Vous cherchez un avocat droit du travail gratuit ? En pratique, un avocat devient “gratuit” pour le salarié lorsque les frais sont pris en charge par une assurance protection juridique ou remboursés par l’employeur à la suite d’une condamnation (article 700).
À retenir
- Premier rendez-vous gratuit au cabinet uniquement si vous confiez ensuite votre dossier au cabinet.
- Assurance protection juridique : prise en charge totale ou partielle des frais d’avocat.
- Article 700 : l’employeur peut être condamné à rembourser les honoraires.
Les consultations sont possibles à mon cabinet à Paris ou à distance par téléphone 06 68 57 01 02 ou visioconférence.
CONSULTATION JURIDIQUE LICENCIEMENT
Premier rendez-vous gratuit : sous quelles conditions ?
Maître Ngawa vous reçoit au 50 rue de Miromesnil à Paris pour un premier rendez-vous gratuit uniquement si vous confiez ensuite votre dossier au cabinet.
Dans ce cas, vous ne payez pas la consultation en plus : seuls les honoraires du dossier s’appliquent.
- Si vous confiez le dossier : la consultation est gratuite (honoraires du dossier payables, souvent en plusieurs fois).
- Si vous ne confiez pas le dossier : la consultation est due.
- Si vous changez d’avis ensuite : le montant de la consultation déjà réglée est déduit du prix du dossier.
Avocat droit du travail gratuit grâce à l’assurance protection juridique
De nombreux salariés disposent d’une assurance protection juridique (parfois sans le savoir) via leur assurance habitation, carte bancaire ou contrat spécifique. Cette assurance peut rembourser tout ou partie des frais d’avocat. Si vous êtes concerné, le cabinet vous accompagne pour obtenir la prise en charge et faciliter les démarches.
Avocat prud’hommes “gratuit” : remboursement des honoraires par l’employeur (article 700)
ARTICLE 700 : l’employeur peut être condamné à rembourser les frais d’avocat du salarié
Un avocat droit du travail gratuit, c’est souvent un avocat dont les honoraires sont remboursés par l’employeur condamné devant le conseil de prud’hommes (ou en appel). Le cabinet demande systématiquement ce remboursement.
Lorsque le remboursement n’est pas total, il est très souvent partiel, selon le dossier et la décision rendue.
Pourquoi “gratuit” ne doit pas être votre seul critère
Le plus important n’est pas de chercher un “prix bas”, mais une stratégie efficace : indemnités optimisées + dossier solide + remboursement des frais lorsque c’est possible.
Exemple simple : mieux vaut obtenir 50 000 € avec des honoraires de 8 000 € (gain net plus élevé), qu’obtenir 30 000 € avec des honoraires de 2 000 €.
Lors du premier rendez-vous, Maître Ngawa répond à vos questions et peut réaliser un chiffrage des indemnités possibles selon vos documents.
Si le dossier est manifestement perdant, vous évitez une procédure longue et coûteuse inutile.
Avocat droit du travail gratuit en appel : c’est aussi possible !
Le remboursement des frais d’avocat peut aussi être demandé en appel, devant la Cour d’appel, selon le dossier et la décision rendue.
EXEMPLE DE JUGEMENT : Cabinet Ngawa Avocat Droit du travail Gratuit Cour Appel Paris
Le nom et le prénom du salarié ainsi que de la partie adverse et de son conseil ont été modifiés pour assurer leur anonymat. Anonymisation de la décision – Nécessaire information du public: Décision définitive –
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D’APPEL DE PARIS
Pôle 6 – Chambre 8
ARRÊT DU 00/00/ 2014
(n° , pages)
Numéro d’inscription au répertoire général : S 00/0000 – xxx
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 19 Décembre 2013 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS section commerce RG n° 00/00000
APPELANT
Monsieur Anonyme «LE SALARIÉ»
99, Rue des XXXXXXXX,
95 XXX XXXXXX/ France comparant en personne, assisté de Me Sylvanie NGAWA, avocat au barreau de PARIS, toque: D1444
INTIMEE
SARL HOTEL «SOCIETE EMPLOYEUR»
99 rue XXXXXXX
75010 PARIS / France représentée par Me XXXXX XXXX, avocat au barreau de XXXXX
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 Octobre 2014, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Mme Marthe-Elisabeth OPPELT-RÉVENEAU, Conseillère, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
Mme Catherine METADIEU, Présidente Mme Marie-Elisabeth OPPELT-RÉVENEAU, Conseillère
Mme Marie-Antoinette COLAS, Conseillère
Greffier : Mme XXXXXXX XXXXXXX, lors des débats
ARRET :
– CONTRADICTOIRE
– prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.
