La conciliation prud’hommes est la première étape obligatoire de la procédure devant le conseil de prud’hommes. Elle se tient devant le Bureau de conciliation et d’orientation (BCO) et peut mettre fin au litige dès la première audience, grâce à l’indemnité forfaitaire de conciliation : un montant minimum fixé par un barème officiel selon l’ancienneté, assorti d’un régime fiscal et social exceptionnellement favorable au salarié.
La plupart des audiences aboutissent à une non-conciliation et servent à fixer le calendrier de la procédure. Mais bien préparée, cette audience peut devenir le moment le plus rentable de tout le dossier. Cette page explique le déroulement de l’audience, le barème de l’indemnité forfaitaire, son régime fiscal et social, et comment négocier (pièces, stratégie, erreurs à éviter).
Sommaire
- Conciliation prud’hommes : à quoi sert l’audience devant le BCO ?
- Comment se déroule l’audience de conciliation ?
- Les trois issues possibles de l’audience
- Indemnité forfaitaire de conciliation : le barème officiel
- Exemple de calcul de l’indemnité forfaitaire
- Exonération fiscale et sociale : l’atout majeur de la conciliation
- Conciliation, transaction ou rupture conventionnelle : que choisir ?
- Combien demander à l’audience de conciliation ?
- Pièces à préparer avant l’audience
- Erreurs fréquentes pendant l’audience
- Et après une non-conciliation ?
- FAQ – conciliation prud’hommes et indemnité forfaitaire
Conciliation prud’hommes : à quoi sert l’audience devant le BCO ?
Toute procédure prud’homale débute, sauf exceptions, par une phase de conciliation (article L.1411-1 du Code du travail). L’objectif : rechercher un accord rapide entre le salarié et l’employeur avant l’audience de jugement, sous l’égide du Bureau de conciliation et d’orientation.
Dans les litiges portant sur un licenciement, l’article L.1235-1 du Code du travail permet aux parties d’acter un accord prévoyant le versement d’une indemnité forfaitaire de conciliation, dont le montant minimum est fixé par un barème réglementaire (article D.1235-21). Cette indemnité s’ajoute aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles : elle ne les remplace pas.
Pour situer cette audience dans l’ensemble de la procédure (formations, bureau de jugement, départage), voir le fonctionnement du conseil de prud’hommes.
Comment se déroule l’audience de conciliation ?
L’audience de conciliation n’est pas publique. Elle se tient dans un bureau, en présence de deux conseillers prud’homaux (un du collège salarié, un du collège employeur), d’un greffier, des parties ou de leurs représentants, et le cas échéant des avocats. Elle dure rarement plus de trente minutes.
Les parties doivent en principe comparaître en personne, sauf motif légitime, auquel cas elles peuvent être représentées. Quand le salarié est assisté d’un avocat, celui-ci expose la situation, les demandes et leur chiffrage ; l’employeur ou son conseil répond et formule éventuellement une proposition. Si une partie ne se présente pas sans motif légitime, le BCO peut juger l’affaire en l’état des pièces communiquées : l’absence n’est jamais anodine.
Les trois issues possibles de l’audience
1. L’accord total ou partiel : un procès-verbal de conciliation est établi. Il a force exécutoire immédiate, sans homologation par l’administration. Le litige prend fin sur les points conciliés.
2. La non-conciliation : le BCO dresse un procès-verbal de non-conciliation, oriente l’affaire vers le bureau de jugement et fixe le calendrier d’échange des pièces et conclusions (mise en état).
3. Le jugement en l’état : si une partie ne comparaît pas sans motif légitime, le BCO peut statuer directement sur la base des éléments fournis par la partie présente.
