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Exemple de licenciement nul : deux décisions commentées

Le cabinet publie ci-dessous deux décisions obtenues pour des salariées, dans une version anonymisée. La première prononce la nullité d’un licenciement pour atteinte à la liberté d’expression. La seconde écarte la nullité, et accorde pourtant à la salariée 54 % de plus que ce qu’elle avait obtenu en première instance.

Chaque fiche indique ce qui a été demandé, ce que le juge a retenu ou écarté, et les sommes finalement allouées. Le texte intégral de chaque décision figure à la suite.

Pour le cadre juridique — les neuf cas de nullité, le régime de preuve, l’indemnité plancher de six mois et la réintégration —, voir la page consacrée au licenciement nul.

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Lire une décision de justice

La structure d’une décision

L’en-tête identifie la juridiction, la date et les parties. Pour un arrêt de cour d’appel, il précise quelle décision est « déférée à la cour » : le jugement de première instance soumis au réexamen.

La partie consacrée aux faits et aux prétentions retrace la chronologie et reprend les demandes de chacun. Les sommes qui y figurent sont celles réclamées par les parties, et non celles qui ont été accordées. La confusion est fréquente : dans le jugement de Longjumeau, la salariée réclamait 21 252,24 euros au titre de la nullité ; elle en a obtenu 11 000.

Les motifs exposent le raisonnement du juge, demande par demande. Le dispositif, introduit par « Par ces motifs », énonce les condamnations : c’est le seul passage exécutoire. Une somme évoquée dans les motifs mais absente du dispositif ne peut pas être réclamée à l’employeur.

Confirme, infirme, statuant à nouveau

En appel, le dispositif s’articule autour de trois formules. « Confirme » signifie que la cour valide le jugement sur ce point, et la somme allouée en première instance reste acquise. « Infirme » signifie qu’elle l’annule. « Statuant à nouveau » introduit ce que la cour décide à la place. Un lecteur qui ne retient que les montants suivant « statuant à nouveau » sous-évalue le résultat, puisqu’il laisse de côté tout ce que la cour a confirmé.

La portée d’une décision

Une décision tranche un litige déterminé, à partir des pièces que les parties ont produites. Deux salariés licenciés dans des circonstances voisines peuvent obtenir des résultats très différents selon les preuves réunies, la convention collective applicable, l’ancienneté, l’effectif de l’entreprise et la date de la rupture.

L’anonymisation

Les décisions de justice sont publiques, mais leur diffusion suppose que les personnes physiques ne soient pas identifiables. Dans les textes reproduits ci-dessous, les noms des parties, leurs adresses, les dénominations sociales et les identités des professionnels intervenus ont été remplacés par des éléments fictifs. Les deux décisions sont définitives.

Décision n° 1 — Conseil de prud’hommes de Longjumeau, 11 octobre 2019

Juridiction Conseil de prud’hommes de Longjumeau, section Activités diverses, formation de départage
Date 11 octobre 2019
Salariée 31 ans, médiatrice culturelle, 14 mois d’ancienneté, salaire brut moyen de 1 771,02 €
Employeur Association culturelle employant moins de onze salariés
Motif du licenciement Faute grave
Fondement de la nullité Atteinte à la liberté d’expression
Issue Nullité prononcée — 11 000 € de dommages et intérêts, 2 000 € au titre de l’article 700
Avocat de la salariée Maître Sylvanie Ngawa

Les faits

Engagée en août 2016 comme médiatrice culturelle et coordinatrice de la communication, la salariée participe le 19 septembre 2017 à une réunion consacrée au document unique d’évaluation des risques psychosociaux, en présence des psychologues du service de santé au travail, de l’équipe et d’un administrateur.

Elle y fait état de difficultés liées à l’organisation du travail : obligation de prendre quatre semaines de congés en été, récupérations imposées, refus opposé à une demande de congés, surcharge de travail affectant sa vie privée.

Un mois plus tard, elle est convoquée à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, puis licenciée pour faute grave le 6 novembre 2017. La lettre de licenciement invoque trois séquences : les propos tenus lors de cette réunion, une absence jugée injustifiée le 21 septembre, et deux échanges au cours desquels l’employeur estime que la salariée a remis en cause son pouvoir de direction.