– signé par Mme Catherine METADIEU, présidente et par Mme XXXXXX, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. XXXXXX XXXXXX, greffier présent lors du prononcé.
FAITS ET PROCÉDURE :
M. «Le Salarié» a été engagé par la société «SOCIETE EMPLOYEUR». le 13 août 2008 par contrat à durée indéterminée, en qualité de réceptionniste de nuit moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 720,23 €. Son contrat de travail a été transféré à la «SOCIETE EMPLOYEUR» à compter du 1er novembre 2012. en application de l’article L1224-1 du code du travail.
Mis à pied à titre conservatoire le 29 novembre 2012 et convoqué à un entretien préalable fixé au 10 décembre suivant, M. «Le Salarié» a été licencié pour faute le 13 décembre 2012.
Contestant son licenciement, M. «Le Salarié» a saisi le conseil des Prud’hommes de Paris d’une demande tendant en dernier lieu à obtenir le paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’une indemnité pour préjudice moral, outre une indemnité en application de l’article700 du code de procédure civile, le tout avec exécution provisoire. A titre reconventionnel, la «SOCIETE EMPLOYEUR» a réclamé le paiement d’une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile.
Par décision en date du 19 décembre 2013, le conseil des Prud’hommes a jugé le licenciement de M. «Le Salarié» fondé sur une cause réelle et sérieuse. Il a donc débouté le salarié qu’il a condamné aux dépens. Il a enfin rejeté la demande de l’employeur.
M. «Le Salarié» a fait appel de cette décision dont il sollicite l’infirmation. Il demande à la cour de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la Sarl EMPLOYEUR à lui payer les sommes suivantes :
– 30 625,20 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
– 2 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi.
Il réclame, en outre, la somme de 2 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile, outre celle de 35 € au titre du timbre fiscal.
L’employeur conclut à la confirmation du jugement déféré, en conséquence au débouté de M. «Le Salarié» et à sa condamnation à lui payer la somme de 2 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile.
Pour plus ample exposé de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier le 28 octobre 2014, reprises et complétées à l’audience.
MOTIVATION :
Aux termes de l’article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
En outre, en application de l’article L 1232-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Enfin, un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction.
En cas de litige, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié (article L 1235-1 du code du travail).
Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables.
En application de l’article L 1232-6 du code du travail, la motivation de la lettre de licenciement fixe les limites du litige.
En l’espèce, la lettre du licenciement du 13 décembre 2012, fait grief à M. «Le Salarié» d’avoir encaissé, dans la nuit du 22 au 23 novembre 2012, deux sommes en espèces de 10,80 € chacune qui manquaient lors de la passation de la caisse avec son collègue, cet événement entachant la confiance de l’employeur en son salarié.
M. «Le Salarié» conteste la réalité des griefs invoqués ainsi que la qualité des preuves apportées à leur soutien.
A l’appui de ses affirmations, l’employeur verse aux débats :
– un mail du 29 novembre 2012 en provenance de «COLLEGUE DE TRAVAIL» qui se présente comme le collègue ayant succédé à M. «Le Salarié» à la caisse le vendredi 23 novembre 2012 et affirme avoir constaté l’absence de la somme versée par la famille « CLIENT ». Ce mail n’est pas signé.
– un récépissé de déclaration de vol faite le 11 décembre 2012 par l’employeur auprès du commissariat de police, ainsi que le procès-verbal d’audition de celui-ci daté du même jour.
– une note de service du 21 avril 2011 rappelant la procédure à suivre pour tout encaissement et prescrivant notamment de compter le fond de caisse (250 €),
de signer avec le collègue partant la feuille de fond de caisse, toute différence devant être signalée, et de verser les encaissements reçus dans une enveloppe datée et comportant le nom du salarié ayant encaissé, avant de la déposer dans le coffre-fort en présence d’un témoin, cette opération étant attestée par la signature par ce témoin d’une “feuille de témoin”, également signée par le salarié.