Indemnité forfaitaire de conciliation : le barème officiel
Le montant minimum de l’indemnité forfaitaire est fixé par l’article D.1235-21 du Code du travail, en mois de salaire selon l’ancienneté. C’est un plancher de négociation : les parties peuvent convenir d’un montant supérieur (mais la fraction excédant le barème perd le régime fiscal et social de faveur décrit plus bas).
| Ancienneté du salarié | Indemnité forfaitaire minimale (en mois de salaire) |
|---|---|
| Moins de 1 an | 2 mois |
| De 1 an à moins de 8 ans | 3 mois pour 1 an, + 1 mois par année supplémentaire |
| De 8 ans à moins de 12 ans | 10 mois |
| De 12 ans à moins de 15 ans | 12 mois |
| De 15 ans à moins de 19 ans | 14 mois |
| De 19 ans à moins de 23 ans | 16 mois |
| De 23 ans à moins de 26 ans | 18 mois |
| De 26 ans à moins de 30 ans | 20 mois |
| 30 ans et plus | 24 mois |
Exemple de calcul de l’indemnité forfaitaire
Un salarié licencié après 6 ans d’ancienneté, avec un salaire brut mensuel de 4 000 € : le barème prévoit 3 mois pour la première année, puis 1 mois par année supplémentaire, soit 8 mois de salaire = 32 000 € minimum. Cette somme s’ajoute à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, au préavis et aux congés payés, et elle est perçue nette d’impôt et de cotisations dans les limites exposées ci-dessous.
Exonération fiscale et sociale : l’atout majeur de la conciliation
C’est le point que beaucoup de salariés (et d’employeurs) ignorent : dans la limite du barème, l’indemnité forfaitaire de conciliation bénéficie du régime le plus favorable de tout le droit de la rupture.
- Impôt sur le revenu : exonération totale dans la limite du barème (article 80 duodecies du Code général des impôts, renvoyant à l’article L.1235-1 du Code du travail).
- Cotisations sociales et CSG/CRDS : exonération dans la limite du barème et de deux plafonds annuels de la Sécurité sociale, soit 96 120 € en 2026, appréciée en faisant masse de l’ensemble des indemnités de rupture versées.
- Allocations chômage : contrairement à une indemnité transactionnelle supra-légale, qui peut déclencher un différé d’indemnisation France Travail allant jusqu’à 150 jours, l’indemnité forfaitaire de conciliation ne retarde pas le versement des allocations. Sur l’articulation entre rupture du contrat et droits au chômage, voir chômage après un licenciement : conditions et délais d’indemnisation.
Ce que cela change concrètement : à montant brut égal, un salarié touche davantage en net via une indemnité forfaitaire de conciliation que via une transaction classique, et il perçoit ses allocations chômage sans délai supplémentaire. C’est un levier de négociation puissant : l’employeur, lui aussi exonéré de cotisations dans les mêmes limites, peut accepter un montant plus élevé pour un coût global identique.
Conciliation, transaction ou rupture conventionnelle : que choisir ?
Trois voies permettent de mettre fin à un litige ou d’organiser un départ négocié, avec des logiques très différentes :
- L’indemnité forfaitaire de conciliation suppose qu’un licenciement soit déjà intervenu et que les prud’hommes soient saisis. Son procès-verbal est immédiatement exécutoire et son régime fiscal et social est le plus favorable.
- La transaction se négocie librement, avant ou pendant la procédure, mais son régime fiscal est moins avantageux au-delà des minima légaux. Pour voir concrètement ce que contient un tel accord : exemple d’accord transactionnel après rupture d’un CDI.
- La rupture conventionnelle intervient en amont, quand le contrat est encore en cours : elle organise un départ d’un commun accord, homologué par l’administration. Fonctionnement, indemnités et pièges à éviter : négocier une rupture conventionnelle de CDI. D’autres formes de départ négocié existent également : les différentes ruptures amiables du contrat de travail.
Combien demander à l’audience de conciliation ?
La bonne question n’est pas « un chiffre au hasard », mais : quel est le minimum du barème, et quelle est la valeur réelle du dossier au regard des preuves, des risques de jugement et des délais ?
- Point de départ : le minimum du barème (si le litige porte sur un licenciement).
- Ensuite : le chiffrage complet des demandes (préavis, congés payés, heures supplémentaires, dommages-intérêts) et l’argumentaire qui les soutient.
La valeur du dossier dépend aussi du motif contesté : un licenciement pour faute grave mal fondé prive le salarié de préavis et d’indemnité de licenciement, ce qui augmente d’autant les sommes récupérables ; un licenciement pour cause réelle et sérieuse contestable ou un licenciement abusif ouvrent droit à des dommages-intérêts selon le barème Macron. Pour construire le chiffrage global : quelle somme demander aux prud’hommes ?
