- Qui est cadre au sens de la convention Syntec ?
- Période d’essai des cadres : 4 mois, renouvelable une fois
- Préavis : 3 mois quelle que soit l’ancienneté
- Indemnité de licenciement : 1/3 de mois par année
- Temps de travail : les trois modalités et le forfait jours
- Arrêt maladie : le maintien de salaire
- Rupture du contrat : négocier avec la convention en main
- Questions Fréquentes
Qui est cadre au sens de la convention Syntec ?
La convention distingue deux catégories : les ETAM (employés, techniciens, agents de maîtrise) et les ingénieurs et cadres, dits « IC ». Le statut cadre correspond aux coefficients 95 à 270, répartis en positions 1.1 à 3.3 selon le niveau d’autonomie, de responsabilité et, pour les positions supérieures, d’encadrement. Ce couple position.coefficient doit figurer sur votre contrat de travail et sur chaque bulletin de paie : c’est lui qui détermine vos droits conventionnels — dont votre rémunération plancher, détaillée montant par montant sur la grille des salaires minimaux Syntec.
Attention aux sources datées : la convention a été entièrement réécrite par l’avenant du 16 juillet 2021, étendu par arrêté du 5 avril 2023. La numérotation des articles a changé, et de nombreux contenus en ligne citent encore l’ancienne version. Le texte à jour est consultable sur la page Légifrance de la convention collective des bureaux d’études techniques et sur la fiche du Code du travail numérique consacrée à l’IDCC 1486.
Période d’essai des cadres : 4 mois, renouvelable une fois
Pour tous les ingénieurs et cadres, quelle que soit la position dans la grille, la période d’essai est de 4 mois maximum. Elle peut être renouvelée une seule fois, pour une durée totale qui ne peut excéder 8 mois, à trois conditions cumulatives : le renouvellement doit être prévu dès le contrat de travail, il doit intervenir avant la fin de la période initiale, et il exige votre accord écrit exprès. Un renouvellement imposé unilatéralement, ou matérialisé par un simple silence, est sans effet : la rupture intervenue pendant ce « renouvellement » irrégulier s’analyse alors en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Deux règles pratiques complètent ce régime. D’une part, toute suspension du contrat (arrêt maladie, congés) prolonge la période d’essai d’une durée équivalente. D’autre part, la rupture de l’essai obéit à un délai de prévenance progressif selon le temps de présence : s’il ne peut être respecté, l’employeur doit une indemnité compensatrice — mais le délai de prévenance ne peut jamais servir à prolonger l’essai au-delà de son terme.
Préavis : 3 mois quelle que soit l’ancienneté
En cas de licenciement, le préavis d’un cadre Syntec est de 3 mois, dès la fin de la période d’essai et quelle que soit l’ancienneté — là où le Code du travail ne prévoit que 2 mois au-delà de 2 ans d’ancienneté. Seule exception : le licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, qui prive du préavis et de son indemnité — c’est d’ailleurs l’une des raisons pour lesquelles la qualification de faute grave est si souvent contestée avec succès.
Si l’employeur vous dispense d’exécuter le préavis, il vous doit une indemnité compensatrice correspondant à l’intégralité de la rémunération que vous auriez perçue, part variable comprise. Pendant le préavis exécuté à la suite d’un licenciement, la convention prévoit en outre des heures d’absence rémunérées pour recherche d’emploi.
Indemnité de licenciement : 1/3 de mois par année
À partir de 2 ans d’ancienneté, l’indemnité conventionnelle de licenciement d’un ingénieur ou cadre est de 1/3 de mois de rémunération par année de présence, dans la limite d’un plafond de 12 mois. Le mois de rémunération s’entend du douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture, primes contractuelles et part variable incluses — un point décisif pour les cadres dont le variable pèse lourd, et fréquemment « oublié » dans les calculs des employeurs.
Le réflexe à avoir : comparez toujours l’indemnité conventionnelle à l’indemnité légale (1/4 de mois par année jusqu’à 10 ans, 1/3 au-delà). L’employeur doit appliquer la formule la plus favorable. Pour un cadre, la formule Syntec l’emporte dans la grande majorité des cas — mais pour les très longues carrières, le plafond conventionnel de 12 mois peut rendre l’indemnité légale plus avantageuse. Le mode de calcul détaillé, avec la place des primes et du variable, est expliqué sur la page consacrée à l’indemnité de licenciement d’un cadre.
En dessous de 2 ans d’ancienneté, c’est l’indemnité légale qui s’applique, due dès 8 mois de présence.
Temps de travail : les trois modalités et le forfait jours
L’accord de branche sur la durée du travail organise trois régimes. La modalité 1 (standard) correspond aux 35 heures classiques. La modalité 2 (« réalisation de missions », 38h30 hebdomadaires) n’est licite que si la rémunération atteint au moins le plafond de la Sécurité sociale : en dessous, les heures entre 35h et 38h30 sont des heures supplémentaires majorées, réclamables sur 3 ans. La modalité 3 est le forfait annuel en jours, plafonné à 218 jours travaillés.
