Le télétravail peut permettre à un salarié handicapé de continuer à exercer son emploi en limitant des déplacements difficiles, en adaptant son environnement ou en réduisant certaines contraintes physiques. Mais cela ne signifie pas qu’un salarié handicapé dispose automatiquement d’un droit général au télétravail à temps plein. Il faut regarder le cadre du télétravail, les besoins concrets, les mesures appropriées et les éventuelles préconisations du médecin du travail.
Le télétravail peut-il être un aménagement du handicap ?
Oui. Dans certaines situations, travailler à distance une partie du temps peut constituer une mesure concrète de maintien dans l’emploi : limitation des trajets, environnement matériel adapté, meilleure gestion de la fatigue ou réduction de certaines contraintes liées au poste.
L’article L. 5213-6 du Code du travail impose des mesures appropriées pour les travailleurs qu’il vise et précise que l’employeur s’assure que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.
Cette disposition ne doit pas être résumée par « handicap = droit automatique au télétravail ». L’analyse reste liée au poste, à la situation concrète et à la mesure nécessaire.
Le médecin du travail peut-il recommander du télétravail ?
Le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste ou du temps de travail en application de l’article L. 4624-3. Selon la situation, le télétravail peut faire partie des modalités discutées pour maintenir le salarié dans l’emploi.
Lorsque l’employeur refuse une préconisation écrite, l’article L. 4624-6 impose qu’il fasse connaître par écrit au salarié et au médecin du travail les motifs qui s’y opposent. Ce refus doit alors être rapproché des règles applicables lorsque l’employeur refuse les préconisations du médecin du travail.
Vous télétravaillez déjà et l’employeur veut supprimer le dispositif
C’est une situation différente d’une première demande. Il faut vérifier comment le télétravail a été instauré : contrat, avenant, accord collectif, charte, pratique de l’entreprise ou mesure liée à la santé.
Si le télétravail vous a déjà été accordé puis supprimé, consultez votre employeur supprime le télétravail : peut-il vous l’imposer ?. L’analyse doit alors tenir compte à la fois des règles du télétravail, du handicap et du maintien dans l’emploi.
Et si l’employeur veut au contraire vous imposer du télétravail ?
Le handicap ne permet pas à l’employeur de décider que le salarié doit être éloigné de l’entreprise « pour son bien ». Une mesure d’adaptation doit viser l’accès ou le maintien dans l’emploi et respecter les règles applicables au télétravail.
Si l’entreprise cherche à vous imposer le travail à distance, consultez télétravail imposé par l’employeur : les droits du salarié.
Comment présenter une demande de télétravail liée au handicap ?
- décrivez le besoin professionnel sans dévoiler plus d’informations médicales que nécessaire ;
- indiquez la fréquence ou les journées demandées si elles peuvent être définies ;
- faites intervenir le médecin du travail lorsqu’une recommandation médicale est utile ;
- demandez une réponse écrite ;
- proposez, si possible, une solution compatible avec les tâches nécessitant une présence sur site.
Le refus de télétravail peut-il constituer un refus d’aménagement ?
Parfois, oui, mais pas automatiquement. Il faut vérifier si le télétravail était réellement une mesure appropriée, si d’autres adaptations pouvaient répondre au même besoin et si l’employeur justifie objectivement l’impossibilité invoquée.
Pour l’analyse générale, consultez employeur refuse d’aménager mon poste malgré mon handicap.
Le télétravail peut même apparaître directement dans les préconisations médicales destinées à permettre le maintien dans l’emploi.
La Cour de cassation en a donné une illustration importante le 15 mai 2024 (Cass. soc., n° 22-11.652, publié au Bulletin). Une salariée reconnue travailleuse handicapée avait été déclarée inapte à son ancien poste. Le médecin du travail indiquait néanmoins qu’elle pouvait occuper un autre emploi à temps partiel en télétravail, sous réserve de plusieurs restrictions physiques très précises. Elle avait ensuite été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
La décision ne crée pas pour autant un droit automatique au poste en télétravail imaginé par le salarié ou proposé par le médecin. La Cour de cassation précise surtout la manière dont un éventuel refus d’aménagement raisonnable doit être examiné.
Le salarié doit d’abord présenter des éléments laissant supposer une discrimination, par exemple un refus explicite ou implicite de mesures concrètes et appropriées demandées par lui ou préconisées par le médecin du travail. Si ce premier niveau de preuve est atteint, l’employeur doit alors démontrer que son refus repose sur des raisons objectives : impossibilité matérielle de mettre en œuvre l’aménagement ou charge disproportionnée pour l’entreprise.
Pour le télétravail, la question devient donc très concrète. Quelles tâches peuvent réellement être effectuées à distance ? À quelle fréquence ? Avec quel équipement ? Une présence sur site est-elle indispensable pour certaines missions ? D’autres salariés exercent-ils déjà ces fonctions à distance ? L’employeur a-t-il étudié la proposition ou s’est-il contenté de répondre que « le télétravail n’est pas possible » ?
Lorsque le médecin du travail a lui-même proposé une organisation à distance, conservez l’avis complet et demandez une réponse suffisamment précise. Un refus argumenté à partir des tâches réellement exercées ne se confond pas avec une fin de non-recevoir générale dépourvue d’étude concrète.
La suppression du télétravail peut-elle précéder un licenciement ?
Il arrive qu’un salarié travaille correctement à distance pendant plusieurs mois, puis que l’entreprise impose un retour complet sur site alors que les difficultés de santé persistent. Le salarié se retrouve en échec, accumule les absences ou les retards, puis reçoit des reproches professionnels.
Cette chronologie doit être rapprochée des préconisations médicales et des raisons données par l’entreprise. Une rupture peu après la suppression du dispositif peut renforcer l’analyse d’un licenciement suivant l’apparition du handicap. Si la situation se dégrade sur une période plus longue, il faut plutôt reconstituer le lien sur plusieurs mois.
Télétravail, horaires et maladie chronique
Le télétravail peut être associé à des horaires aménagés plutôt qu’utilisé comme solution unique. Pour les pathologies durables qui ne sont pas visibles par l’entourage professionnel, l’analyse doit aussi intégrer les règles relatives à la maladie chronique et au handicap invisible.
Le Cabinet Ngawa distingue toujours le droit général du télétravail de la question spécifique du handicap. Le dossier se construit autour du besoin fonctionnel, des documents du médecin du travail, de la faisabilité du poste à distance et de la raison réelle du refus ou de la suppression.