Pièces à préparer avant l’audience
- Contrat de travail, avenants, convention collective, bulletins de salaire
- Lettre de licenciement, échanges de courriels, avertissements, comptes rendus d’entretien
- Éléments de rémunération variable (primes, commissions, objectifs)
- Chronologie des faits, simple et datée
Un dossier structuré dès la conciliation change le rapport de force : l’employeur mesure le risque d’un jugement et formule une proposition sérieuse, au lieu d’un « on verra à l’audience ».
Erreurs fréquentes pendant l’audience
- Accepter une proposition sans avoir vérifié le minimum du barème.
- Ignorer le régime fiscal et social : à montant égal, la structure de l’accord change le net perçu.
- Confondre conciliation et discussion informelle : tout ce qui est acté au procès-verbal met fin au litige, définitivement.
- Venir sans pièces organisées : la crédibilité de la négociation s’effondre.
- Oublier les demandes connexes : préavis, congés payés, documents de fin de contrat, remboursement des frais d’avocat.
Et après une non-conciliation ?
Si aucun accord n’est trouvé, l’affaire est orientée vers le bureau de jugement avec un calendrier de mise en état. La négociation reste possible à tout moment, y compris la veille de l’audience de plaidoirie. En cas de condamnation de l’employeur, encore faut-il être payé : voir le délai de paiement après un jugement prud’homal.
À chaque étape — conciliation, mise en état, plaidoirie, exécution — le cabinet accompagne les salariés devant tous les conseils de prud’hommes d’Île-de-France : l’accompagnement du cabinet devant les prud’hommes.
FAQ – conciliation prud’hommes et indemnité forfaitaire
L’indemnité forfaitaire de conciliation est-elle imposable ?
Non, dans la limite du barème de l’article D.1235-21 du Code du travail, elle est exonérée d’impôt sur le revenu en totalité (article 80 duodecies du CGI). La fraction éventuellement négociée au-delà du barème est traitée comme une indemnité transactionnelle classique.
Se cumule-t-elle avec l’indemnité de licenciement ?
Oui. L’indemnité forfaitaire de conciliation s’ajoute aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles de licenciement, ainsi qu’au préavis et aux congés payés dus.
L’indemnité forfaitaire retarde-t-elle les allocations chômage ?
Non. Contrairement à une indemnité transactionnelle supra-légale, elle n’entre pas dans le calcul du différé spécifique d’indemnisation de France Travail.
Concerne-t-elle tous les litiges prud’homaux ?
Non. Elle vise les litiges portant sur un licenciement. Pour les autres litiges (salaires, harcèlement, sanctions), une conciliation reste possible mais sans le barème ni le régime fiscal spécifique.
Peut-on demander plus que le barème ?
Oui, le barème fixe un minimum. Un accord peut prévoir davantage selon les éléments du dossier — mais la fraction dépassant le barème perd le régime fiscal et social de faveur.
Que se passe-t-il si aucune conciliation n’est trouvée ?
Le BCO dresse un procès-verbal de non-conciliation et oriente l’affaire vers l’audience de jugement, avec un calendrier d’échanges de pièces et de conclusions.
Dois-je être présent à l’audience de conciliation ?
En principe oui, sauf motif légitime permettant la représentation. L’absence injustifiée est risquée : le bureau peut juger l’affaire en l’état des pièces communiquées.
L’audience de conciliation est-elle publique ?
Non. Elle se déroule en bureau restreint, contrairement à l’audience de jugement qui est publique.
Cabinet Ngawa – Avocat en droit du travail à Paris – défense des salariés
Liens utiles :
Service-Public – indemnité forfaitaire de conciliation | Légifrance – barème (Code du travail) | URSSAF – régime social de l’indemnité de conciliation
Recherches associées à cette page : audience de conciliation prud’hommes, convocation BCO, indemnité forfaitaire de conciliation, barème conciliation prud’hommes, refus conciliation prud’hommes, procès-verbal de conciliation
© Cabinet Ngawa – Paris.