Licenciement

Lorsqu’un employeur décide de rompre le contrat de travail d’un salarié en invoquant une faute de celui-ci ou des difficultés économiques alors une procédure de licenciement avec différentes conséquences va aboutir au licenciement. C’est la fin du contrat de travail prononcée par l’employeur. Avocate pour Licenciement à Paris, maître Ngawa vous informe et défend vos intérêts dans le cadre d’une procédure prud’homale.

Les motifs de licenciement

En fonction des faits qui sont reprochés au salarié ou des difficultés économiques de l’entreprise, l’employeur va motiver le licenciement. Les motifs de licenciement très fréquents sont : la faute grave, la faute lourde, le motif économique, l’insuffisance professionnelle…

L’employeur qui souhaite licencier un salarié ayant commis un acte interdit ou répréhensible devra donc qualifier cet acte juridiquement au regard du code du travail. Ainsi, par exemple, l’employeur qui considère que monsieur Legrand, salarié dans l’entreprise depuis une dizaine d’années, a volé des rouleaux de papier toilette (denrée recherchée en période de confinement coronavirus) va alors qualifier le vol de faute grave. L’employeur va donc prononcer un licenciement pour faute grave qui le dispense de verser l’indemnité légale de licenciement.

Si l’employeur invoque un fait moins grave que le vol comme par exemple des retards répétés, il pourra, selon les circonstances, invoquer une faute simple. Dans ce cas, il devra verser l’indemnité légale de licenciement à son ancien salarié.

Quels sont mes droits en cas de licenciement ?

Beaucoup de salariés confrontés au licenciement se posent les questions suivantes :

• Comment contester mon licenciement ?
• Est-ce que je peux retrouver mon poste en faisant annuler le licenciement ? (la réintégration)
• Combien je peux obtenir en saisissant le conseil de Prud’hommes?
• Comment obtenir mes indemnités chomage, combien je vais toucher et pendant combien de temps ?

Toutes ces questions sont naturelles et pour certains salariés qui sont confrontés à un licenciement abusif complètement injustifié, un sentiment d’incompréhension et de dégoût se rajoute aux éventuels problèmes financiers liés à la perte de revenus.

Contester le licenciement

La seule et unique façon d’obliger votre employeur à revenir sur votre licenciement ou à vous accorder des indemnités plus importantes est de contester le licenciement en justice au tribunal. Le tribunal qui traitent les dossiers licenciements s’appelle le conseil de Prud’hommes.

C’est pourquoi un salarié qui souhaite contester doit saisir le conseil de Prud’hommes.

1ère étape : Saisir le conseil de Prud’hommes

Première étape et premier piège dans lequel les salariés doivent éviter de tomber : La loi prévoit qu’un salarié peut saisir seul le conseil de Prud’hommes sans avocat. Cela signifie qu’il peut saisir les Prud’hommes seul, avec l’aide d’un ami, d’un syndicat de travailleurs, d’une association … Pourquoi est-ce un piège ? Parce que dans les faits, le salarié qui agit sans l’aide d’un avocat en droit du travail, n’aura aucune chance d’obtenir l’ensemble des dédommagements auxquels il peut prétendre.

2ème étape : Calcul des indemnités de licenciement

Ce calcul est bien plus complexe que l’on pourrait le croire en parcourant rapidement quelques sites internet qui proposent des calculs en lignes ou des méthodes de calcul. En effet, chaque situation est unique et le calcul exact dépend de très nombreux facteurs propres à votre situation.

Quels sont les facteurs déterminants qui permettront d’obtenir des indemnités importantes ?

Il s’agit des fautes de l’employeur commises pendant la durée de votre contrat de travail et à l’occasion de la procédure de licenciement.

Bien entendu, le salarié devra être en mesure de prouver tous les faits qu’il rapportera devant le conseil de Prud’hommes. Voici quelques exemples concrets :

• L’employeur prononce un licenciement pour faute grave en raison d’un vol dans l’entreprise mais il est dans l’incapacité de prouver que c’est Monsieur Legrand le voleur. (Si Monsieur Legrand reconnait le vol, il n’y a plus rien à faire…) Par exemple, on ne distingue pas bien le vol sur la vidéo de surveillance. Les juges prud’hommes peuvent alors considérer qu’il n’est pas prouvé que Monsieur Legrand soit le voleur, on ne peut lui reprocher aucune faute. Par ailleurs, si Monsieur Legrand peut prouver qu’avant son licenciement il était harcelé par son employeur, qu’il était en mauvais termes avec son employeur, ou que ce dernier lui avait proposé une rupture conventionnelle mais que Monsieur Legrand l’avait refusée… Alors les juges prud’homaux pourrait être amené à penser que le motif de licenciement invoqué par l’employeur n’est qu’un prétexte pour rompre abusivement le contrat de travail de Monsieur Legrand…

Dans cet exemple, chaque point sera prouvé et développé par l’avocat pour obtenir la nullité du licenciement ou la reconnaissance de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement afin d’obtenir une majoration des indemnités.

