Licenciement Arrêt Maladie | Licenciement abusif Arrêts maladie

Avocat licenciement Arrêt Maladie – Vous êtes victime d’un licenciement abusif pendant un arrêt maladie ? Juste après un arrêt maladie ? Vous pensez que votre employeur risque de rompre votre contrat de travail en raison de vos arrêts maladie répétés? Médecine du travail ? Arrêt de travail longue durée ? Le cabinet d’avocat droit du travail Ngawa répond à vos questions juridiques et Défend vos intérêts en cas de licenciement abusif pour arrêt maladie ou pour négocier une rupture conventionnelle.

LICENCIEMENT POUR ABSENCE OU RETARD DE JUSTIFICATIF DE L’ARRÊT DE TRAVAIL

L’employeur a le droit de vous licencier pour manquement à l’obligation de justification de l’incapacité de travail. Vous devez envoyer votre justificatif d’arrêt de travail dans les meilleurs délais !

Le salarié qui cesse le travail en raison d’une maladie ou d’un accident doit informer rapidement l’employeur sur les raisons de son absence. Le salarié doit transmettre le certificat d’arrêt de travail établi par son médecin dans les meilleurs délais.

- - Que risque le salarié en arrêt maladie lorsqu’il n’informe pas son employeur rapidement ? Le licenciement !

Selon les circonstances, le conseil de Prud’hommes jugera l’absence ou le retard d’information de l’employeur comme une faute grave, une cause réelle et sérieuse ou l’absence de cause réelle et sérieuse.

Absences et Retards de justificatifs d’arrêt maladie ayant déjà été jugés comme faute grave :

Relances de l’employeur pour être informé
Délai supérieur à 6 jours
La convention collective prévoit un délai de 2 jours et le salarié attend 12 jours pour prévenir
Attente de 19 jours malgré les relances de l’employeur
Absence non justifiée médicalement malgré les relances de l’employeur
Justificatifs avec 6 semaines de retard
Salarié n’ayant pas transmis les certificats médicaux de prolongation d’arrêt maladie malgré mise en demeure de l’employeur

Au contraire, voici quelques situations qui ont été jugées comme ne constituant pas une faute grave, les juges ont considéré qu’il y avait absence de cause réelle et sérieuse :

Le salarié n’a pas envoyé les documents mais a prévenu l’employeur par téléphone dès le premier jour(encore faut-il être en mesure d’en apporter la preuve)
Envoi des justificatifs 8 jours après mais le salarié avait téléphoné à l’employeur pour le prévenir
Salarié malade ou blessé à l’étranger, le retard pour prévenir l’employeur étant dû à des raisons matérielles
Salarié avec une ancienneté de 3 ans sans reproche qui a tardé 6 jours pour justifier son arrêt maladie
Salarié dont l’employeur a connaissance de l’état de santé et qui a oublié de justifier une nouvelle prolongation de son absence à la date d’expiration d’un arrêt de travail pour maladie
Prolongation non envoyée alors que l’époux de la salariée concernée travaille dans la même entreprise et informe régulièrement l’employeur

Attention, il ne s’agit que d’exemples de cas ayant déjà été jugés, votre situation particulière pourrait être jugée différemment.

Licenciement après un arrêt maladie : Comment calculer l’indemnité de licenciement?

Dans un arrêt de 2017, la Cour de cassation a décidé que l’indemnité de licenciement due au salarié licencié à l’issue d’un arrêt maladie doit être calculée sur la base du salaire perçu avant l’arrêt de travail. D’après le Code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est:

Soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement,
Soit le tiers des 3 derniers mois.

C’est la solution la plus avantageuse pour le salarié qui devra être prise en compte par l’employeur. (principe qui s’applique assez largement en droit du travail)

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Que vous souhaitiez obtenir des réponses claires en fonction de votre situation personnelle ou saisir le conseil de Prud’hommes pour faire condamner votre employeur, maître Ngawa , avocate en droit du travail vous reçoit sur rendez-vous au 50 rue de Miromesnil 75008 Paris.

