Vous venez de recevoir une convocation à entretien préalable et le mot « licenciement » vous saute immédiatement aux yeux. À ce stade, vous n’êtes pas encore licencié. L’employeur indique qu’il envisage une mesure et doit vous recevoir avant de prendre sa décision. Les quelques jours qui précèdent l’entretien sont donc utiles : non pour paniquer ou répondre à tout dans l’urgence, mais pour comprendre la situation et préparer les pièces importantes.
Vérifier la lettre
Le décompte des 5 jours
Pourquoi le motif n’est pas détaillé
Préserver les preuves
Votre droit à être assisté
Ce qui se passe après l’entretien
Que peut faire un avocat avant l’entretien ?
Questions Fréquentes
Ce que doit contenir la convocation à entretien préalable
Pour un licenciement pour motif personnel, le code du travail prévoit une convocation par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La lettre indique l’objet de la convocation. Les dispositions réglementaires prévoient également la date, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que les informations relatives à l’assistance du salarié.
Le texte applicable figure aux articles L. 1232-2 à L. 1232-5 du code du travail et aux articles R. 1232-1 à R. 1232-3.
Regardez immédiatement :
- la date de première présentation de la lettre recommandée ou la date de remise en main propre ;
- la date et l’heure de l’entretien ;
- le lieu indiqué ;
- l’objet exact de la convocation ;
- la mention concernant votre droit à être assisté ;
- le nom et la qualité de la personne qui signe la lettre.
La première ligne de cette liste est la plus importante, et c’est celle qu’on néglige le plus. Tout le calendrier se déduit de la date de présentation, pas de la date d’envoi ni du jour où vous êtes allé chercher le courrier. Le mode de remise choisi par l’employeur, recommandé ou main propre, détermine d’ailleurs la manière dont cette date se prouve.
Les 5 jours ouvrables : comment se compte réellement le délai
L’entretien préalable ne peut pas avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou sa remise en main propre. Ce délai existe pour vous permettre de préparer l’entretien et, si nécessaire, de trouver une personne pour vous assister.
Le décompte obéit à quatre règles précises.
- Le jour de la première présentation ne compte pas. Le délai part du lendemain.
- Sont des jours ouvrables tous les jours de la semaine, sauf le dimanche et les jours fériés chômés. Le samedi compte donc.
- Si le cinquième jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est reporté au premier jour ouvrable suivant.
- L’entretien ne peut se tenir qu’à partir du lendemain de ce cinquième jour.
Un exemple rend la mécanique lisible. Lettre présentée le mardi : le décompte commence le mercredi, les cinq jours ouvrables sont mercredi, jeudi, vendredi, samedi et lundi, et l’entretien ne peut donc pas être fixé avant le mardi suivant.
C’est à l’employeur d’établir la date de première présentation, pas à vous de la contester. Conservez l’avis de passage du facteur ou la copie de la décharge signée.
Si la date retenue vous empêche de préparer votre défense ou de trouver un accompagnant, une demande de report reste possible, mais elle obéit à ses propres règles et l’employeur n’est pas tenu de l’accepter.
Une précision utile pour ne pas se tromper d’espoir. Un délai mal calculé ne fait pas tomber le licenciement. Si la cause du licenciement est par ailleurs réelle et sérieuse, l’irrégularité de procédure ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire, en application de l’article L. 1235-2 du code du travail. Le vice de procédure est un argument, jamais une solution à lui seul.
La convocation ne vous dit pas exactement ce qu’on vous reproche ?
C’est l’une des premières sources d’angoisse. La lettre peut annoncer qu’un licenciement est envisagé sans détailler les griefs. Lors de l’entretien, l’employeur doit exposer les motifs de la décision envisagée et recueillir vos explications.
Si votre lettre est très vague, l’absence de détail n’est pas en soi une irrégularité, et elle ne vous condamne pas à arriver à l’aveugle. Avertissements récents, conflits, objectifs, enquête interne, absence ou incident permettent le plus souvent d’identifier les sujets probables.
Les mois qui précèdent une convocation laissent d’ailleurs presque toujours des traces exploitables : un durcissement du ton des écrits, une évaluation annuelle qui bascule alors que les chiffres n’ont pas bougé, des objectifs relevés pendant que les moyens diminuent, une mise à l’écart progressive des réunions. Reconstituer cette chronologie éclaire le motif réel bien mieux que la lettre elle-même, en particulier pour un cadre.
Ne perdez pas vos preuves dans les premières heures
Certains salariés attendent l’entretien pour commencer à réfléchir au dossier. Entre-temps, leurs accès informatiques ont parfois été limités, ou ils ont oublié des échanges essentiels. Sans aspirer les données de l’entreprise ni emporter des documents sans rapport avec leur défense, conservez ce à quoi vous avez légitimement accès et qui concerne directement votre situation.
- contrat et avenants ;
- fiche de poste et objectifs ;
- évaluations ;
- avertissements ou sanctions antérieures ;
- courriels directement liés aux faits que vous soupçonnez ;
- plannings, relevés ou documents utiles à une chronologie ;
- convocation elle-même et preuve de sa date de réception.
Classer ces pièces par ordre chronologique vaut mieux que d’en accumuler beaucoup, et évite de transformer votre ordinateur personnel en copie du serveur de l’entreprise.
