C’est aussi ce qui explique qu’un certain nombre de cadres signent sans avoir abordé le reste. Or l’accompagnement de la transition professionnelle, lorsqu’il est pris en charge par l’entreprise, représente une valeur réelle, se négocie souvent plus facilement qu’une augmentation du montant, et présente un intérêt pour les deux parties.
De quoi on parle
Plusieurs prestations distinctes sont regroupées sous cette rubrique.
L’outplacement, aussi appelé accompagnement à la transition professionnelle ou reclassement externe. Un cabinet spécialisé accompagne le cadre dans sa recherche : positionnement, révision du projet, travail sur le réseau, préparation aux entretiens, parfois mise en relation directe avec des recruteurs. La durée usuelle va de trois à douze mois.
Le bilan de compétences, plus court et plus centré sur l’orientation que sur la recherche elle-même.
Le coaching individuel, souvent utilisé pour les cadres dirigeants ou dans les situations de repositionnement.
La formation, y compris certifiante ou diplômante, lorsqu’un changement de secteur ou de fonction est envisagé.
La validation des acquis de l’expérience, pertinente pour les cadres dont l’expérience dépasse le niveau de diplôme initial.
Pourquoi une entreprise accepte de financer
Un employeur n’accorde pas cet avantage par bienveillance. Il l’accorde parce que c’est souvent sa manière la moins coûteuse de conclure.
Une prestation d’accompagnement représente un coût maîtrisé, connu à l’avance et généralement inférieur à ce que représenterait, pour le salarié, un même bénéfice net obtenu par augmentation de l’indemnité. L’entreprise achète une prestation à un prestataire, avec le traitement comptable et fiscal qui s’y attache pour elle.
Il y a aussi une raison moins avouée. Une sortie accompagnée se conclut plus vite et se termine mieux. Un cadre qui retrouve un poste conteste rarement, et une entreprise qui a financé un accompagnement se présente sous un jour différent si le dossier venait à être discuté.
C’est pourquoi cette demande se heurte à moins de résistance qu’une demande d’argent équivalente. Elle est également plus facile à faire accepter en interne, où elle ne relève pas des mêmes lignes budgétaires ni des mêmes arbitrages.
Le point fiscal, à vérifier dans chaque dossier
L’argument souvent avancé est le suivant : si l’employeur règle directement le prestataire, la somme ne transite pas par votre patrimoine et n’est donc pas traitée comme un revenu.
Le raisonnement est intuitif, et il correspond effectivement à la pratique dans un certain nombre de situations, notamment lorsque la prestation est engagée dans le cadre du reclassement d’un salarié dont le contrat est rompu à l’initiative de l’employeur. Il ne peut toutefois pas être posé comme une règle générale : la prise en charge par l’employeur de dépenses présentant un caractère personnel peut, dans d’autres configurations, être analysée comme un avantage soumis à cotisations et à l’impôt.
Le traitement dépend donc de la nature exacte de la prestation, du contexte de la rupture et de la rédaction retenue dans l’accord. C’est un point à faire vérifier avant de signer, et non à supposer acquis. Sur le traitement des sommes en général, voir le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle.
Ce qui se négocie précisément
Demander « un outplacement » sans autre précision revient à laisser l’entreprise en définir seule le contenu. Les points suivants font une différence considérable entre deux prestations portant le même nom.
La durée. Trois mois et douze mois ne produisent pas le même résultat, en particulier pour un cadre expérimenté dont la recherche prend structurellement plus de temps.
Le caractère individuel ou collectif. Un accompagnement collectif, en groupe et sur catalogue, n’a que le nom en commun avec un accompagnement individuel assorti d’un consultant dédié.
Le choix du prestataire. Pouvoir choisir, ou au moins écarter, change la qualité de la prestation. Certaines entreprises imposent un prestataire avec lequel elles ont un accord-cadre, dont le niveau de service est parfois modeste.
La date de démarrage. Un accompagnement qui commence pendant le préavis, alors que vous êtes encore en poste, n’a pas la même utilité qu’un accompagnement démarrant après la sortie.