Saisi le 2 février 2018, le bureau de jugement ne parvient pas à se départager. L’affaire est renvoyée devant le juge départiteur, magistrat professionnel, qui statue le 11 octobre 2019.

Le point de droit qui a fait le départage

L’article L. 1235-3-1 du code du travail écarte le barème d’indemnisation lorsque le licenciement est entaché d’une nullité tenant à la violation d’une liberté fondamentale. Toute la question était de savoir si la liberté d’expression du salarié entre dans cette notion.

L’employeur pouvait s’appuyer sur le rapport au Président de la République accompagnant l’ordonnance du 22 septembre 2017, qui donne de la liberté fondamentale une définition restrictive : droit de grève, droit d’agir en justice, liberté syndicale. Le juge départiteur écarte cette lecture :

« Un tel rapport n’a qu’une portée interprétative et non normative, alors que l’article L. 1235-3-1 du code du travail […] se réfère à la violation d’une liberté fondamentale sans formuler de restriction quant au sens de cette notion. »

Il en déduit que la liberté d’expression, consacrée par les articles 10 et 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen et par l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’homme, constitue bien une liberté fondamentale au sens de ce texte. C’est cette question, techniquement délicate, qui expliquait le blocage de la formation paritaire.

Pourquoi aucun abus n’a été retenu

La liberté d’expression du salarié n’est pas absolue : elle cède en cas d’abus. Mais l’abus suppose des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs. Le juge relève ici quatre éléments :

  • aucune retranscription exacte des propos n’était versée aux débats, l’employeur ne produisant qu’un compte rendu rédigé unilatéralement par la directrice ;
  • les propos n’étaient ni injurieux, ni diffamatoires, ni excessifs ;
  • la réunion se tenait dans les locaux de l’association, les seuls tiers présents étant tenus au secret professionnel — la publicité invoquée par l’employeur était donc inexistante ;
  • les propos, fondés ou non, n’étaient pas étrangers à l’objet de la réunion, qui portait précisément sur les risques psychosociaux.

« Le grief tiré des propos tenus lors de la réunion du 19 septembre 2017 porte donc atteinte à l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression et emporte à lui seul la nullité du licenciement. »

Un seul grief illicite suffit

Le jugement applique l’article L. 1235-2-1 du code du travail : lorsque la lettre de licenciement invoque plusieurs griefs et que l’un d’eux porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité est encourue, mais le juge doit examiner les autres griefs pour en tenir compte dans l’évaluation de l’indemnité.

Le juge retient d’ailleurs qu’un autre grief était fondé — l’absence du 21 septembre 2017, un SMS ne suffisant pas à justifier l’arrêt. Les griefs d’insubordination sont en revanche écartés, l’employeur ne produisant que des retranscriptions unilatérales contestées par la salariée.

Un grief fondé n’a donc pas sauvé le licenciement. C’est là tout l’intérêt de ce fondement : la nullité opère même lorsque l’employeur avait par ailleurs quelque chose à reprocher au salarié.

Ce que la nullité a rapporté

Le juge fixe l’indemnité à 11 000 euros, en considérant l’âge de la salariée, son ancienneté, sa rémunération et le fait qu’elle n’a retrouvé un emploi qu’au bout de quatorze mois.

La comparaison avec le barème mérite d’être faite précisément. Avec un an d’ancienneté révolu dans une entreprise de moins de onze salariés, l’article L. 1235-3 aurait plafonné l’indemnisation à deux mois de salaire, soit 3 542,04 euros.

Hypothèse Indemnité
Licenciement sans cause réelle et sérieuse — plancher du barème 885,51 € (0,5 mois)
Licenciement sans cause réelle et sérieuse — plafond du barème 3 542,04 € (2 mois)
Licenciement nul — somme effectivement allouée 11 000 € (6,2 mois)

La qualification de nullité a donc rapporté environ trois fois le plafond du barème, et douze fois son plancher. S’y ajoutent 2 000 euros au titre de l’article 700 et les dépens.

