Le retour au travail après une naissance est parfois le moment où la relation avec l’employeur change. Le mode de garde impose de nouveaux horaires, les nuits sont difficiles, le télétravail devient plus important et certaines demandes professionnelles deviennent soudain compliquées à accepter.
Avant le retour : utilisez correctement les congés auxquels vous avez droit
Le congé supplémentaire de naissance est désormais en vigueur. Le Code du travail prévoit une durée d’un ou deux mois, au choix du salarié, avec possibilité de fractionnement en deux périodes d’un mois selon les règles applicables.
Consultez les articles L. 1225-46-2 et suivants et notre page congé supplémentaire de naissance 2026.
Après le retour : la garde n’accorde pas automatiquement un droit à l’horaire souhaité
Le fait d’avoir un jeune enfant n’autorise pas automatiquement le salarié à fixer ses horaires ou à télétravailler. En revanche, le contrat, les accords collectifs, les pratiques de l’entreprise et la manière dont l’employeur traite des salariés comparables peuvent modifier l’analyse.
Le premier conflit porte souvent sur le télétravail
Vous pouviez télétravailler avant la naissance puis cette possibilité disparaît au moment où vous en avez le plus besoin. Il faut regarder la source du télétravail : contrat, avenant, accord, charte ou pratique. Consultez employeur qui supprime le télétravail : pouvez-vous refuser ?.
Le second conflit porte souvent sur les horaires
Fin de journée plus tardive, changement de site, déplacements ou planning transmis très tard : ne mélangez pas toutes ces questions. Chacune doit être qualifiée séparément.
Consultez horaires de travail incompatibles avec la garde d’un enfant et, en cas de changement de lieu, clause de mobilité et vie familiale.
Le pouvoir de l’employeur sur les horaires n’est pas pour autant sans limite, notamment lorsque le changement intervient au retour d’un congé lié à la naissance et bouleverse une organisation familiale dont l’entreprise avait connaissance.
La Cour de cassation l’a illustré le 8 novembre 2011 (Cass. soc., n° 10-19.339). Une salariée, mère de quatre enfants, avait repris son travail après un congé maternité. Avant ce congé, son organisation lui permettait notamment de travailler le samedi lorsque son conjoint pouvait assurer la garde des enfants et de ne pas travailler le mercredi.
L’employeur avait ensuite voulu modifier cette répartition. Les juges ont constaté qu’il connaissait les contraintes familiales de la salariée et que les raisons avancées pour imposer le changement n’étaient pas réellement établies. Dans les circonstances de l’affaire, la nouvelle organisation portait une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale. Son opposition au changement n’a donc pas été considérée comme un manquement à ses obligations et son licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse.
Cette décision ne signifie pas qu’un salarié revenant après une naissance peut exiger le maintien définitif de tous ses anciens horaires. L’analyse dépend notamment de la nature du changement, des nécessités invoquées par l’entreprise, de la connaissance qu’avait l’employeur des contraintes familiales et de l’importance concrète de l’atteinte provoquée.
Si le conflit apparaît au moment de la reprise, conservez les plannings pratiqués avant le congé, le nouveau planning, les échanges intervenus avant et après le retour et les éléments montrant que l’employeur connaissait déjà votre organisation familiale. Proposer par écrit une solution alternative permet également de montrer que la difficulté ne résulte pas d’un refus général de travailler mais des conséquences précises de la nouvelle organisation.
Si les remarques portent directement sur votre parentalité
« Depuis que vous avez un enfant vous êtes moins disponible », « ce poste n’est pas compatible avec une vie de famille » : conservez ces formulations si elles sont écrites. La situation de famille est un critère protégé par l’article L. 1132-1 du Code du travail.
Consultez discrimination liée à la situation de famille.
Le Cabinet Ngawa peut analyser ce qui relève d’une organisation professionnelle licite, ce qui modifie éventuellement votre contrat et ce qui, dans la chronologie, peut révéler un traitement défavorable lié à votre situation familiale.