Vous êtes confronté à un licenciement pendant un arrêt maladie ? Ou à un licenciement après un arrêt maladie, au retour ou juste après la reprise ?
Vous craignez une rupture en raison d’arrêts maladie répétés ou d’un arrêt de travail longue durée ?
Le cabinet d’avocat en droit du travail Ngawa répond à vos questions et défend vos intérêts en cas de licenciement abusif, ou vous accompagne pour négocier une rupture conventionnelle lorsque c’est la solution la plus adaptée.
LICENCIEMENT POUR ABSENCE OU RETARD DE JUSTIFICATIF DE L’ARRÊT DE TRAVAIL
L’employeur peut sanctionner un manquement à l’obligation de justification de l’incapacité de travail.
En pratique : envoyez votre justificatif d’arrêt de travail dans les meilleurs délais.
Le salarié qui cesse le travail en raison d’une maladie ou d’un accident doit informer rapidement l’employeur et transmettre le certificat d’arrêt de travail établi par le médecin.
À défaut, l’employeur peut engager une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, selon les circonstances.
- Que risque le salarié en arrêt maladie lorsqu’il n’informe pas son employeur rapidement ? Une sanction, pouvant aller jusqu’au licenciement.
Selon les faits, le Conseil de prud’hommes peut qualifier la situation en faute grave, en cause réelle et sérieuse ou en absence de cause réelle et sérieuse.
Exemples d’absences/retards de justificatifs déjà jugés comme faute grave
- Relances répétées de l’employeur restées sans réponse
- Délai supérieur à 6 jours sans explication
- Convention collective imposant un délai court (ex. 2 jours) non respecté (ex. 12 jours)
- Attente de 19 jours malgré relances
- Absence non justifiée médicalement malgré relances
- Justificatifs transmis avec plusieurs semaines de retard
- Prolongations non envoyées malgré mise en demeure
À l’inverse, des situations ont été jugées comme ne constituant pas une faute grave (absence de cause réelle et sérieuse), par exemple :
- Le salarié n’a pas envoyé immédiatement les documents mais a prévenu l’employeur dès le premier jour (avec preuve)
- Envoi 8 jours après, mais information préalable par téléphone
- Maladie ou blessure à l’étranger : retard lié à des raisons matérielles
- Ancienneté (ex. 3 ans) sans reproche + retard limité (ex. 6 jours) dans un contexte particulier
- Employeur déjà informé de l’état de santé + oubli ponctuel d’une prolongation
- Conjoint travaillant dans la même entreprise et informant régulièrement l’employeur
Attention : ce ne sont que des exemples. Votre situation peut être jugée différemment selon les preuves et le contexte.
LICENCIEMENT PENDANT UN ARRÊT MALADIE : EST-CE POSSIBLE ?
Peut-on licencier pendant un arrêt maladie ? Oui, dans certains cas. Mais un salarié ne peut pas être licencié en raison de son état de santé.
L’employeur doit invoquer un motif distinct de la maladie, et ce motif doit être réel, prouvable et proportionné.
Exemples de situations rencontrées :
- Découverte d’une faute pendant l’arrêt (faits antérieurs, preuve trouvée pendant l’absence)
- Procédure disciplinaire engagée alors que le salarié est encore en arrêt
- Cas particuliers de loyauté (voir plus bas : autre activité pendant l’arrêt)
Même lorsque la procédure démarre pendant l’arrêt maladie, il est souvent possible de se défendre efficacement : irrégularités de procédure, preuves insuffisantes, disproportion de la sanction, contexte médical ou organisationnel.
LICENCIEMENT APRÈS UN ARRÊT MALADIE : REPRISE, CALCUL DES INDEMNITÉS, CONTESTATION
Le licenciement après un arrêt maladie est fréquent : convocation au retour, reproches soudains, dégradation des conditions de travail, puis rupture.