Deux demandes ont en revanche été rejetées : le rappel de douze mois de salaire, la réintégration n’ayant pas été demandée et le préjudice étant déjà intégralement réparé ; et les dommages et intérêts pour conditions vexatoires, faute de préjudice distinct démontré.

Le jugement écarte enfin le remboursement des allocations chômage à France Travail, l’article L. 1235-5 en dispensant l’employeur lorsque le salarié compte moins de deux ans d’ancienneté ou lorsque l’entreprise emploie habituellement moins de onze salariés.

Ce que ce dossier enseigne

  • Une faible ancienneté n’interdit pas une indemnisation significative. Quatorze mois d’ancienneté dans une association de moins de onze salariés constituent la configuration la plus défavorable au regard du barème. La qualification de nullité a renversé complètement cette donnée.
  • Parler de ses conditions de travail dans une réunion prévue pour cela est protégé. Reprocher à un salarié ce qu’il a dit dans une réunion sur les risques psychosociaux revient à sanctionner l’exercice d’une liberté fondamentale.
  • Les retranscriptions unilatérales ne valent pas preuve. L’employeur a perdu, sur deux griefs, faute d’autre chose qu’un compte rendu rédigé par la directrice elle-même.
  • Un départage n’est pas un mauvais signe. Il signale une question juridique qui divise, et il aura ici permis de faire trancher une notion débattue par un magistrat professionnel.

Cette affaire a été jugée par le conseil de prud’hommes de Longjumeau, l’une des deux juridictions prud’homales compétentes dans l’Essonne. Voir également avocat en droit du travail dans l’Essonne.

Texte intégral du jugement

Décision anonymisée et définitive. Les noms, prénoms, dénominations sociales et adresses des parties ont été remplacés : « Aurélie Legrand » et « association Maisonnette Blanche » sont des noms fictifs.

CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE LONGJUMEAU — Section Activités diverses — Départage
RG n° M18/00067 — Jugement du 11 octobre 2019
Affaire Aurélie LEGRAND / association Maisonnette Blanche

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE — AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Entre : Madame Aurélie LEGRAND, née le [occulté] à [occulté], [adresse occultée], représentée par Me Sylvanie NGAWA, avocate au barreau de Paris ;

Et : l’association Maisonnette Blanche, [adresse occultée], représentée par son conseil, avocat au barreau de Paris.

JUGEMENT contradictoire en premier ressort.

Débats à l’audience publique du 6 septembre 2019.

Composition du bureau de jugement lors des débats (articles R. 1454-29, R. 1454-30 et R. 1454-31 du code du travail) :
Monsieur Eric MADRE, président, juge départiteur ;
Madame Anne BOURGUIGNON D’HERBIGNY, assesseur conseiller ;
Assistés lors des débats de Madame Leïla HADJADJI, greffier.

Jugement prononcé par mise à disposition au greffe le 11 octobre 2019 par Monsieur Eric MADRE, président juge départiteur, assisté de Madame Leïla HADJADJI, greffier.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame Aurélie LEGRAND a été engagée par l’association Maisonnette Blanche en qualité de médiatrice culturelle coordinatrice de la communication, au titre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en date du 22 août 2016.

Par courrier en date du 16 octobre 2017, Madame Aurélie LEGRAND a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, prévu le 27 octobre 2017, avec mise à pied conservatoire.

Par courrier en date du 6 novembre 2017, son employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave.

L’association Maisonnette Blanche relève de la convention collective du syndicat national des entreprises artistiques et culturelles et employait moins de onze salariés au moment de la rupture du contrat de travail.

Madame Aurélie LEGRAND a saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau le 2 février 2018 d’une contestation de son licenciement.

En l’absence de conciliation à l’audience du 3 mai 2018, les parties ont été convoquées en bureau de jugement le 19 novembre 2018, date à laquelle l’affaire a été retenue et plaidée, puis mise en délibéré au 11 mars 2019.

Le bureau de jugement n’ayant pu se départager, l’affaire a été renvoyée devant la même formation du conseil de prud’hommes, présidée par un juge départiteur, à l’audience du 6 septembre 2019.

