Porter plainte contre son employeur : les recours du salarié

« Je veux porter plainte contre mon employeur. » Cette phrase revient très souvent, mais elle recouvre en réalité deux démarches bien différentes. Porter plainte, au sens strict, relève du pénal : on saisit la police ou le procureur pour faire sanctionner une infraction. Or, dans la majorité des cas, ce que recherche un salarié — être indemnisé d’un licenciement abusif, obtenir des rappels de salaire ou faire reconnaître un harcèlement — passe par le conseil de prud’hommes, une juridiction civile.

Comprendre cette distinction évite de perdre du temps et permet d’engager la bonne action. Le cabinet de Maître Sylvanie Ngawa, avocate au barreau de Paris, exerce exclusivement en droit du travail et défend uniquement les salariés. Cette page fait le point sur les recours possibles pour porter plainte contre son employeur, leurs délais, et la façon d’obtenir réparation.

Porter plainte ou saisir les prud’hommes : deux démarches distinctes

Deux logiques coexistent, et elles ne s’excluent pas :

• La plainte pénale vise à faire sanctionner l’employeur (amende, voire emprisonnement) lorsqu’il a commis une infraction : harcèlement, discrimination, travail dissimulé, violences… Elle se dépose auprès de la police, de la gendarmerie ou du procureur de la République.
• La saisine du conseil de prud’hommes vise à vous faire indemniser : indemnités de licenciement, dommages-intérêts, rappels de salaire, heures supplémentaires. C’est une action civile, portée devant le tribunal du travail.

Une même situation peut justifier les deux. Un harcèlement moral, par exemple, peut donner lieu à la fois à une plainte pénale et à une demande d’indemnisation devant les prud’hommes. Déposer une plainte ne dispense donc jamais de saisir le conseil de prud’hommes si vous voulez récupérer des sommes. Pour la mécanique du dépôt de la requête (formulaire Cerfa), voir déposer une requête aux prud’hommes.

Comment porter plainte au pénal contre son employeur

Trois voies permettent de déposer une plainte pénale :

1. Au commissariat ou à la gendarmerie : le dépôt est gratuit et ne peut pas vous être refusé.
2. Par courrier au procureur de la République du tribunal judiciaire compétent (lieu de l’infraction ou du siège de l’employeur), en décrivant précisément les faits et les dates, et en joignant vos preuves.
3. Pour certaines infractions, une pré-plainte en ligne peut être remplie avant de finaliser le dépôt.

Une fois saisi, le procureur apprécie la suite à donner : classement sans suite, ouverture d’une enquête, mesures alternatives aux poursuites, ou renvoi devant le tribunal. Si le procureur classe l’affaire sans suite, vous n’êtes pas bloqué : vous pouvez déposer une plainte avec constitution de partie civile auprès du doyen des juges d’instruction, ce qui oblige à l’ouverture d’une information judiciaire. En vous constituant partie civile, vous demandez également la réparation de votre préjudice.

Pour quelles infractions peut-on porter plainte contre son employeur ?

Toutes les difficultés au travail ne relèvent pas du pénal : il faut une infraction caractérisée. Les plus fréquentes sont :

• le harcèlement moral ou sexuel ;
• la discrimination (origine, sexe, état de santé, âge, activité syndicale…) ;
• le travail dissimulé (heures ou emploi non déclarés) ;
• les violences, menaces ou injures ;
• la mise en danger et les manquements graves à la sécurité, notamment après un accident du travail (faute inexcusable de l’employeur) ;
• le non-versement, dans certains cas, de sommes dues.

En dehors de ces infractions, c’est le conseil de prud’hommes qui reste la voie adaptée pour obtenir réparation.

Porter plainte contre son employeur pour harcèlement moral

Le harcèlement moral est l’un des motifs les plus recherchés — et l’un des plus délicats à prouver. Il ouvre deux voies complémentaires :

• Au pénal, le harcèlement moral est un délit puni jusqu’à deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende. Vous pouvez déposer plainte pour faire sanctionner l’auteur des faits.
• Aux prud’hommes, le harcèlement permet d’obtenir des dommages-intérêts et, lorsqu’il a conduit à la rupture du contrat, la nullité du licenciement — qui échappe au plafonnement des indemnités.

Dans les deux cas, tout se joue sur la preuve : e-mails, SMS, attestations de collègues, certificats médicaux, comparaison des missions avant et après. Le rôle de l’avocat est de réunir un faisceau d’indices cohérent. Pour le fond du sujet et la stratégie, voir harcèlement moral au travail.

Les délais pour porter plainte contre son employeur

Deux horloges tournent en parallèle, et il ne faut pas les confondre.

Côté pénal (prescription de l’action publique) :

• 1 an pour les contraventions ;
• 6 ans pour les délits (harcèlement, discrimination, travail dissimulé, coups et blessures) ;
• 20 ans pour les crimes.

Côté prud’hommes (action civile) :

• 12 mois pour contester la rupture du contrat (licenciement, rupture conventionnelle) ;
• 2 ans pour l’exécution du contrat ;
• 3 ans pour les salaires et heures supplémentaires ;
• 5 ans pour le harcèlement ou la discrimination.

