Licenciement femme enceinte / licenciement grossesse : le licenciement pendant la grossesse est strictement encadré.
Le cabinet Ngawa, avocat en droit du travail, vous conseille et vous défend en cas de rupture abusive du contrat de travail, notamment devant le conseil de prud’hommes.

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Licenciement femme enceinte : vos droits pendant la grossesse et après le congé maternité

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Protection de la salariée enceinte : principe

En droit du travail, une salariée en état de grossesse médicalement constatée bénéficie d’une protection renforcée.
L’employeur ne peut pas rechercher d’informations sur la grossesse et toute discrimination liée à la maternité est interdite
(mise à l’écart, modification défavorable du poste, pression, rupture du contrat).

Si l’état de santé le justifie, un aménagement temporaire du poste peut être envisagé, sans baisse de rémunération,
avec retour au poste initial dès que possible.

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Licenciement pendant la grossesse : dans quels cas est-ce possible ?

En principe, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’une salariée enceinte.
Deux exceptions existent, strictement encadrées :

1. Faute grave de la salariée, non liée à l’état de grossesse.
2. Impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption.

En l’absence de justification conforme, le licenciement encourt la nullité.

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Licenciement nul : que peut obtenir la salariée ?

Si le licenciement grossesse est prononcé en dehors des cas autorisés, il peut être déclaré nul.
L’employeur peut alors être condamné à verser :

• les indemnités de rupture applicables,
• des dommages et intérêts,
• et, selon la situation, une indemnisation correspondant aux salaires qui auraient été perçus pendant la période couverte par la nullité.

En pratique, les employeurs sont souvent sanctionnés lorsqu’ils licencient une salariée enceinte pour un motif non prévu par les textes.

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Licenciement grossesse pour faute grave : attention aux abus

Certains employeurs invoquent une faute grave pour tenter de contourner la protection.
Or, le conseil de prud’hommes peut considérer que les faits reprochés ne justifient pas une faute grave,
voire qu’ils ne constituent pas une cause réelle et sérieuse.

Si la rupture est jugée illicite, la salariée peut obtenir, notamment lorsqu’elle ne demande pas sa réintégration :

• les indemnités de rupture,
• une indemnité réparant le préjudice lié au licenciement illicite,
• et une indemnité spécifique liée à la méconnaissance du statut protecteur (souvent calculée en fonction des salaires perdus jusqu’à la fin de la période de protection, selon les règles applicables).

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Congé maternité : contrat suspendu et protection renforcée

Pendant le congé maternité, le contrat de travail est suspendu et la salariée bénéficie d’une protection renforcée.
Les durées peuvent être adaptées en cas d’accouchement prématuré, tardif ou d’état pathologique, selon les règles applicables.

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Après le congé maternité : reprise du poste et obligations de l’employeur

Au retour de congé maternité, la salariée doit retrouver son poste ou un poste similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
L’employeur doit également organiser une visite médicale de reprise dans les délais.

De nombreux litiges naissent au retour : remplacement “définitif”, mise au placard, baisse indirecte de rémunération,
pression ou rupture injustifiée. Ces situations peuvent être contestées.

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Saisir le conseil de prud’hommes en cas de licenciement femme enceinte

Le cabinet Ngawa accompagne les salariées victimes d’un licenciement abusif pendant la grossesse
ou d’un licenciement prononcé juste après le congé maternité.
Lorsque cela est nécessaire, le cabinet saisit le conseil de prud’hommes afin de faire reconnaître la nullité du licenciement
et obtenir l’indemnisation correspondante.

Pour aller plus loin : Saisir les prud’hommes