Lors de l’audience, Madame Aurélie LEGRAND, représentée par son conseil, a demandé au conseil de prud’hommes, sous le bénéfice de l’exécution provisoire :

À titre principal :

  • déclarer nul le licenciement de Madame Aurélie LEGRAND ;
  • condamner l’association Maisonnette Blanche à lui verser la somme de 21 252,24 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, outre la somme de 21 252,24 € à titre de rappel de douze mois de salaire ;

À titre subsidiaire :

  • juger que Madame Aurélie LEGRAND n’a pas commis de faute grave et que le licenciement dont elle a fait l’objet est sans cause réelle et sérieuse ;
  • condamner l’association Maisonnette Blanche à lui verser :
    • 21 252,24 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif,
    • 1 430,41 € à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,
    • 143,04 € au titre des congés payés afférents,
    • 3 542,04 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,
    • 354,20 € au titre des congés payés afférents,
    • 575,58 € à titre d’indemnité légale de licenciement ;

En tout état de cause :

  • condamner l’association Maisonnette Blanche à lui verser 5 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour les conditions vexatoires du licenciement et l’exécution déloyale du contrat de travail ;
  • dire que les sommes produiront intérêts au taux légal ;
  • condamner l’association Maisonnette Blanche aux entiers dépens ainsi qu’à la somme de 3 000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
  • rejeter la demande reconventionnelle.

Au soutien de ses prétentions, elle a repris oralement ses conclusions écrites auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des prétentions et moyens.

L’association Maisonnette Blanche, représentée par sa directrice, dûment habilitée à cet effet, et assistée de son conseil, a demandé au conseil de prud’hommes de :

  • juger que le licenciement de Madame Aurélie LEGRAND est fondé ; en conséquence, la débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;
  • subsidiairement, ramener sa demande au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif à de plus justes proportions et faire application des plafonds légaux ;
  • condamner Madame Aurélie LEGRAND au paiement de la somme de 3 000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens.

Au soutien de ses prétentions, elle a repris oralement ses conclusions écrites auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des prétentions et moyens.

La décision a été mise en délibéré au 11 octobre 2019.

MOTIFS

Sur la demande tendant à prononcer la nullité du licenciement et les demandes financières s’y rapportant

Il résulte des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail que le barème d’indemnisation prévu à l’article L. 1235-3 du même code n’est pas applicable lorsque, notamment, le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité afférente à la violation d’une liberté fondamentale. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Si le rapport au Président de la République relatif à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail mentionne que la liberté fondamentale est entendue comme « une atteinte au droit de grève, au droit d’ester en justice ou à la liberté syndicale », un tel rapport n’a qu’une portée interprétative et non normative, alors que l’article L. 1235-3-1 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance précitée, telle que ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, se réfère à la violation d’une liberté fondamentale sans formuler de restriction quant au sens de cette notion.

Or, il est constant et résulte de l’article L. 1121-1 du code du travail que, sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, et qu’il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (Soc., 27 mars 2013, pourvoi n° 11-19.734, Bull. 2013, V, n° 95).

La liberté d’expression, qui est une liberté publique consacrée par les articles 10 et 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 et par l’article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, constitue ainsi une liberté fondamentale au sens des dispositions précitées.

Dès lors, dans l’hypothèse où la lettre de licenciement vise plusieurs manquements, le seul grief tiré de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression emporte à lui seul la nullité du licenciement, en l’absence d’abus de cette liberté de la part du salarié.

Enfin, l’existence d’un abus dans la liberté d’expression ne peut être caractérisée que lorsque les propos du salarié comportent des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs (Soc., 7 juin 2018, pourvoi n° 16-22.997).

En l’espèce, le licenciement de Madame Aurélie LEGRAND a été prononcé pour les motifs suivants, tels qu’invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement en date du 6 novembre 2017 :

« Nous considérons que vous avez adopté une conduite constitutive d’une faute grave par suite de propos et comportements à l’égard de la Direction de l’association récemment et en particulier à trois occasions.

Le 19 septembre 2017, s’est tenue la 1re réunion avec les psychologues du service de santé au travail, l’équipe et un administrateur pour le document unique d’évaluation des risques psychosociaux.

