Employeur qui refuse une absence pour enfant malade : que faire ?

Votre enfant est malade, vous prévenez votre employeur et celui-ci vous répond : « vous devez venir travailler ». Avant de discuter, vérifiez que votre situation correspond bien au congé légal pour enfant malade et que vous pouvez produire le justificatif prévu.

Le congé légal vise un enfant malade ou accidenté de moins de seize ans

L’article L. 1225-61 du Code du travail prévoit un congé non rémunéré lorsque la maladie ou l’accident de l’enfant est constaté par certificat médical et que le salarié en assume la charge. Le texte peut être consulté sur Légifrance.

La durée légale est en principe de trois jours par an, portée à cinq jours lorsque l’enfant a moins d’un an ou lorsque le salarié assume la charge d’au moins trois enfants de moins de seize ans. Des dispositions conventionnelles peuvent être plus favorables.

Prévenir et justifier : deux étapes simples mais importantes

Si l’employeur persiste à refuser

Demandez-lui de confirmer son refus par écrit et rappelez sobrement la situation et le justificatif transmis. Il n’est généralement pas utile d’envoyer immédiatement une mise en demeure de plusieurs pages pour une absence d’une journée.

Si une retenue de salaire est opérée, rappelez-vous que le congé légal est par principe non rémunéré sauf disposition plus favorable. La question de la rémunération est donc distincte de celle du droit de s’absenter.

Et si une sanction arrive ?

Conservez la sanction, votre demande d’absence, le certificat et les échanges. Il faudra vérifier si l’employeur sanctionne réellement l’exercice du congé ou un autre comportement : absence au-delà des jours disponibles, justificatif tardif, défaut d’information ou autre grief.

Une sanction peut être injustifiée sans que le dossier permette nécessairement de démontrer une discrimination. La distinction est importante lorsqu’un employeur reproche des absences liées à la maladie d’un enfant.

Dans un arrêt du 4 juin 2026 (CA Paris, n° 23/06754), un salarié avait été licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant notamment des absences présentées comme injustifiées. Une partie de ces absences était pourtant liée à la grave maladie de sa fille et leur nécessité avait été justifiée. Les éléments du dossier montraient également que certaines avaient initialement été acceptées par l’employeur.

La cour a considéré que ces absences ne permettaient de caractériser ni une faute grave ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le salarié a donc obtenu les indemnités correspondant à un licenciement injustifié.

La même décision est intéressante pour une seconde raison : la demande de nullité fondée sur une discrimination liée à la situation familiale a été rejetée. Le fait que le licenciement soit injustifié ne suffisait pas, dans cette affaire, à démontrer qu’il avait été décidé en raison de la situation familiale du salarié.

En cas de sanction pour une absence liée à votre enfant, il faut donc examiner séparément deux questions. D’abord, l’employeur peut-il réellement qualifier l’absence d’injustifiée au regard du certificat, de vos échanges et des autorisations déjà données ? Ensuite, existe-t-il des éléments supplémentaires permettant de penser que votre situation familiale elle-même a pesé dans la décision ? Cette distinction peut modifier à la fois le fondement de la contestation et les conséquences indemnitaires recherchées.

Conservez notamment les certificats médicaux, demandes et réponses relatives aux congés, éventuels accords antérieurs, plannings et courriers disciplinaires. Il devient beaucoup plus difficile pour un employeur de présenter ultérieurement une absence comme injustifiée lorsque les documents contemporains montrent qu’il en connaissait la raison et l’avait initialement admise.

Lorsque les reproches deviennent répétés ou se combinent avec des remarques sur vos enfants, consultez mon employeur me reproche mes absences pour mes enfants.