– les deux factures litigieuses correspondant chacune au montant de 10,80 €
– la feuille de caisse du 23 novembre 2012, signée par M. «Le Salarié» faisant état d’une caisse de 150,11 €.
Cette feuille mentionne que le fond de caisse doit toujours être de 150 €.
– des relevés d’écran montrant que M. «Le Salarié» a bien enregistré l’opération d’encaissement de deux fois la somme de 10,80 €
– un audit caissier daté des 21 et 22 novembre 2012 faisant état de l’enregistrement de l’encaissement des deux sommes litigieuses par M. «Le Salarié»
M. «Le Salarié» , qui conteste les faits reprochés ainsi que la force probantes des éléments produits aux débats par l’employeur, s’appuie sur des attestations de collègues et d’anciens collègues qui ont travaillé avec EEEEEEE, qui témoignent, s’agissant de M. BBBBBBB de l’intégrité de M. «Le Salarié» et s’agissant de tous les autres , de la difficulté de travailler avec M. EEEEEEE, ainsi que le désordre régnant notamment dans la gestion des espèces perçues.
La cour relève, au vu de ce qui précède, avec M. «Le Salarié» , qu’aucun élément n’établit que la note de service relative à la procédure d’encaissement à suivre, a été portée à la connaissance du salarié, que cette note d’ailleurs n’est pas observée dans toute sa rigueur en pratique puisque la feuille de caisse produite aux débats mentionne un fonds de caisse obligatoire, d’un montant minimum de 150 € .
Par ailleurs, la cour relève que pour établir que la somme de 21,60 € manque à la caisse au matin du 23 novembre 2012, il faudrait détenir la fiche établissant l’état de la caisse lorsque M. «Le Salarié» l’a prise en sa possession, connaître le total des encaissements enregistrés par lui et, en fonction du montant de caisse transmis au collègue lui succédant, en conclure à un manque ou pas.
En l’espèce, manque la fiche de caisse à la date où M. «Le Salarié» a succédé à son collègue. Le seul élément faisant état du manque de fond invoqué résulte du mail de M. XXXX, qui, certes émane de sa boîte de messagerie, mais ne comporte pas sa signature, pas plus qu’il n’a été doublé d’une attestation de sa part.
Il s’ensuit que cet élément est insuffisant à démontrer l’existence d’un défaut de caisse, alors que, au vu des éléments contradictoires versés aux débats, il n’existe aucune certitude concernant le montant minimum du fond de caisse.
Il en résulte un doute quant à la réalité du grief invoqué, d’autant plus fort, que fait défaut dans la procédure pénale transmise, l’audition de M. «Le Salarié» et que dans les plus de quatre ans qu’a duré la relation de travail, celui-ci n’a jamais encouru aucun reproche de la part de son employeur.
Le licenciement de M. «Le Salarié» est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Cette situation donne droit à M. «Le Salarié» à percevoir une indemnité pour le préjudice causé par la perte de son emploi que la cour, compte-tenu des éléments produits aux débats, notamment sur son ancienneté, la somme de 17 000€. CABINET NGAWA
M. «Le Salarié» qui reproche un harcèlement moral de la part de son employeur en invoquant un complot contre lui, dont il ne rapporte pas la preuve, ne peut qu’être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.
Le jugement déféré est donc infirmé.
PAR CES MOTIFS,
La cour,
Infirme le jugement déféré
Statuant à nouveau et y ajoutant :
Dit que le licenciement de M. «Le Salarié» est dépourvu de cause réelle et sérieuse
Condamne la «SOCIETE EMPLOYEUR» à payer à M. Anonyme «Le Salarié» la somme de 17 000 €, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre les intérêts au taux légal à compter de la présente décision
Déboute M. «Le Salarié» pour le surplus
Vu l’article 700 du code de procédure civile ⇐REMBOURSEMENT FRAIS D’AVOCAT⇓
Condamne la «SOCIETE EMPLOYEUR» à payer à M. «Le Salarié» la somme de 2 500 €
La déboute de sa demande de ce chef.
Condamne la «SOCIETE EMPLOYEUR» aux dépens de première instance et d’appel
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