À cette occasion, vous avez fait état de difficultés liées à l’organisation du travail qu’imposerait la Direction de l’association et qui impacterait selon vous votre état de santé. À titre d’illustration, vous avez ainsi cité : l’obligation de prendre 4 semaines de congés en été et d’avoir des récupérations imposées, un prétendu refus pour raison de service de la prise d’une semaine de congés demandée en février pour le mois d’avril suivant…

Nous considérons que par cette attitude vous avez mis en cause clairement la responsabilité de la Direction de la structure et ce, de manière totalement injustifiée et publiquement. Pourtant, les règles régissant la prise de congés sont appliquées et connues par avance par l’ensemble des salariés de l’association et leur application ne saurait être assimilée à un comportement fautif de votre employeur mettant prétendument en péril votre santé.

De même et encore, vous avez soutenu être en surcharge de travail et que cette surcharge impacterait même votre vie privée, tout comme l’imposition des périodes de congés et de récupération.

Ces propos et accusations sans fondement visent clairement la Directrice qui s’en est trouvée particulièrement affectée.

Nous observons qu’il s’agit de propos soudains (aucun précédent ou observation sur vos conditions de travail), clairement à charge, accusatoires et tenus publiquement.

De plus, et indépendamment de cette réunion, il est à noter que pour la journée du 21 septembre 2017 vous devez être considérée comme en absence injustifiée, l’arrêt produit par vos soins n’étant que pour la seule période du 22 septembre au 25 septembre suivant.

Le 27 septembre 2017, nous avons eu vers 9 h une discussion informelle en présence d’une autre salariée, discussion au cours de laquelle nous avons encore eu à déplorer votre attitude et vos propos.

En effet et par suite de l’absence d’un agent d’accueil et d’administration, il vous a été demandé avec une autre salariée de vous partager à titre exceptionnel la permanence d’exposition de 14 h à 18 h.

Face à cette demande, vous avez affirmé, de manière totalement incompréhensible, que si vous deviez avoir à effectuer cette permanence, vous refuseriez alors ensuite d’effectuer normalement le tour de ville prévu le vendredi suivant au matin.

Face au maintien de cette demande par votre Directrice qui a dû vous rappeler que les deux événements étaient sans lien aucun entre eux, vous avez alors élevé la voix à son encontre et opposé de plus fort votre refus, je vous cite : « Je ne ferai pas le tour de ville de vendredi ».

Il s’agit là clairement d’une insubordination manifeste et d’un refus opposé à votre Direction dans le cadre de l’exercice de son pouvoir hiérarchique et organisationnel.

S’en sont suivis de plus des reproches multiples et remises en cause du pouvoir de direction et des règles applicables au sein de notre structure telles que prévues dans le règlement intérieur, à savoir notamment :

— la Directrice ne serait pas arrangeante en particulier pour les jours de congés et les récupérations ;

— la Directrice ne serait « pas exemplaire » et ne serait « pas légitime » puisqu’elle aurait elle-même pris une semaine de vacances en avril. Par ces propos, vous vous autorisez même à contrôler et à juger votre Direction, son travail, ainsi que son attitude ;

— Vous avez à nouveau affirmé de manière péremptoire et sans fondement être en surcharge de travail alors même que, comme il vous l’a été à nouveau rappelé, vous travaillez strictement 35 heures par semaine et les temps effectués très exceptionnellement en sus sont récupérés et compensés sans attendre.

Vous avez terminé votre propos en mettant en cause globalement et pêle-mêle vos conditions de travail et le contenu même de votre poste qui ne vous conviendrait pas ou plus, reproche exprimé de manière étonnante et pour la première fois également.

Encore ici et par votre attitude, vous remettez en cause le pouvoir de direction de votre employeur qui a seul compétence pour fixer le cadre de travail et le contenu de votre emploi dans le respect naturellement des prévisions du contrat de travail que vous avez signé et de votre fiche de poste.

À la fin de cet échange, vous avez sollicité la régularisation d’une rupture conventionnelle.

La Directrice Générale, surprise par cette demande formulée pour la 1re fois, vous a rappelé que l’association n’avait aucune obligation d’accepter et de répondre favorablement à votre sollicitation.

