Un décès familial impose au salarié de gérer en même temps le choc personnel, les obsèques et les contraintes de son emploi. La règle juridique n’épuise donc pas la difficulté. Un congé peut être prévu par la loi et pourtant devenir insuffisant lorsque le salarié doit voyager, organiser l’enterrement ou rester auprès de sa famille.
Quels proches ouvrent droit au congé légal ?
Le Code du travail prévoit notamment un congé en cas de décès du conjoint, du partenaire de Pacs, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur. Pour ces proches, le minimum légal est actuellement de trois jours ouvrables, sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables. Le décès d’un enfant obéit à un régime plus protecteur.
Le congé légal est rémunéré
Le congé pour événement familial ne doit pas être imputé sur les congés payés et ne doit pas entraîner de réduction de rémunération lorsqu’il est pris dans les conditions prévues. Si l’employeur refuse malgré un justificatif ou transforme l’absence en faute, le refus du congé décès peut être contesté rapidement.
Trois jours peuvent être très courts lorsque les obsèques ont lieu loin
Le problème est particulièrement net lorsque le père ou la mère du salarié décède à l’étranger, ou lorsque l’enterrement a lieu aux Antilles, à La Réunion ou à plusieurs centaines de kilomètres du domicile. Le droit légal ne s’allonge pas automatiquement en fonction de la distance. Il faut alors regarder la convention collective et rechercher les jours supplémentaires qui peuvent être demandés.
Un décès d’un parent à l’étranger ou enterré loin du domicile ajoute une difficulté très concrète : le temps de voyage peut absorber une grande partie du congé légal et rendre nécessaire la demande de jours supplémentaires.
Que faire lorsqu’il faut davantage de temps ?
Le salarié peut, selon les règles de l’entreprise, solliciter des congés payés, des RTT ou un congé sans solde. Il faut cependant éviter de prolonger unilatéralement l’absence sans avoir formalisé la demande, car l’employeur pourrait ensuite la qualifier d’injustifiée.
Le deuil peut aussi avoir des conséquences sur la santé
Un deuil n’est pas automatiquement un burn-out et il ne faut pas médicaliser artificiellement une situation personnelle. En revanche, lorsqu’un médecin constate une altération de l’état de santé justifiant un arrêt, les règles de l’arrêt maladie prennent le relais. Si l’employeur reproche ensuite l’absence ou prépare une rupture, il faut déterminer si le motif invoqué tient à l’état de santé ou aux conséquences concrètes de l’absence, car un licenciement pendant ou après un arrêt maladie obéit à des règles précises.
L’intervention du Cabinet Ngawa
Le cabinet peut vérifier la convention collective, préparer une demande urgente, rédiger une lettre que le salarié adresse lui-même, intervenir officiellement auprès de l’employeur ou contester une retenue de salaire et une sanction. Lorsque le conflit ne peut être résolu, une saisine prud’homale peut être préparée sur la base des pièces conservées.
Références officielles
Service-Public — congé pour décès d’un membre de la famille
Code du travail — article L.3142-4