La mise à pied disciplinaire est une véritable sanction. Pendant une durée déterminée, le salarié ne travaille pas et n’est pas rémunéré. Elle doit être distinguée de la mise à pied conservatoire, qui n’est qu’une mesure provisoire prise dans l’attente d’une décision disciplinaire.
Cette différence n’est pas une question de vocabulaire : elle détermine la procédure, la possibilité de retenir le salaire et surtout ce que l’employeur pourra encore reprocher au salarié par la suite.
Qu’est-ce qu’une mise à pied disciplinaire ?
La mise à pied disciplinaire sanctionne un comportement que l’employeur considère comme fautif. Elle suspend temporairement l’exécution du contrat et la rémunération pendant les jours de sanction.
Parce qu’elle affecte la présence du salarié dans l’entreprise et sa rémunération, elle relève pleinement du pouvoir disciplinaire et doit respecter les règles de procédure prévues par le Code du travail ainsi que, lorsqu’il existe et s’applique, le règlement intérieur.
Quelle différence avec une mise à pied conservatoire ?
La mise à pied conservatoire sert à écarter immédiatement le salarié lorsque l’employeur estime que son maintien est impossible pendant la procédure. Elle n’est pas censée être la sanction finale.
La mise à pied disciplinaire, au contraire, clôt le traitement disciplinaire des faits qu’elle sanctionne. Sa durée est connue et l’employeur ne peut pas ensuite prononcer une nouvelle sanction pour exactement les mêmes faits.
Le règlement intérieur doit-il prévoir la mise à pied ?
Lorsque l’entreprise est soumise à un règlement intérieur fixant l’échelle des sanctions, l’employeur doit respecter ce cadre. La Cour de cassation juge qu’une sanction ne peut être prononcée que si elle est prévue par le règlement intérieur applicable et qu’une mise à pied disciplinaire prévue par celui-ci n’est licite que si le règlement précise sa durée maximale.
La Cour de cassation a posé clairement cette règle le 26 octobre 2010 et l’a réaffirmée, notamment, le 7 janvier 2015. Une convention collective qui prévoit une durée ne permet pas nécessairement de réparer un règlement intérieur qui omettrait lui-même cette durée maximale.
Combien de jours peut durer une mise à pied disciplinaire ?
Le Code du travail ne fixe pas une durée maximale générale identique pour toutes les entreprises. Il faut donc consulter le règlement intérieur et, le cas échéant, la convention collective. L’employeur ne peut pas dépasser le plafond qui s’impose à lui.
La sanction doit aussi rester proportionnée à la faute. Même une durée conforme au plafond du règlement peut être contestée si elle apparaît excessive au regard des faits, de l’ancienneté, du dossier disciplinaire et du contexte.
Quelle procédure avant la sanction ?
Une mise à pied disciplinaire ayant une incidence sur la présence et la rémunération, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. Au cours de cet entretien, il expose les motifs envisagés et recueille les explications du salarié, qui peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle doit ensuite être notifiée par une décision écrite et motivée.
Le salaire est-il dû pendant la mise à pied disciplinaire ?
En principe, non : pendant les jours de mise à pied disciplinaire valable, le contrat n’est pas exécuté et la rémunération correspondante n’est pas versée. C’est précisément ce qui distingue cette sanction d’un simple avertissement.
Si la sanction est ensuite annulée par le conseil de prud’hommes, la retenue de salaire peut être remise en cause et le salarié peut demander le rappel correspondant.
Peut-on être licencié ensuite pour les mêmes faits ?
Non. Une fois la mise à pied disciplinaire prononcée pour des faits déterminés, l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire à leur égard. Il ne peut pas utiliser exactement les mêmes faits pour prononcer ensuite un licenciement.
Un licenciement ultérieur reste possible en présence de faits nouveaux, d’une répétition postérieure ou d’éléments distincts. Il faut donc comparer très précisément la lettre de mise à pied et la lettre de licenciement.
Peut-on contester une mise à pied disciplinaire sans attendre un licenciement ?
Oui. Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Il n’est pas nécessaire d’attendre que l’employeur engage une seconde procédure.
Une contestation rapide peut aussi éviter que la mise à pied soit présentée plusieurs mois plus tard comme un antécédent disciplinaire incontesté.
Certaines mises à pied disciplinaires doivent être examinées avec une vigilance supplémentaire parce que les faits reprochés se sont produits pendant l’exercice d’un droit protégé.
La Cour de cassation en donne un exemple dans un arrêt du 18 juin 2025 (Cass. soc., n° 23-19.391 et pourvois joints). Plusieurs salariés grévistes avaient reçu une mise à pied disciplinaire d’une journée. L’employeur leur reprochait d’avoir participé au blocage permettant d’empêcher la sortie de camions et le travail des salariés non-grévistes.
La protection attachée à la grève modifie cependant fortement l’analyse. Lorsqu’un salarié est sanctionné pour un fait commis au cours du mouvement auquel il participe, l’employeur doit établir une faute lourde imputable au salarié.
Dans cette affaire, l’existence d’un second accès au site était établie. Les juges d’appel avaient reproché au syndicat de ne pas démontrer que cet accès permettait réellement le passage. La Cour de cassation a censuré ce raisonnement : puisque l’employeur voulait justifier la sanction par un blocage de l’entreprise, c’était à lui d’établir l’inaccessibilité totale du site et la faute lourde invoquée.
Pour contester une sanction liée à une grève, il faut donc examiner très précisément ce qui est personnellement reproché au salarié : présence à tel endroit, comportement individuel, accès réellement bloqués, constat du commissaire de justice, photographies, vidéos et fonctionnement concret de l’entreprise pendant le mouvement. Participer à une grève ne suffit pas à transformer automatiquement les difficultés rencontrées par l’employeur en faute disciplinaire.
Quels documents conserver ?
- règlement intérieur et version applicable à la date des faits ;
- convention collective ;
- convocation à l’entretien ;
- courrier de mise à pied ;
- bulletin de paie comportant la retenue ;
- courriels, attestations ou documents relatifs aux faits reprochés ;
- sanctions antérieures éventuelles.
Pour replacer la sanction dans l’ensemble du régime applicable, consultez également notre page sur le licenciement disciplinaire, ses délais et ses moyens de contestation.