Vous revenez après plusieurs mois de congé parental et découvrez que votre bureau a été attribué, que vos dossiers ont été répartis et que votre remplaçant occupe désormais votre place. L’employeur peut avoir réorganisé l’entreprise pendant votre absence, mais votre retour est encadré.
Le Code protège le retour à l’emploi
À l’issue du congé parental d’éducation ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Cette règle figure notamment à l’article L. 1225-55 du Code du travail.
Consultez les dispositions actuelles du Code du travail et la fiche Service-Public.
« Emploi similaire » ne veut pas dire n’importe quel poste au même salaire
Il faut comparer concrètement les fonctions, le niveau de responsabilité, la qualification, le positionnement hiérarchique et la rémunération. Une fonction vidée de sa substance peut poser problème même si l’intitulé reste proche.
- intitulé du poste ;
- missions réelles ;
- équipe encadrée ;
- portefeuille ou dossiers ;
- niveau de responsabilité ;
- rémunération fixe et variable ;
- perspectives d’évolution.
Au retour, regardez aussi les bonus, les évaluations et les entretiens
Le contrôle ne doit pas s’arrêter à l’intitulé du poste ou au salaire fixe. Une dégradation peut apparaître plus discrètement : disparition d’une prime variable, absence d’objectifs permettant de percevoir un bonus, évaluation qui n’est plus organisée, entretien de retour oublié ou perspectives d’évolution brusquement interrompues.
Un arrêt de la Cour de cassation du 27 novembre 2024 illustre bien cette difficulté (Cass. soc., n° 23-14.234). Une salariée invoquait une discrimination liée notamment à son sexe et à sa situation de famille après des congés maternité et parental. Parmi les éléments qu’elle présentait figuraient l’absence de proposition d’un entretien professionnel à son retour, des bonus antérieurement inférieurs à ceux de collègues masculins et l’absence de tout bonus après son retour de congé maternité.
La Cour de cassation n’a pas décidé que chacun de ces éléments constituait, pris isolément, une discrimination. Elle a en revanche censuré l’analyse qui n’avait pas examiné suffisamment l’ensemble de ces indices. Elle a également écarté la durée des absences liées à la maternité et au congé parental comme justification pouvant, à elle seule, expliquer le traitement constaté.
Pour un salarié qui revient de congé parental, l’avant et l’après doivent donc être documentés avec précision : bulletins de salaire et règles de bonus, objectifs, évaluations, courriels relatifs au retour, propositions de poste, organigrammes et évolution de salariés placés dans une situation professionnelle comparable. Une baisse de rémunération variable ou une mise à l’écart n’établit pas automatiquement une discrimination, mais une succession cohérente de décisions défavorables mérite d’être analysée dans son ensemble.
Le remplacement pendant votre absence n’efface pas vos droits
Le fait qu’un autre salarié ait repris vos missions pendant le congé n’autorise pas automatiquement l’employeur à vous laisser sans fonctions équivalentes au retour. La question est de savoir ce qui vous est réellement proposé.
Une dégradation après le retour peut aussi soulever une question de discrimination
Si vos fonctions, vos horaires ou votre carrière se dégradent précisément après votre congé parental, reconstituez la chronologie. La situation de famille constitue un critère protégé.
Consultez discrimination liée à la situation de famille et retour au travail après une naissance.
Le Cabinet Ngawa peut comparer le poste avant et après le congé, examiner l’avenant ou la nouvelle fiche de poste et identifier si la réorganisation respecte réellement votre droit au retour.