Passé ces délais, l’action n’est plus recevable. Le détail et les points de départ figurent sur la page délais pour agir aux prud’hommes.

Un employeur peut-il porter plainte contre un salarié ?

Oui. Un employeur peut déposer plainte au pénal contre un salarié s’il estime qu’une infraction a été commise : vol, abus de confiance, détournement, violences, dénigrement, ou concurrence déloyale après le départ. Il peut aussi, dans certains cas, saisir le conseil de prud’hommes contre un ancien salarié (non-respect d’une clause de non-concurrence, clause de dédit-formation…).

Si vous êtes visé par une telle démarche, gardez deux choses à l’esprit : la présomption d’innocence s’applique, et l’employeur invoque très souvent ces mêmes faits pour justifier un licenciement pour faute grave. Or ce licenciement peut être contesté devant les prud’hommes, où la charge de la preuve pèse sur l’employeur. Le cabinet, exclusivement du côté des salariés, vous aide à défendre vos droits dans ce type de situation.

L’employeur refuse de payer après sa condamnation : le recours au commissaire de justice

Obtenir un jugement favorable ne suffit pas toujours : certains employeurs refusent d’exécuter la décision. Le jugement du conseil de prud’hommes — ou l’arrêt de la cour d’appel — constitue pourtant un titre exécutoire.

Lorsque l’employeur ne paie pas spontanément, le cabinet mandate un commissaire de justice (huissier de justice) pour procéder au recouvrement forcé : saisie sur les comptes bancaires de l’entreprise (saisie-attribution), saisie des biens, etc. Sont récupérés non seulement les sommes dues, mais aussi les intérêts et les frais mis à la charge de l’employeur au titre de l’article 700. De nombreuses décisions prud’homales bénéficient en outre de l’exécution provisoire, qui permet de les faire appliquer sans attendre l’issue d’un éventuel appel. Voir : obtenir le paiement après le jugement.

Un avocat dédié à la défense des salariés

Le cabinet de Maître Sylvanie Ngawa exerce exclusivement en droit du travail, du côté des salariés — jamais pour les employeurs. Son rôle : identifier la bonne voie (plainte pénale, prud’hommes, ou les deux), réunir les preuves, chiffrer précisément vos demandes, plaider, puis, si nécessaire, faire exécuter la décision jusqu’au paiement effectif.

Les honoraires sont fixés par écrit dès le premier rendez-vous, avec un règlement échelonnable, et le remboursement de tout ou partie des frais peut être demandé à l’employeur au titre de l’article 700 : voir honoraires d’un avocat aux prud’hommes. Le premier échange se fait par téléphone ou en visioconférence, sans déplacement.

Questions Fréquentes

Porter plainte contre son employeur, est-ce la même chose que saisir les prud’hommes ?

Non. Porter plainte relève du pénal : vous alertez la police ou le procureur pour faire sanctionner une infraction. Saisir les prud’hommes est une action civile qui vise à vous faire indemniser (licenciement, salaires, dommages-intérêts). Ce sont deux démarches distinctes, qui peuvent être menées en parallèle.

Peut-on porter plainte et saisir les prud’hommes en même temps ?

Oui. Une même situation, comme un harcèlement moral, peut justifier à la fois une plainte pénale (pour faire condamner l’employeur) et une action prud’homale (pour obtenir réparation). Déposer une plainte ne remplace jamais la saisine des prud’hommes si vous voulez récupérer des sommes.

Combien coûte une plainte contre son employeur ?

Le dépôt d’une plainte pénale au commissariat, à la gendarmerie ou auprès du procureur est gratuit. Une action prud’homale suppose, depuis 2026, un timbre fiscal de 50 € (sauf aide juridictionnelle), auxquels s’ajoutent les honoraires d’avocat, fixés par écrit dès le premier rendez-vous.

Que faire si le procureur classe ma plainte sans suite ?

Un classement sans suite ne clôt pas définitivement le dossier. Vous pouvez déposer une plainte avec constitution de partie civile auprès du doyen des juges d’instruction, ce qui contraint à l’ouverture d’une information judiciaire. La voie prud’homale, elle, reste ouverte pour obtenir une indemnisation.

Mon employeur peut-il porter plainte contre moi ?

Oui, s’il estime qu’une infraction a été commise (vol, abus de confiance, violences, concurrence déloyale…). La présomption d’innocence s’applique. Souvent, ces accusations servent aussi à justifier un licenciement pour faute grave, qui peut être contesté devant les prud’hommes.

Quel est le délai pour porter plainte pour harcèlement moral ?

Le harcèlement moral est un délit : le délai pour porter plainte au pénal est de 6 ans. Devant les prud’hommes, l’action liée au harcèlement se prescrit par 5 ans. Mieux vaut agir sans attendre, car les preuves se réunissent plus facilement à chaud.

Liens officiels : Pré-plainte en ligne • Service-Public — saisir le conseil de prud’hommes.

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