Le 16 octobre 2017, nous avons eu un entretien de travail à 11 h 15 à la suite de votre retour d’un arrêt maladie ayant débuté le lendemain de l’échange s’étant tenu le 27 septembre 2017.

En effet, la Direction a souhaité faire un point avec vous par suite de votre absence et consécutivement à vos précédents propos.

Lors de cet échange et alors même que vous êtes seule à l’origine de la proposition de rupture conventionnelle, vous avez accusé de manière totalement incompréhensible votre Directrice de faire pression sur vous afin d’obtenir et de vous obliger à rompre le contrat.

À cette accusation, vous avez cru pouvoir ajouter de nouveaux reproches à l’encontre de la Direction qui selon vous ne respecterait pas les règles en matière de délai de prévenance et plus largement bafouerait en général les droits des salariés. Vous vous êtes même autorisée à commenter la manière dont votre hiérarchie poserait ses propres congés et oserait récupérer des journées de travail supplémentaires effectuées, en ajoutant les commentaires inadmissibles suivants :

« Je connais des patrons du Cac 40 qui terminent des réunions à minuit et qui ne récupèrent pas leurs heures. Tu n’es pas exemplaire et c’est de l’abus de pouvoir puisque tu t’accordes des droits que tu n’accordes pas aux autres. »

C’est dans ces conditions et par suite de ces propos et accusations qu’il vous a été remis peu de temps après une convocation à un entretien préalable à sanction disciplinaire avec notification d’une mise à pied à titre conservatoire.

La remise du courrier de convocation en main propre a encore été pour vous l’occasion de proférer diverses accusations, dont une partie en présence d’une autre salariée, telles que :

— La mise à pied serait selon vous une modification illégale de votre contrat de travail ;

— La convocation serait la manifestation d’un harcèlement moral à votre égard, la Directrice ayant déjà selon vous causé des situations de burn-out pour deux précédentes salariées.

L’ensemble de ces propos, accusations et attitudes sont constitutifs de faits d’insubordination manifeste. Vous avez décidé de vous placer dans une posture de contestation systématique du pouvoir de direction, posture qui nuit au bon fonctionnement de la structure.

Ainsi, ces faits ont gravement mis en cause la bonne marche de notre structure. C’est pourquoi, compte tenu de leur gravité et malgré vos explications et vaines tentatives de dénégation lors de notre entretien préalable, nous sommes au regret de devoir procéder à votre licenciement pour faute grave.

Pour ces mêmes raisons, votre maintien au sein de l’association s’avère impossible, y compris durant la période de préavis. Votre licenciement prend donc effet à compter de la première présentation de cette lettre, sans indemnité de licenciement ni de préavis.

Nous vous rappelons que vous faites également l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent la période non travaillée du 16 octobre 2017 jusqu’à la date de première présentation du présent courrier de licenciement ne sera pas rémunérée. »

La lettre de licenciement pour faute grave est ainsi en partie motivée par la prise de parole de Madame Aurélie LEGRAND lors d’une réunion de travail sur les risques psychosociaux, en présence de psychologues d’un service de santé au travail intervenant à la demande de son employeur.

Aucune retranscription exacte des propos de l’intéressée n’est versée aux débats. Eu égard à ce qui en est rapporté dans la lettre de licenciement ou dans un compte rendu dressé par la directrice en date du 17 octobre 2017, il n’est pas démontré que les propos tenus le 19 septembre 2017 par Madame Aurélie LEGRAND aient comporté des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs. En effet, si la directrice, en sa qualité de directrice, a pu se sentir visée par ces propos auxquels elle indique ne pas s’être attendue, il convient de relever, d’une part, que Madame Aurélie LEGRAND s’est exprimée dans le cadre d’une réunion tenue dans les locaux de l’association, les seuls tiers présents étant liés par un secret professionnel, et, d’autre part, que les propos incriminés, indépendamment de leur caractère fondé ou non, n’étaient pas étrangers à l’objet de la réunion. Aucun abus de sa liberté d’expression de la part de Madame Aurélie LEGRAND n’est donc caractérisé en l’espèce.