Le plafond financier. À défaut de montant, la prestation peut se réduire à peu de chose. Un plafond exprimé en euros est plus protecteur qu’une durée seule.
Le sort de la prestation non utilisée. Que se passe-t-il si vous retrouvez un poste au bout de deux mois ? Une conversion en somme d’argent est parfois envisagée, mais elle appelle une vigilance particulière sur le traitement fiscal et social, et ne s’improvise pas dans l’accord.
À cela s’ajoutent des éléments matériels que les cadres oublient souvent de discuter : conservation de l’ordinateur ou du téléphone, maintien temporaire d’une couverture santé et prévoyance au-delà de ce qui est prévu par défaut, ou prise en charge d’une certification en cours.
Le compte personnel de formation n’est pas une concession
Une précision utile, car la confusion est fréquente. Les droits inscrits sur votre compte personnel de formation vous appartiennent. Un employeur qui vous propose de « financer votre formation » en vous invitant à mobiliser vos propres droits ne vous accorde rien.
Un abondement de l’employeur venant s’ajouter à vos droits est en revanche une véritable contribution, et c’est de cela qu’il faut discuter.
Le faire écrire, et correctement
Une prestation promise oralement pendant les discussions et absente de l’accord signé n’existe pas.
L’accord doit mentionner la nature de la prestation, sa durée, le prestataire ou les modalités de son choix, le plafond de prise en charge, qui contracte et qui paie, la date de démarrage, et le sort de la prestation si elle n’est pas consommée. Ces éléments figurent dans le protocole ou dans un document annexe explicitement visé par lui.
Une clause conditionnant la prestation à un événement futur, ou renvoyant à une décision ultérieure de l’entreprise, n’apporte aucune sécurité.
Pour un exemple commenté de la manière dont un accord de départ s’articule, voir le protocole d’accord transactionnel modèle, et pour les documents à vérifier au moment de la sortie, les documents de fin de contrat.
À replacer dans l’ensemble du package
L’accompagnement de transition n’est qu’un des postes de la discussion. Les autres sont la date de fin de contrat, le sort des titres non acquis, le maintien ou la levée de la clause de non-concurrence, les sommes restant dues au titre de la rémunération variable ou du temps de travail, et les clauses protégeant votre situation professionnelle future.
Voir stock-options et actions gratuites au départ d’un cadre, la clause de non-concurrence et comment négocier une rupture conventionnelle.
Sur la méthode d’ensemble et l’ordre dans lequel aborder ces sujets, voir déclencher une négociation de départ. Pour les cadres de plus de 55 ans, le choix de l’instrument de rupture doit être arbitré en amont, en raison de son incidence sur la durée d’indemnisation : voir rupture conventionnelle après 50 ans.
Le cabinet de Maître Sylvanie Ngawa intervient exclusivement pour les salariés. L’accompagnement porte sur l’ensemble du package et non sur le seul montant : ce qui vous est dû, ce qui se négocie en plus, et la rédaction de l’accord qui le sécurise. Consultation au cabinet à Paris ou à distance.
Exposer votre situation au cabinet
Questions fréquentes
Mon employeur est-il obligé de financer un outplacement ? Non, hors dispositifs collectifs spécifiques. C’est un élément de négociation, pas un droit.
Est-ce préférable à une indemnité plus élevée ? Cela dépend de votre situation. La prestation est souvent obtenue plus facilement, mais elle n’a de valeur que si vous comptez l’utiliser. Le bon réflexe est de comparer les deux options en net.
Puis-je choisir le cabinet qui m’accompagne ? Ce n’est pas automatique, mais cela se négocie et mérite de l’être, la qualité variant fortement d’un prestataire à l’autre.
Que se passe-t-il si je retrouve un poste rapidement ? Cela dépend de ce que prévoit l’accord. En l’absence de stipulation, la prestation non consommée est généralement perdue.
L’accompagnement est-il imposable pour moi ? Le traitement dépend de la nature de la prestation et du contexte de la rupture. C’est un point à faire vérifier avant signature plutôt qu’à supposer.