le projet soit validé avant le départ ; et le réexamen de votre situation après environ quatre mois de recherche d’emploi effective. Vérifiez laquelle vous concerne avant de poser votre démission, jamais après.