Le forfait jours Syntec est strictement encadré. Il est réservé aux cadres en position 3.1 et au-delà, avec une rémunération annuelle d’au moins 120 % du minimum conventionnel de leur classification, et — depuis le 1er juillet 2024, date d’entrée en vigueur de l’extension de l’avenant du 13 décembre 2022 — aux cadres en position 2.3, avec une rémunération d’au moins 122 % du minimum conventionnel. Un cadre en position 1.2, 2.1 ou 2.2 ne peut pas valablement être au forfait jours, quelle que soit la clause de son contrat.
La sanction d’un forfait irrégulier — position insuffisante, rémunération sous le seuil, absence de convention individuelle écrite ou de suivi effectif de la charge de travail — est lourde pour l’employeur : la convention de forfait est privée d’effet, le temps de travail se décompte en heures, et toutes les heures supplémentaires accomplies deviennent exigibles sur 3 ans. Dans les ESN et cabinets de conseil, c’est l’un des chefs de demande les plus rentables devant le conseil de prud’hommes.
Arrêt maladie : le maintien de salaire
En cas de maladie ou d’accident justifié par certificat médical, et sous condition d’un an d’ancienneté, l’employeur complète les indemnités journalières de la Sécurité sociale afin de maintenir votre rémunération — intégralement puis partiellement selon votre ancienneté — dans la limite de 90 jours sur 12 mois consécutifs. Au-delà de 90 jours d’incapacité, le relais est assuré par le régime de prévoyance de la branche, auquel toute entreprise relevant de la convention doit adhérer. Si votre employeur ne verse pas ce complément, ou le calcule sur votre seul salaire de base en écartant les éléments permanents de rémunération, un rappel peut être réclamé.
À noter également : la convention garantit aux cadres, comme aux ETAM, une prime de vacances annuelle, et des avenants récents ont renforcé les droits liés à la parentalité. La convention évolue régulièrement — d’où l’intérêt de vérifier le texte en vigueur avant toute réclamation.
Rupture du contrat : négocier avec la convention en main
Les droits conventionnels ne servent pas qu’au contentieux : ils fixent le point de départ de toute négociation. Lors d’une négociation de rupture conventionnelle, l’indemnité spécifique ne peut être inférieure à l’indemnité conventionnelle de licenciement : pour un cadre Syntec ayant au moins 2 ans d’ancienneté, le plancher est donc de 1/3 de mois par année — et non le 1/4 légal sur lequel bien des propositions d’employeurs sont calées. Vérifier ce seul point suffit parfois à augmenter significativement le montant proposé, avant même de discuter du supra-légal.
La convention pèse aussi dans les contentieux de rupture : un préavis de 3 mois non exécuté, une indemnité calculée sans le variable, un forfait jours irrégulier ou une classification sous-évaluée s’ajoutent aux demandes principales et modifient le rapport de force. Ces leviers se combinent avec la stratégie d’ensemble d’un licenciement de cadre : contestation, chiffrage et négociation — y compris dans les situations propres au secteur, comme un licenciement pendant l’intercontrat en ESN. Et si la négociation échoue, ces mêmes demandes se portent devant les juges : voyez comment saisir le conseil de prud’hommes.
Questions Fréquentes
Quel est le préavis d’un cadre Syntec en cas de démission ?
Le préavis d’un ingénieur ou cadre est de 3 mois, en cas de démission comme en cas de licenciement. Il peut être réduit ou supprimé d’un commun accord avec l’employeur, de préférence formalisé par écrit. En cas de démission, les heures pour recherche d’emploi ne sont en revanche pas rémunérées.
Mon employeur peut-il renouveler ma période d’essai sans mon accord ?
Non. Le renouvellement doit être prévu au contrat et recueillir votre accord écrit exprès avant la fin de la période initiale. À défaut, la rupture intervenue pendant la période « renouvelée » s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Indemnité légale ou conventionnelle : laquelle s’applique à mon licenciement ?
La plus favorable des deux. Pour un cadre Syntec, la formule conventionnelle (1/3 de mois par année dès 2 ans d’ancienneté) est généralement plus avantageuse que la formule légale, mais son plafond de 12 mois peut inverser la comparaison pour les très longues anciennetés. Le double calcul est une obligation de l’employeur.
Je suis en position 2.2 avec une convention de forfait jours : est-ce valable ?
Non. Le forfait jours est réservé aux cadres en position 3.1 et au-delà (rémunération d’au moins 120 % du minimum conventionnel) et, depuis le 1er juillet 2024, aux cadres en position 2.3 (au moins 122 %). En position 2.2, la convention de forfait est privée d’effet : le temps de travail se décompte en heures et les heures supplémentaires sont dues sur 3 ans.
Que se passe-t-il après 90 jours d’arrêt maladie ?
Le maintien de salaire par l’employeur est plafonné à 90 jours sur 12 mois consécutifs. Au-delà, le régime de prévoyance de la branche prend le relais et verse des prestations complétant les indemnités journalières de la Sécurité sociale, dans les conditions prévues par l’accord de prévoyance.
Comment savoir si la convention Syntec s’applique à mon entreprise ?
La convention collective applicable doit figurer sur votre bulletin de paie et dans votre contrat de travail. Recherchez la mention « bureaux d’études techniques », « Syntec » ou le code IDCC 1486. En cas de doute, l’activité réelle de l’entreprise détermine la convention applicable, même si le bulletin en mentionne une autre.
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