Le grief tiré des propos tenus lors de la réunion du 19 septembre 2017 porte donc atteinte à l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression et emporte à lui seul la nullité du licenciement de Madame Aurélie LEGRAND par l’association Maisonnette Blanche.

Le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, en toute hypothèse, en plus des indemnités de rupture, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire, quels que soient son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

Par ailleurs, l’article L. 1235-2-1 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, dispose qu’en cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l’article L. 1235-3-1.

Compte tenu de ces dernières dispositions, il convient d’examiner le bien-fondé des autres griefs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, à savoir une absence injustifiée en date du 21 septembre 2017 et la mise en cause devant témoins de la directrice et de son pouvoir de direction les 27 septembre 2017 et 16 octobre 2017.

Si Madame Aurélie LEGRAND justifie avoir été placée en arrêt maladie à compter du 22 septembre 2017, son absence le 21 septembre 2017 demeure injustifiée, l’envoi d’un SMS à son employeur étant insuffisant pour attester de son état de santé ce jour-là, de sorte que ce grief est fondé.

S’agissant des autres griefs, au vu des pièces versées aux débats, l’employeur ne démontre pas l’insubordination qu’il invoque, alors qu’il ne verse aux débats que des retranscriptions établies de manière unilatérale par la directrice et que la demanderesse conteste certains des propos qui lui sont prêtés.

À la date du licenciement, Madame Aurélie LEGRAND percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de 1 771,02 €, avait 31 ans et bénéficiait d’une ancienneté de 14 mois au sein de l’association. Il n’est pas contesté et ressort d’une attestation de Pôle emploi en date du 8 novembre 2018 et d’un bulletin de salaire que Madame Aurélie LEGRAND n’a retrouvé un emploi qu’à compter du 11 janvier 2019 et qu’elle a dû solliciter le bénéfice d’allocations de chômage. Compte tenu de ces éléments et des conséquences de la rupture du contrat de travail pour l’intéressée telles qu’elles ressortent des débats, il convient d’évaluer à la somme de 11 000,00 € le montant total de l’indemnité qui lui est octroyée pour licenciement nul.

Ainsi que le permettent les dispositions de l’article 1231-7 du code civil, cette somme portera intérêts au taux légal à compter du 5 février 2018, date de réception de la convocation de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

Dès lors que la réintégration n’est pas demandée et que Madame Aurélie LEGRAND est indemnisée de son entier préjudice par les dommages et intérêts ainsi octroyés, il convient de rejeter la demande de rappel de douze mois de salaire.

Sur la demande de dommages et intérêts pour les conditions vexatoires du licenciement et l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Aux termes de l’article 1147 du code civil, dans sa version applicable au contrat de travail litigieux, le débiteur est condamné, s’il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts, soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit à raison du retard dans l’exécution, toutes les fois qu’il ne justifie pas que l’inexécution provient d’une cause étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu’il n’y ait aucune mauvaise foi de sa part.

En l’espèce, si Madame Aurélie LEGRAND soutient que le temps de ses déplacements professionnels n’était pas comptabilisé dans son temps de travail, les attestations versées aux débats sont à cet égard insuffisamment précises pour apporter la preuve de cette allégation.

En outre, alors que l’indemnité allouée au titre du licenciement nul tend à réparer, notamment, le préjudice moral subi, la demanderesse ne produit aucun élément pour justifier d’un préjudice distinct, qui résulterait des circonstances du licenciement.

En conséquence, il convient de rejeter la demande de dommages et intérêts pour les conditions vexatoires du licenciement et l’exécution déloyale du contrat de travail.

Sur les demandes accessoires

Aux termes de l’article 515 du code de procédure civile, hors les cas où elle est de droit, l’exécution provisoire peut être ordonnée, à la demande des parties ou d’office, chaque fois que le juge l’estime nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire, à condition qu’elle ne soit pas interdite par la loi.

En l’espèce, aucune circonstance ne justifie le prononcé de l’exécution provisoire, étant rappelé qu’aux termes de l’article R. 1454-28 du code du travail, sont de droit exécutoires à titre provisoire : 1° le jugement qui n’est susceptible d’appel que par suite d’une demande reconventionnelle ; 2° le jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer ; et 3° le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.

