À 7 h 30, votre assistante maternelle vous annonce qu’elle est malade ou la crèche vous informe qu’elle ne pourra pas accueillir votre enfant. Vous devez trouver une solution immédiatement. Pour un salarié du privé, la difficulté est que cette situation n’est pas juridiquement identique à la maladie de l’enfant.
Votre enfant est en bonne santé : commencez par vérifier vos règles internes
Une convention collective, un accord d’entreprise ou un usage peut prévoir des autorisations d’absence plus favorables. Vérifiez également vos RTT, jours de récupération et modalités de prise de congés. Ce qui est possible dans une entreprise peut ne pas l’être dans une autre.
Le texte légal du congé pour enfant malade peut être consulté sur Légifrance.
Pouvez-vous décider seul de télétravailler ?
Le télétravail peut être une solution pratique, mais ne supposez pas qu’une difficulté de garde vous permet automatiquement de rester chez vous et de vous connecter. Il faut regarder l’accord, la charte ou les pratiques applicables dans l’entreprise et obtenir l’accord nécessaire lorsqu’il est requis.
Si le télétravail existait déjà et vient d’être retiré, consultez employeur qui supprime le télétravail : pouvez-vous refuser ?.
Prévenez l’employeur avant de disparaître du planning
Expliquez le problème dès que vous en avez connaissance et proposez les solutions réalistes : télétravail, RTT, congé, récupération ou décalage d’horaire lorsque votre activité le permet. Conservez l’échange écrit.
- indiquez le problème concret ;
- précisez qu’il est imprévu ;
- proposez une solution plutôt qu’une absence silencieuse ;
- demandez une confirmation de l’organisation retenue ;
- ne prétendez pas être en « congé enfant malade » si l’enfant n’est pas malade.
L’employeur peut-il retenir le salaire ou sanctionner ?
Si aucun droit à absence ne couvre la situation et qu’aucun accord n’est trouvé, l’absence peut avoir des conséquences sur la rémunération et, selon les circonstances, sur le terrain disciplinaire. Mais la réaction de l’employeur doit être analysée avec le contexte : information donnée, caractère imprévisible, répétition, accords antérieurs et règles appliquées dans l’entreprise.
Les choses deviennent plus délicates lorsque le problème de garde et la maladie de l’enfant se superposent. Dans ce cas, la façon dont l’absence a été annoncée et justifiée peut devenir déterminante.
La cour d’appel de Metz a examiné une telle situation le 27 mai 2026 (CA Metz, n° 23/00709). Un salarié avait averti son service par téléphone qu’il ne pourrait pas assurer une partie de son travail en raison d’un problème de garde. Il expliquait que son enfant était malade et que la nourrice n’acceptait pas de garder les enfants malades. Des certificats médicaux couvrant les absences avaient ensuite été remis à l’employeur.
L’entreprise reprochait au salarié d’avoir d’abord parlé d’un problème de nourrice puis d’avoir produit des certificats pour enfant malade. Elle considérait cette différence comme un mensonge et un manquement à son obligation de loyauté.
La cour n’a pas suivi cette analyse. Elle a relevé que les différentes présentations de la situation pouvaient résulter d’une mauvaise compréhension lors des échanges téléphoniques. Les certificats médicaux existaient et un doute subsistait sur la prétendue déloyauté du salarié. Ce doute devait lui profiter. Le licenciement n’a été considéré ni comme fondé sur une faute grave ni même comme reposant sur une cause réelle et sérieuse.
Cet arrêt ne signifie pas qu’une nounou indisponible ouvre automatiquement un droit légal à l’absence. Dans cette affaire, l’enfant était lui-même malade et c’est précisément ce qui explique la présence de certificats médicaux. Il ne faut donc pas transposer cette solution à la situation différente d’un enfant en bonne santé dont le seul mode de garde disparaît.
Il montre en revanche l’importance d’expliquer immédiatement la situation de manière précise : enfant malade, nourrice refusant l’accueil en raison de cette maladie, heure à laquelle l’employeur a été prévenu et justificatif médical disponible. Lorsque plusieurs événements sont imbriqués, un message écrit envoyé le jour même peut éviter qu’une formulation approximative donnée au téléphone soit ensuite transformée en accusation de mensonge.
Quand le problème de garde devient un conflit durable
Si votre planning est régulièrement modifié de façon incompatible avec la garde ou si votre manager commence à utiliser vos contraintes familiales comme argument sur votre « fiabilité », consultez mon employeur me reproche mes absences pour mes enfants et horaires de travail incompatibles avec la garde.
Le Cabinet Ngawa peut vérifier ce qui était réellement prévu par votre contrat, votre convention et les pratiques de l’entreprise, puis analyser si une sanction ou une différence de traitement est juridiquement contestable.