• La procédure de licenciement impose de nombreuses obligations à l’employeur. Bien souvent les employeurs ne respectent pas les différentes étapes obligatoires et les différentes formalités obligatoires. Dans le cadre d’une contestation de licenciement aux Prud’hommes, il s’agit d’un point important à développer par l’avocat du salarié pour optimiser le montant des dommages et intérêts.

Lorsque les juges du conseil de Prud’hommes vont étudier les demandes d’indemnités formulées par maître Ngawa, ils prendront en compte tous les éléments rapportés dans les conclusions liés à la rupture du contrat et plaidés au tribunal mais également la situation actuelle et les préjudices particuliers que le salarié aura subi en raison de la rupture abusive de son contrat de travail (chomage, dépression…)

3ème étape : L’attente

Votre avocat en droit du travail a accepté votre dossier et va tout mettre oeuvre pour obtenir le paiement de vos indemnités. La procédure devant les Prud’hommes est mise en place, il faut attendre la date d’audience…

Pendant cette période de quelques mois qui varie beaucoup selon les départements et qui est fortement rallongée en raison du covid-19, les avocats de chaque partie communiquent. Maître Ngawa va communiquer ses demandes et ses preuves à l’avocat employeur et celui-ci fera de même. Lorsque la situation semble perdue d’avance ou très défavorable pour l’employeur, il n’est pas rare que l’avocat de l’employeur conseille ce dernier de formuler une demande d’accord transactionnel. Il s’agit d’un accord signé par le salarié et son ancien employeur dans lequel le salarié s’engage à renoncer aux Prud’hommes en contrepartie d’une somme forfaitaire de dommages et intérêts. Cette solution, lorsqu’elle est satisfaisante pour le salarié permet une résolution amiable et rapide du litige et évite d’attendre la date de l’audience. À noter cependant que certains employeurs hésitent et négocient jusqu’au jour de l’audience pour accepter les demandes du salarié et éviter leur condamnation (honteuse) par le conseil de Prud’hommes. Ce type de transaction se distingue de la rupture conventionnelle CDI qui intervient lorsqu’il n’y a pas eu de licenciement et que le salarié est toujours en poste.

4ème étape : La plaidoirie

Lorsque l’employeur n’a pas souhaité régler le contentieux à l’amiable avant la date d’audience, les avocats vont plaider devant les juges du conseil de Prud’hommes. Chaque avocat va expliquer la situation, les faits, et présenter les règles de droit qui doivent s’appliquer. Dans cette étape décisive, les salariés comme les employeurs pourront se rendre compte de la réelle valeur de leur avocat. Seul un avocat compétent et expérimenté en droit du travail pourra défendre vos intérêts de manière optimale. À la fin de cette audience, chaque partie devine déjà si c’est perdu ou si c’est gagné…

5ème étape : paiement des indemnités

Lorsque le conseil des Prud’hommes condamne un employeur à payer diverses indemnités à son ancien salarié, celui doit faire parvenir un chèque à l’avocat salarié. Ce chèque est déposé dans une caisse spéciale appelée CARPA qui va vérifier encaisser la somme et servir de garantie. Quelques jours après le salarié percevra un chèque émanant de la CARPA, ce chèque étant garanti. Ce système évite aux salariés de recevoir des chèques en bois de la part de leur ancien employeur.

Il convient également de préciser que cette étape du paiement après condamnation des prud’hommes n’est pas évidente pour tous les employeurs. C’est pourquoi le cabinet d’avocat Ngawa est parfois obligé d’insister auprès de l’avocat employeur pour qu’il relance son client. Dans des cas extrêmes il faut évoquer la possibilité de recourir à un huissier pour obtenir le paiement. Le cabinet a bien été obligé de procéder ainsi quelques fois. L’employeur étant alors tenu de payer les frais d’huissier et les frais de retard de paiement en plus de sa condamnation initiale.

AVOCATE AU BARREAU DE PARIS

Compétente, expérimentée et réactive, j’évalue votre situation par téléphone afin de déterminer les possibilités qui s’offrent à vous :

1. Montant des indemnités,
2. Délai pour agir,
3. Éléments en votre faveur (documents en votre possession, preuves diverses, preuves de l’employeur…)
4. J’évalue les chances de gagner devant le conseil de Prud’hommes.

En fonction des éléments communiqués par téléphone nous pourrons prendre rapidement un rendez-vous au cabinet situé au 50 rue de Miromesnil dans le 8ème arrondissement à proximité du métro Miromesnil. Comme tout travail mérite salaire, l’avocat est rémunéré, la première consultation est gratuite si le dossier est confié au cabinet mais le client devra alors régler les honoraires dus pour son dossier prud’homal. Les frais d’avocats sont réglables en plusieurs fois sur 5 mois si nécessaire. Si le client du cabinet ne souhaite pas confier son dossier à maître Ngawa, les honoraires pour la consultation seront dus.

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Cabinet d’avocat pour licenciement à Paris, maître Sylvanie Ngawa©Paris 8eme.