La cabinet d’avocat licenciement Arrêt Maladie de maître Ngawa défend les salariés victimes d’un licenciement abusif et vous accompagne dans la négociation de votre rupture conventionnelle du contrat de travail CDI.

Quel que soit le stade de votre procédure de licenciement (entretien déjà fait, lettre de licenciement, …) ou accord transactionnel, mieux vaut être informé le plus tôt possible de vos droits, de vos obligations, et des montants que vous êtes en mesure d’obtenir compte tenu de vos revenus, de votre ancienneté, et de votre situation particulière.

Tous les éléments qui pourront permettre d’établir avec exactitude votre état de santé (certificats médicaux) à des dates précises devront être rapportés lors du rendez-vous au cabinet.

DROIT DU TRAVAIL : LICENCIEMENT EN RAISON D’ABSENCE POUR MALADIE

Peut-on me licencier en cas d’arrêt maladie ?

L’absence du salarié pour maladie ne peut jamais justifier son licenciement.

Attention , un licenciement peut quand même être prononcé à l’encontre d’un salarié absent pour maladie mais le motif du licenciement ne sera pas l’absence ! Le motif du licenciement sera la perturbation du fonctionnement de l’entreprise.

En effet, les perturbations causées dans le fonctionnement de l’entreprise par une absence prolongée ou des absences répétées liées à une maladie peuvent constituer une cause de licenciement à certaines conditions.

Pour que le licenciement soit régulier, il faut notamment que les perturbations de l’entreprise obligent l’employeur à remplacer définitivement le salarié.

D’après la jurisprudence en droit social: « une perturbation dans le fonctionnement du service constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors que l’employeur ne peut plus compter sur une participation suffisamment régulière de l’intéressé »

Lettre de licenciement pour arrêt maladie

La lettre de licenciement doit mentionner :

La perturbation du fonctionnement de l’entreprise
La nécessité du remplacement définitif du salarié

L’absence de précisions ou l’impossibilité de prouver la réalité des faits invoqués (perturbation de l’entreprise) sera sanctionnée par le conseil de Prud’hommes.

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Les licenciements pendant et après les arrêts maladies sont souvent abusifs. Le cabinet d’avocat droit du travail Ngawa pourra démontrer devant le conseil de Prud’hommes le caractère abusif de votre licenciement en fonction de votre situation.

CLAUSE DE GARANTIE D’EMPLOI DANS LA CONVENTION COLLECTIVE

Certaines conventions collectives comportent une clause de garantie d’emploi qui interdit à l’employeur de licencier le salarié malade pendant une période donnée même si son absence perturbe l’entreprise. Par conséquent, un employeur qui prononcerait un licenciement en violation de ce type de garantie serait condamné par le conseil de prud’hommes pour licenciement abusif.

LICENCIEMENT EN ARRÊT MALADIE

L’employeur a-t-il le droit de me licencier pendant que je suis en arrêt maladie? La réponse est oui.

Un salarié ne peut pas être licencié en raison de son état de santé mais il peut être licencié pendant qu’il est en arrêt maladie. Par exemple, lorsqu’un salarié a commis une faute et que l’employeur s’en aperçoit pendant l’arrêt maladie, alors la procédure de licenciement pourra être mise en place alors que le salarié est encore en arrêt maladie. Néanmoins, il est toujours possible de se défendre efficacement. Notamment si le salarié a commis la faute reprochée en raison de son état de santé qui justement a justifié un arrêt maladie.

SALARIÉ AYANT UNE AUTRE ACTIVITÉ PENDANT UN ARRÊT MALADIE

Lorsque l’activité exercée par le salarié pendant son arrêt maladie est concurrente de celle de l’employeur, le manquement à l’obligation de loyauté est établi, sans que l’employeur ait à prouver le préjudice subi. Cela justifie un licenciement pour faute grave.

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