Vous avez reçu un avertissement, une mise à pied ou une autre sanction et vous ne savez pas si elle existe dans le règlement intérieur ? Cette vérification est souvent négligée. Pourtant, le règlement intérieur fixe notamment les règles générales et permanentes relatives à la discipline ainsi que la nature et l’échelle des sanctions.
Sommaire
Quand le règlement intérieur est-il obligatoire ?
L’article L. 1311-2 du Code du travail rend obligatoire l’établissement d’un règlement intérieur dans les entreprises ou établissements employant au moins cinquante salariés, avec les règles de franchissement de seuil prévues par le texte.
Dans une entreprise plus petite, l’absence de règlement intérieur ne signifie pas l’absence de pouvoir disciplinaire. L’analyse est simplement différente. Il faut également vérifier l’existence d’une note de service ayant la même portée sur certains sujets.
Que doit prévoir le règlement intérieur en matière disciplinaire ?
L’article L. 1321-1 prévoit qu’il fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.
On y trouve souvent l’avertissement, le blâme, la mise à pied disciplinaire, la mutation ou la rétrogradation, selon l’entreprise. Le simple fait qu’une mesure soit nommée dans le règlement ne suffit toutefois pas à la rendre justifiée dans votre dossier : les faits et la proportionnalité restent contrôlables.
Une sanction non prévue par le règlement intérieur peut-elle être prononcée ?
Lorsque le règlement intérieur fixe l’échelle des sanctions, la Cour de cassation a jugé qu’une sanction ne peut être prononcée que si elle y est prévue. L’arrêt du 26 octobre 2010 est une référence importante sur ce point.
Il faut néanmoins examiner la situation exacte de l’entreprise, le caractère obligatoire ou non du règlement, la rédaction du texte et la nature de la mesure. Une contestation ne doit donc pas reposer uniquement sur un intitulé absent : il faut comparer les textes et la sanction effectivement infligée.
Pourquoi vérifier spécialement la mise à pied disciplinaire ?
La mise à pied disciplinaire retire temporairement au salarié son travail et sa rémunération. Elle doit être distinguée de la mise à pied conservatoire, qui est une mesure provisoire dans l’attente d’une éventuelle sanction.
Lorsqu’un règlement intérieur prévoit une mise à pied disciplinaire, sa rédaction et les limites qu’il fixe sont essentielles. Si votre employeur a déjà utilisé une première sanction pour les mêmes faits, vérifiez également la règle de la double sanction.
La convention collective peut-elle prévoir davantage de garanties ?
Oui. Une convention collective, un accord d’entreprise ou un statut interne peut imposer des étapes supplémentaires : commission disciplinaire, consultation d’un organisme, délai particulier, possibilité d’être assisté ou procédure de recours interne.
Ces garanties ne sont pas décoratives. Lorsqu’elles sont applicables, leur violation peut fragiliser la sanction. Il faut donc lire à la fois le règlement intérieur et la convention collective.
Quels documents demander et conserver ?
- règlement intérieur complet avec date d’entrée en vigueur ;
- notes de service disciplinaires ;
- convention collective et accords applicables ;
- convocation à entretien ;
- lettre de sanction ;
- preuves des faits reprochés ;
- ancienne version du règlement si les faits sont anciens.
Pour un simple avertissement, consultez aussi comment répondre à un avertissement au travail. Si la sanction touche directement la rémunération, la page sanction pécuniaire et retenue sur salaire traite cette question spécifique.
Comment contester la sanction ?
Le Conseil de prud’hommes contrôle la régularité de la procédure, la réalité des faits et la proportionnalité de la sanction. L’article L. 1333-2 lui permet d’annuler une sanction irrégulière, injustifiée ou disproportionnée.
Si la procédure se transforme en licenciement, reportez-vous à la page licenciement disciplinaire plutôt que de dupliquer ici les règles propres à la rupture.