Votre contrat vous interdit de travailler chez un concurrent après votre départ mais l’ancien employeur ne verse pas la contrepartie financière prévue ? Ou il affirme, plusieurs semaines après la rupture, qu’il avait finalement décidé de vous libérer de la clause ? Ce litige peut représenter des montants importants, notamment pour les cadres et commerciaux.
La clause de non-concurrence est une matière dans laquelle quelques jours peuvent changer l’analyse. Il faut vérifier sa validité, la date exacte de rupture, une éventuelle dispense de préavis, les conditions de renonciation et le comportement du salarié après son départ. Une consultation avant de rejoindre un concurrent peut éviter une erreur coûteuse.
Sommaire
Quelles sont les conditions d’une clause de non-concurrence valable ?
La Cour de cassation exige cumulativement qu’elle soit indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tienne compte des spécificités de l’emploi et qu’elle comporte une contrepartie financière. Ces principes ont notamment été posés par les arrêts du 10 juillet 2002.
Une clause excessive ou sans contrepartie ne doit donc pas être traitée comme une interdiction automatiquement valable. Mais il est risqué de décider seul qu’elle est nulle et de rejoindre immédiatement un concurrent.
La contrepartie doit-elle vraiment être payée ?
Si la clause demeure applicable après la rupture, l’employeur doit verser la contrepartie prévue. La Cour de cassation considère que cette contrepartie a la nature d’une indemnité compensatrice de salaire et qu’elle ouvre droit à congés payés. Voir notamment l’arrêt du 26 janvier 2022.
Le contrat ou la convention collective peut prévoir un pourcentage du salaire, un montant mensuel, une durée et des modalités particulières. Le calcul doit donc être vérifié mois par mois.
L’employeur peut-il vous libérer de la clause ?
Souvent oui, si le contrat ou la convention le permet et si les conditions de renonciation sont respectées. Le délai est essentiel. La jurisprudence impose notamment, dans plusieurs situations de rupture, que le salarié ne reste pas dans l’incertitude sur sa liberté de travailler.
En matière de rupture conventionnelle, la Cour de cassation a jugé que l’employeur qui souhaite renoncer doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention. Une renonciation tardive peut donc laisser subsister l’obligation de payer.
Que faire si l’ancien employeur ne paie rien ?
Conservez le contrat, les avenants, la convention collective, la lettre de rupture, les documents de fin de contrat, les courriers de levée éventuelle et les bulletins postérieurs. Consultez aussi documents de fin de contrat : ce qu’il faut vérifier.
Maître Ngawa peut calculer la contrepartie, vérifier si la renonciation était valable et adresser une mise en demeure officielle. Dans certains dossiers, un courrier précis suffit ; dans d’autres, une saisine du Conseil de prud’hommes est nécessaire.
Pouvez-vous accepter un poste chez un concurrent si l’employeur ne paie pas ?
Ne prenez pas cette décision uniquement parce qu’un premier versement manque. L’effet du non-paiement, la validité de la clause et les conséquences d’une éventuelle violation doivent être examinés ensemble. Un employeur peut lui-même tenter de faire interdire l’activité ou réclamer des sommes s’il estime la clause violée.
Avant de communiquer à votre ancien employeur le nom de votre nouvel employeur ou de signer un engagement, il peut être utile de faire analyser la clause.
Comment Maître Ngawa peut intervenir
Le cabinet peut intervenir dès avant la rupture pour relire la clause et préparer la stratégie de départ, notamment lors d’une négociation ou d’une rupture conventionnelle. Après le départ, Maître Ngawa peut :
- vérifier la validité et la portée de la clause ;
- contrôler la renonciation de l’employeur ;
- chiffrer la contrepartie et les congés payés afférents ;
- rédiger une mise en demeure ;
- négocier avec l’ancien employeur ;
- saisir le Conseil de prud’hommes si le paiement reste refusé.
Pour les autres éléments de rémunération encore dus après le départ, consultez également salaire impayé ou payé en retard et prime non versée ou supprimée.