La convocation doit mentionner votre droit à être assisté
Cette mention n’est pas une formalité de style. Elle figure parmi les informations que la lettre doit comporter, et son absence constitue une irrégularité à relever dès maintenant plutôt qu’après la notification.
Selon la situation de l’entreprise, vous pouvez être assisté par une personne appartenant au personnel et, dans certaines entreprises dépourvues des institutions représentatives concernées, par un conseiller du salarié. Toutes les personnes présentes dans l’entreprise ne peuvent pas remplir ce rôle, et la règle change selon la taille et la représentation du personnel.
Lorsque l’entreprise ne dispose pas des institutions représentatives concernées, le conseiller du salarié est inscrit sur une liste préfectorale consultable en mairie ou à l’inspection du travail. Les coordonnées permettant d’obtenir cette liste doivent figurer dans votre lettre de convocation.
Ce qui se passe après l’entretien
Connaître la suite du calendrier évite d’interpréter chaque jour de silence comme un signal.
| Étape | Délai | Ce qui s’y joue |
|---|---|---|
| Présentation de la convocation | Point de départ du décompte | Date de présentation, mentions obligatoires, objet annoncé |
| Entretien préalable | Au moins 5 jours ouvrables après | L’employeur expose les motifs envisagés et recueille vos explications |
| Notification du licenciement | Au moins 2 jours ouvrables après l’entretien | La lettre fixe les motifs et délimite le litige à venir |
| Si le motif est disciplinaire | Un mois au maximum après l’entretien | Passé ce délai, la sanction ne peut plus être notifiée |
L’entretien lui-même se prépare comme un exercice à part entière. Ce que vous dites, ce que vous ne dites pas et ce que vous demandez à faire acter pèsent ensuite sur toute la suite du dossier.
Lorsqu’une faute est invoquée, des délais supplémentaires encadrent la procédure, notamment entre la connaissance des faits et l’engagement des poursuites. Et si l’employeur laisse passer plusieurs semaines après l’entretien, le temps qu’il peut légalement prendre avant de notifier sa décision est lui aussi encadré.
Ce que le Cabinet Ngawa peut faire avant l’entretien
À ce stade, l’avocat ne peut pas garantir ce que décidera l’employeur. En revanche, une consultation peut déjà être très concrète :
- vérifier la régularité apparente de la convocation et le délai ;
- identifier, à partir de vos pièces, le motif probable et son niveau de risque ;
- repérer les documents essentiels avant une éventuelle coupure de vos accès ;
- préparer les points à expliquer et ceux sur lesquels il vaut mieux éviter une réponse improvisée ;
- anticiper la suite si l’employeur confirme ensuite le licenciement.
Le cabinet défend exclusivement les salariés. Si votre entretien est fixé dans les prochains jours, appelez le 06 68 57 01 02, du lundi au vendredi, ou passez par le formulaire de contact. Les rendez-vous se tiennent au cabinet, 6 rue des Halles à Paris 1er, par téléphone ou en visioconférence.
Questions Fréquentes sur la convocation à entretien préalable
Une convocation à entretien préalable signifie-t-elle que je suis licencié ?
Non. L’employeur annonce qu’il envisage une mesure et doit vous entendre avant de décider. La procédure peut déboucher sur un licenciement, mais aussi sur un avertissement, sur une sanction moins lourde, ou sur aucune suite.
Comment se comptent les cinq jours ouvrables avant l’entretien ?
Le jour de la première présentation de la lettre ne compte pas : le délai part du lendemain. Sont ouvrables tous les jours sauf le dimanche et les jours fériés chômés, le samedi compris. Si le cinquième jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est reporté au premier jour ouvrable suivant, et l’entretien ne peut se tenir qu’à partir du lendemain.
Puis-je me faire assister par un avocat pendant l’entretien préalable ?
En principe non. L’assistance est réservée à une personne appartenant au personnel de l’entreprise ou, lorsque l’entreprise est dépourvue des institutions représentatives concernées, à un conseiller du salarié inscrit sur la liste préfectorale. Le rôle de l’avocat se situe avant l’entretien, pour le préparer, et après, si la décision est notifiée.
Que se passe-t-il si je ne me présente pas à l’entretien préalable ?
La procédure se poursuit sans vous. Votre absence n’est pas une faute en soi et l’employeur n’a pas à vous convoquer une seconde fois. Vous perdez en revanche l’occasion d’entendre les griefs de sa bouche et d’y répondre, ce qui prive votre dossier d’un élément souvent utile par la suite.
Une mise à pied conservatoire jointe à la convocation, est-ce normal ?
C’est possible lorsque l’employeur envisage une faute grave. La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction : elle écarte le salarié de l’entreprise le temps de la procédure. Si le licenciement finalement notifié ne repose pas sur une faute grave ou lourde, la période correspondante doit en principe être rémunérée.
Combien de temps l’employeur peut-il attendre avant de notifier sa décision ?
La lettre de licenciement ne peut pas être expédiée moins de deux jours ouvrables après l’entretien. Lorsque le licenciement repose sur un motif disciplinaire, elle doit en revanche intervenir dans le mois qui suit l’entretien. Au-delà, la sanction ne peut plus être notifiée.