Indemnité forfaitaire de conciliation prud’hommes : barème, calcul et stratégie

L’indemnité forfaitaire de conciliation prud’hommes permet, dans certains litiges liés à un licenciement, de mettre fin au dossier dès l’audience de conciliation devant le Bureau de conciliation et d’orientation (BCO), avec un montant minimum fixé par un barème selon l’ancienneté. En pratique, la conciliation prud’hommes n’est qu’une étape obligatoire dans la procédure qui aboutit le plus souvent à une non-conciliation et qui permet d’obtenir une date d’audience pour une réelle plaidoirie prud’hommes.

Cette page explique le déroulement de la conciliation prud’hommes, le rôle du BCO, le barème de l’indemnité forfaitaire et comment préparer l’audience (pièces, stratégie, erreurs à éviter), que vous soyez salarié ou employeur.

Conciliation prud’hommes : à quoi ça sert ?

La conciliation est une phase destinée à rechercher un accord rapide avant l’audience de jugement. Elle se tient devant le BCO. Dans les litiges portant sur un licenciement, les parties peuvent acter un accord avec versement d’une indemnité forfaitaire de conciliation (montant minimum fixé par un barème).

En pratique, l’audience peut aboutir à :

• un accord (procès-verbal de conciliation) : le litige se termine,
• une non-conciliation : le dossier est orienté vers une audience de jugement.

Pour comprendre la procédure prud’homale et le rôle des formations, voir aussi : Conseil de prud’hommes : déroulement.

Procédure prud’hommes en 2 étapes

1. Audience de conciliation (BCO) : tentative d’accord + organisation de la suite du dossier.
2. Audience de jugement : plaidoirie et décision des conseillers prud’homaux.

BCO : qui est présent et comment se déroule l’audience

L’audience de conciliation n’est pas publique. Elle se déroule dans un bureau, en présence notamment de conseillers prud’homaux (collège salarié et collège employeur), d’un greffier, des parties (ou de leurs représentants) et, le cas échéant, des avocats.

Quand le salarié est assisté par un avocat, il peut en général laisser l’avocat exposer la situation, les demandes et la logique de chiffrage. L’employeur (ou son conseil) répond et formule éventuellement une proposition.

Procès-verbal : conciliation ou non-conciliation

Si un accord est trouvé, un procès-verbal est établi. Pour les litiges liés au licenciement, l’accord peut inclure une indemnité forfaitaire de conciliation (avec un minimum issu du barème).

Si aucun accord n’est trouvé, le BCO dresse un procès-verbal de non-conciliation et le dossier est orienté vers l’audience de jugement, avec un calendrier d’échanges de pièces et conclusions.

Indemnité forfaitaire de conciliation : barème officiel

Le montant minimum de l’indemnité forfaitaire est déterminé par un barème tenant compte de l’ancienneté du salarié (exprimé en mois de salaire). Ce montant constitue un minimum : les parties peuvent convenir d’un montant supérieur selon les éléments du dossier.

Ancienneté du salarié	Indemnité forfaitaire minimale (en mois de salaire)
Moins de 1 an	2 mois
De 1 an à moins de 8 ans	3 mois pour 1 an, + 1 mois par année supplémentaire (jusqu’à 8 ans)
De 8 ans à moins de 12 ans	10 mois
De 12 ans à moins de 15 ans	12 mois
De 15 ans à moins de 19 ans	14 mois
De 19 ans à moins de 23 ans	16 mois
De 23 ans à moins de 26 ans	18 mois
De 26 ans à moins de 30 ans	20 mois
30 ans et plus	24 mois

Référence utile : informations officielles sur l’indemnité forfaitaire de conciliation et son barème.

Comment calculer la base (salaire de référence)

• Le barème est exprimé en mois de salaire.
• La discussion porte ensuite sur la base (salaire de référence), les éléments variables, et les demandes connexes (préavis, congés payés, etc.).

Combien demander à la conciliation prud’hommes ?

La bonne question n’est pas “un chiffre au hasard”, mais : quel est le minimum du barème et quelle est la valeur du dossier au regard des faits, preuves et risques de jugement (délais, aléas, exécution, appel).

• Point de départ : minimum du barème (si licenciement).
• Ensuite : chiffrage complet des demandes + argumentaire (preuves, chronologie, irrégularités, préjudice).

Pour aller plus loin sur le chiffrage global : Combien demander aux prud’hommes ?

Convocation et pièces à préparer (salarié / employeur)

Avant l’audience, préparez une liste claire :

• Contrat de travail, avenants, convention collective, bulletins de salaire
• Lettre de licenciement, échanges courriels, avertissements, comptes rendus
• Éléments de salaire (primes, commissions, variables)
• Chronologie des faits (simple et datée)

Un dossier bien préparé augmente fortement vos chances d’obtenir une proposition sérieuse dès la conciliation, au lieu d’un “on verra au jugement”.

Erreurs fréquentes pendant l’audience

• Accepter une proposition sans avoir vérifié le minimum du barème (si applicable).
• Confondre conciliation et “discussion informelle” : tout ce qui est acté peut mettre fin au litige.
• Venir sans pièces structurées : cela affaiblit la crédibilité et la négociation.
• Oublier les demandes connexes (préavis, congés payés, documents de fin de contrat, etc.).

FAQ – indemnité forfaitaire de conciliation prud’hommes

L’indemnité forfaitaire de conciliation concerne-t-elle tous les litiges prud’homaux ?

Non. Elle vise les litiges portant sur un licenciement, avec un minimum fixé par un barème selon l’ancienneté.

Peut-on demander plus que le barème à la conciliation ?

Oui. Le barème fixe un minimum. Un accord peut prévoir davantage selon les éléments du dossier, les risques et la stratégie.

Que se passe-t-il si aucune conciliation n’est trouvée ?

Le BCO dresse un procès-verbal de non-conciliation et oriente l’affaire vers l’audience de jugement (avec calendrier d’échanges).

Dois-je être présent à l’audience de conciliation ?

La présence peut être utile, mais tout dépend du dossier et de la stratégie. Quand un avocat vous assiste, il peut porter les échanges et sécuriser les points sensibles.

Est-ce que l’audience de conciliation est publique ?

Non, elle se déroule en bureau, avec un nombre limité de personnes.

Quels documents sont les plus importants pour négocier ?

La lettre de licenciement, le contrat/avenants, la convention collective, les bulletins de salaire (et primes/variables), et une chronologie claire des faits.

Cabinet Ngawa – Avocat en droit du travail à Paris – défense des salariés

Liens utiles :
Service-Public – déroulement prud’hommes | Service-Public – indemnité forfaitaire de conciliation | Légifrance – barème (Code du travail)

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