Lorsqu’un jour férié tombe un jeudi, beaucoup de salariés aimeraient prolonger le week-end jusqu’au lundi. Pourtant, le vendredi n’acquiert pas automatiquement le statut de jour chômé. Le « pont » résulte d’une décision de l’entreprise, d’un accord, d’un usage ou d’une demande de congé acceptée par l’employeur.
Le salarié peut-il exiger de faire le pont ?
Non. Une demande de congé payé ou de RTT reste soumise aux règles habituelles. L’employeur peut la refuser lorsque l’organisation du service l’exige. Le refus mérite toutefois d’être examiné lorsqu’il semble contraire à la convention collective, lorsqu’un avantage est accordé à certains salariés sans explication objective ou lorsqu’il intervient dans un contexte de conflit personnel.
Dans ce cas, la question rejoint celle du refus de congés payés ou, lorsque la demande porte sur un jour de repos, celle des RTT refusés.
L’employeur peut-il fermer l’entreprise et imposer un pont ?
Une fermeture collective peut être décidée dans le respect des règles applicables. Selon l’organisation retenue, la journée peut avoir des conséquences sur les congés ou donner lieu à récupération des heures perdues. Il faut alors distinguer une véritable récupération d’heures d’une augmentation ordinaire du temps de travail.
Lorsque l’entreprise ferme à l’occasion d’un pont, la récupération d’heures imposée par l’employeur doit être distinguée d’une augmentation ordinaire du temps de travail.
La convention collective peut prévoir un avantage supplémentaire
Certains accords ou conventions organisent plus favorablement les ponts, les fermetures ou les jours de repos associés. Un salarié à qui l’on refuse un avantage prévu par le texte applicable doit conserver sa demande et la réponse reçue. Une analyse de la convention permet souvent de savoir rapidement si le refus repose sur une règle valable ou sur une simple habitude de l’entreprise.
Quand l’intervention du cabinet devient utile
Le Cabinet Ngawa peut vérifier la règle applicable, préparer une demande écrite ou intervenir si le refus s’accompagne d’une retenue de salaire, d’une sanction ou d’une différence de traitement contestable. L’objectif n’est pas de transformer chaque demande de pont en contentieux, mais d’éviter qu’un désaccord mal géré ne se transforme en dossier disciplinaire.