La question centrale est de savoir si le motif invoqué est objectif ou s’il masque une rupture liée à l’arrêt.
Calcul de l’indemnité de licenciement après un arrêt maladie
Concernant le calcul de l’indemnité de licenciement, la base de calcul doit, en pratique, être déterminée selon les règles du Code du travail (solution la plus avantageuse pour le salarié) :
- Soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement,
- Soit le tiers des 3 derniers mois.
Lorsque l’arrêt a réduit temporairement la rémunération, il faut vérifier que l’employeur n’a pas calculé l’indemnité sur une base défavorable.
ABSENCE PROLONGÉE OU ARRÊTS RÉPÉTÉS : “PERTURBATION DU FONCTIONNEMENT DE L’ENTREPRISE”
Peut-on me licencier en cas d’arrêt maladie ?
L’absence du salarié pour maladie ne peut jamais, en elle-même, justifier son licenciement.
Un licenciement peut néanmoins être prononcé si l’employeur prouve une perturbation du fonctionnement de l’entreprise liée à une absence prolongée ou à des absences répétées, et si cette perturbation oblige à un remplacement définitif.
Une perturbation dans le fonctionnement du service peut constituer une cause réelle et sérieuse si l’employeur ne peut plus compter sur une participation suffisamment régulière du salarié.
La contestation porte souvent sur deux points :
- la réalité et la preuve de la perturbation (service, équipe, organisation)
- la réalité du remplacement définitif (et pas une solution provisoire)
LETTRE DE LICENCIEMENT : MENTIONS À VÉRIFIER
La lettre de licenciement doit être précise. Dans les dossiers “arrêt maladie”, l’employeur doit notamment mentionner :
- la perturbation du fonctionnement de l’entreprise ou du service
- la nécessité du remplacement définitif du salarié
L’absence de précisions ou l’impossibilité de prouver les faits invoqués peut être sanctionnée par le Conseil de prud’hommes.
CLAUSE DE GARANTIE D’EMPLOI DANS LA CONVENTION COLLECTIVE
Certaines conventions collectives prévoient une garantie d’emploi interdisant à l’employeur de licencier le salarié malade pendant une période déterminée,
même si l’absence perturbe l’entreprise.
Un licenciement prononcé en violation de cette garantie peut être qualifié d’abusif.
SALARIÉ AYANT UNE AUTRE ACTIVITÉ PENDANT UN ARRÊT MALADIE
Lorsque l’activité exercée pendant l’arrêt maladie est concurrente de celle de l’employeur, le manquement à l’obligation de loyauté peut être retenu.
Dans certaines situations, cela peut justifier un licenciement, y compris pour faute grave, sans que l’employeur ait à prouver un préjudice spécifique.
AVOCAT LICENCIEMENT ARRÊT MALADIE : RENDEZ-VOUS, PIÈCES UTILES, STRATÉGIE
Que vous souhaitiez obtenir des réponses claires ou saisir le Conseil de prud’hommes pour faire condamner votre employeur, Maître Ngawa, avocate en droit du travail, vous reçoit sur rendez-vous au 50 rue de Miromesnil, 75008 Paris.
Mieux vaut être informé le plus tôt possible de vos droits, de vos obligations, et des montants que vous pouvez obtenir selon votre rémunération,
votre ancienneté et votre situation (entretien préalable, lettre de licenciement, accord transactionnel, etc.).
Lors du rendez-vous, apportez autant que possible : contrat et avenants, convention collective, arrêts de travail et prolongations, échanges avec l’employeur, convocations, avertissements, plannings, bulletins de salaire, éléments permettant d’établir votre état de santé à des dates précises.
Voir aussi : avocat licenciement grossesse | licenciement / burn-out
AVOCAT DROIT DU TRAVAIL PARIS – AVOCAT LICENCIEMENT ABUSIF PARIS – DÉFENSE DES SALARIÉS LICENCIÉS AUX PRUD’HOMMES
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