Vous êtes en arrêt maladie et vous recevez un avertissement, une convocation ou une sanction ? L’arrêt suspend l’exécution normale du contrat de travail, mais il ne fait pas disparaître toute possibilité de procédure disciplinaire. Il faut distinguer les faits commis avant l’arrêt, les obligations qui subsistent pendant la suspension et les reproches directement liés à votre état de santé.
Sommaire
Peut-on sanctionner des faits commis avant l’arrêt maladie ?
Oui, le fait que le salarié soit ensuite placé en arrêt maladie n’efface pas des faits antérieurs dont l’employeur a régulièrement connaissance. La procédure disciplinaire reste soumise aux délais et garanties habituels.
Il faut donc vérifier la date des faits, la date à laquelle l’employeur affirme les avoir découverts et la chronologie de la convocation. La page licenciement disciplinaire traite déjà les délais de prescription : nous ne les dupliquons pas ici.
Quelles obligations subsistent pendant l’arrêt ?
Pendant la suspension, le salarié n’a pas à fournir sa prestation de travail. En revanche, certaines obligations subsistent, notamment l’obligation de loyauté. L’employeur ne peut donc pas reprocher au salarié de ne pas travailler alors que le contrat est suspendu, mais il peut, selon les circonstances, invoquer un comportement déloyal distinct.
La jurisprudence impose une analyse concrète. Le simple fait d’avoir une activité pendant un arrêt maladie n’est pas automatiquement un manquement à la loyauté.
Une autre activité pendant l’arrêt est-elle automatiquement fautive ?
Non. La Cour de cassation, le 1er février 2023, a rappelé que l’exercice d’une activité pendant un arrêt provoqué par la maladie ne constitue pas, à lui seul, un manquement à l’obligation de loyauté. Pour fonder un licenciement sur cet acte, un préjudice causé à l’employeur ou à l’entreprise doit être caractérisé dans la situation jugée.
Une activité concurrente, le détournement de clientèle ou l’utilisation de moyens de l’entreprise peuvent évidemment changer l’analyse. À l’inverse, une activité personnelle sans concurrence ni préjudice ne se traite pas de la même manière.
Peut-on être convoqué à un entretien pendant l’arrêt ?
L’arrêt maladie ne bloque pas automatiquement toute convocation disciplinaire. L’employeur doit toutefois respecter la procédure et les droits de la défense. Si votre état de santé vous empêche réellement de participer, conservez les éléments médicaux utiles et formulez rapidement une demande écrite de report si cela est nécessaire.
La jurisprudence a déjà admis que, lorsque l’entretien est reporté à la demande d’une salariée en raison de sa maladie, le délai de notification se calcule à partir du nouvel entretien dans les conditions du dossier jugé. L’essentiel est donc de garder la preuve de la demande et de la réponse de l’employeur.
La maladie elle-même peut-elle être sanctionnée ?
Non : l’état de santé ne doit pas devenir un grief disciplinaire déguisé. Une lettre qui reproche en réalité au salarié d’être malade, d’avoir subi des soins ou d’avoir des arrêts peut soulever une question de discrimination et de nullité.
En revanche, l’absence de transmission d’un justificatif ou certains comportements distincts peuvent faire l’objet d’une analyse séparée. Le site possède déjà une page sur le licenciement pour absence injustifiée et une autre sur le licenciement lié aux arrêts maladie.
Que conserver pour se défendre ?
- arrêts de travail et prolongations ;
- preuves de transmission à l’employeur ;
- convocation et lettre de sanction ;
- échanges relatifs à une demande de report ;
- preuves de la date à laquelle les faits ont été connus ;
- documents établissant la nature réelle de l’activité reprochée pendant l’arrêt.
Pour les courriels, SMS, captures et documents, consultez la page preuve en droit du travail.