Un contrat à durée déterminée n’est pas un CDI auquel il suffirait de mettre fin avec un préavis. Dès sa signature, les deux parties sont engagées jusqu’au terme prévu, sauf dans les cas où la loi autorise expressément une rupture anticipée. Avant de quitter un CDD ou de contester une rupture décidée par l’employeur, il faut donc identifier qui prend l’initiative et sur quel fondement.
Dans quels cas un CDD peut-il être rompu avant son terme ?
En dehors de la période d’essai et sauf règles particulières, un CDD peut être rompu avant son terme notamment en cas d’accord des parties, de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.
Le salarié dispose en outre d’une possibilité spécifique lorsqu’il justifie d’une embauche en CDI. Cette situation ne doit pas être confondue avec une simple envie de quitter l’entreprise pour un autre CDD, une mission ou un projet personnel.
Peut-on faire une « rupture conventionnelle » d’un CDD ?
La rupture conventionnelle homologuée est le dispositif prévu pour le CDI. Pour un CDD, les parties peuvent en revanche décider ensemble de mettre fin au contrat avant son terme. Il s’agit d’un accord de rupture anticipée, qui doit être clairement établi pour éviter qu’une partie soutienne ensuite que la rupture lui a été imposée.
Les conséquences sur l’indemnité de fin de contrat et les droits au chômage doivent également être vérifiées selon la situation précise.
Que risque l’employeur s’il rompt le CDD sans motif autorisé ?
Lorsque l’employeur rompt le CDD avant son terme en dehors des cas autorisés, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice, lorsque les conditions sont réunies, de l’indemnité de fin de contrat.
L’enjeu peut donc être important lorsqu’il restait plusieurs mois de contrat. La date exacte du terme, les éventuelles clauses de renouvellement et la rémunération qui aurait dû être versée doivent être reconstituées précisément.
Et si le salarié quitte son CDD sans être dans un cas autorisé ?
La rupture irrégulière à l’initiative du salarié peut également avoir un coût. L’employeur peut demander réparation du préjudice qu’il démontre avoir subi. Il est donc déconseillé de cesser simplement de venir travailler en pensant que l’absence mettra automatiquement fin au CDD sans conséquence.
Quitter un CDD pour un CDI : quelles précautions ?
Le salarié qui invoque une embauche en CDI doit pouvoir la justifier. Il doit également respecter le préavis applicable à cette rupture anticipée, sauf dispense acceptée par l’employeur. Une promesse imprécise ou un projet de CDI non confirmé peut créer un risque si le contrat initial est quitté trop tôt.
Avant d’envoyer un courrier de rupture, il est utile de conserver l’offre ou le contrat de CDI et de calculer la date de départ compatible avec le préavis.
Quel préavis lorsque vous quittez un CDD pour un CDI ?
Lorsque vous rompez votre CDD parce que vous justifiez d’une embauche en CDI, un préavis s’applique sauf dispense de l’employeur. Il est calculé à raison d’un jour par semaine : sur la durée totale du CDD, renouvellements compris, lorsque le terme est précis ; sur la durée déjà effectuée lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis.
Le préavis est plafonné à deux semaines. Demandez une dispense écrite si votre nouvel employeur souhaite une prise de poste plus rapide : un accord des parties permet d’éviter une discussion ultérieure sur un départ prétendument irrégulier.
Refuser un CDI après un CDD peut-il affecter vos droits au chômage ?
Depuis 2024, l’employeur doit signaler à France Travail certains refus d’une proposition écrite de CDI lorsqu’elle porte sur le même emploi ou un emploi similaire, avec notamment une rémunération et une durée de travail équivalentes, la même classification et sans changement de lieu de travail.
Dans les conditions prévues par la réglementation d’assurance chômage, deux refus de propositions de CDI répondant aux critères au cours des 12 mois précédant la fin du CDD peuvent faire obstacle à l’ARE. Avant de refuser une proposition, conservez-la intégralement et vérifiez qu’elle répond réellement aux critères exigés : toutes les offres de CDI ne sont pas équivalentes juridiquement.
Une faute suffit-elle à rompre le CDD ?
La loi vise la faute grave, et non n’importe quel reproche disciplinaire. L’employeur ne peut donc pas traiter une faute simple comme s’il disposait du même pouvoir de rupture que pour un CDI. La gravité des faits, leur preuve, leur ancienneté et la procédure suivie doivent être examinées.
Pour une vue d’ensemble de la protection du salarié, de la reprise et de l’inaptitude, consultez également accident du travail et maladie professionnelle : droits du salarié.
CDD, accident du travail et maladie professionnelle
Un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle n’empêche pas nécessairement l’arrivée normale du terme d’un CDD. En revanche, une rupture anticipée pendant la période protégée obéit à des règles spécifiques. Une clause de renouvellement peut également modifier l’analyse lorsqu’un renouvellement est refusé pour un motif lié à l’accident ou à la maladie.
À la fin du contrat, vérifiez aussi notre page sur l’indemnité de précarité du CDD : calcul, taux et cas de non-paiement.
Une difficulté particulière apparaît lorsque le CDD n’a pas de date de fin précise parce qu’il a été conclu pour remplacer un salarié absent.
La Cour de cassation s’est prononcée sur cette situation le 13 novembre 2025 (Cass. soc., n° 24-14.259, publié au Bulletin). Un salarié avait été engagé en CDD pour remplacer un autre salarié. Peu après son embauche, il avait lui-même été victime d’un accident du travail et son contrat avait été suspendu. Pendant cette suspension, le salarié remplacé avait définitivement quitté l’entreprise.
La Cour rappelle d’abord que la suspension du CDD provoquée par un accident du travail ou une maladie professionnelle n’empêche pas l’arrivée de son terme. Pour un CDD de remplacement sans terme précis, l’employeur doit cependant pouvoir établir l’événement qui constitue ce terme et sa date.
Dans l’affaire jugée, l’employeur n’avait pas informé le salarié pendant plus de deux ans de la cessation définitive d’activité de la personne qu’il remplaçait et ne lui avait pas remis ses documents de fin de contrat. Les juges ont considéré que l’employeur l’avait ainsi maintenu dans une relation contractuelle qui s’était poursuivie au-delà du terme du CDD. Cette relation a été requalifiée en CDI.
Si votre accident du travail survient pendant un CDD de remplacement, il faut donc distinguer la suspension liée à l’accident de la question du terme du contrat. Demandez quel événement est censé avoir mis fin au remplacement, à quelle date il est intervenu et quand cette information vous a été communiquée.
Conservez le CDD, ses éventuels avenants, les échanges concernant le salarié remplacé, les documents de fin de contrat et toutes les correspondances reçues pendant l’arrêt. Pour un contrat sans terme précis, quelques dates peuvent déterminer si le CDD s’est normalement achevé ou si la relation s’est poursuivie au-delà de son terme.
Quels documents vérifier avant de contester ?
Il faut réunir le contrat et ses avenants, la clause de renouvellement, les courriels échangés au moment de la rupture, la lettre de l’employeur, les bulletins de paie et, le cas échéant, le justificatif d’embauche en CDI. Ces pièces permettent de déterminer si la rupture était autorisée et d’évaluer le montant du préjudice.