L’association Maisonnette Blanche, partie essentiellement perdante, est condamnée aux entiers dépens, conformément aux dispositions des articles 695 et 696 du code de procédure civile.

Compte tenu des démarches judiciaires qu’a dû accomplir Madame Aurélie LEGRAND, l’association Maisonnette Blanche est condamnée à lui verser la somme de 2 000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur la base des bulletins de salaire versés aux débats, il convient, en application de l’article R. 1454-28 du code du travail, de fixer à la somme de 1 771,02 € la moyenne des trois derniers mois de salaire brut de Madame Aurélie LEGRAND.

Sur l’application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail

Aux termes de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En l’espèce, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-5 du même code, il n’y a pas lieu d’ordonner un tel remboursement, dès lors que la demanderesse avait moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et que l’association Maisonnette Blanche emploie habituellement moins de onze salariés.

PAR CES MOTIFS

Le juge départiteur, par jugement contradictoire et en premier ressort, par mise à disposition au greffe, après avoir recueilli les avis des conseillers présents, conformément aux dispositions des articles L. 1454-4 et R. 1454-31 du code du travail,

PRONONCE la nullité du licenciement de Madame Aurélie LEGRAND par l’association Maisonnette Blanche ;

CONDAMNE l’association Maisonnette Blanche à payer à Madame Aurélie LEGRAND la somme de 11 000,00 € (onze mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, avec intérêts au taux légal à compter du 5 février 2018 ;

REJETTE le surplus des demandes, en ce compris notamment la demande de rappel de salaires et la demande de dommages et intérêts pour les conditions vexatoires du licenciement et l’exécution déloyale du contrat de travail ;

RAPPELLE qu’aux termes de l’article R. 1454-28 du code du travail, sont de droit exécutoires à titre provisoire : 1° le jugement qui n’est susceptible d’appel que par suite d’une demande reconventionnelle ; 2° le jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer ; et 3° le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire ;

FIXE à la somme de 1 771,02 € (mille sept cent soixante et onze euros et deux centimes) la moyenne des trois derniers mois de salaire brut de Madame Aurélie LEGRAND ;

CONDAMNE l’association Maisonnette Blanche aux dépens ;

CONDAMNE l’association Maisonnette Blanche à payer à Madame Aurélie LEGRAND la somme de 2 000,00 € (deux mille euros) sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Et le greffier a signé avec le président.

Le greffier — Le président

Décision n° 2 — Cour d’appel de Versailles, 4 mars 2021

Juridiction Cour d’appel de Versailles, 6e chambre
Date 4 mars 2021
Décision réexaminée Conseil de prud’hommes de Nanterre, 16 février 2018
Salariée Quinze ans d’ancienneté, reconnue travailleur handicapé
Employeur Enseigne de grande distribution, plus de 10 000 salariés
Issue Nullité rejetée, licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnisation majorée de 54 %
Avocat de la salariée Maître Sylvanie Ngawa

Les faits

Engagée en 2001 comme caissière, la salariée devient vendeuse en rayon textile. En 2015, elle est reconnue travailleur handicapé. Le 21 septembre 2015, le médecin du travail la déclare inapte à son poste de vendeuse mais apte à un autre, sous réserve de ne pas porter de charges supérieures à trois kilos et de ne pas effectuer de mouvements répétés bras levés.

L’employeur mène une recherche de reclassement, propose un poste qu’elle refuse, puis une formation de deux mois. Un avenant du 17 février 2016 l’affecte à un poste de caissière principale, assorti d’une période probatoire.

Deux mois plus tard, alors que cette période probatoire n’a été ni interrompue ni renouvelée, l’employeur sollicite une visite médicale occasionnelle. Le 27 avril 2016, la salariée est déclarée inapte temporaire ; le 12 mai, l’inaptitude est confirmée. Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lui est notifié le 30 juin 2016.

Le 12 juillet 2016, elle conteste l’avis d’inaptitude devant l’inspection du travail. Le 22 septembre 2016, l’inspecteur annule cet avis et la déclare apte au poste de caissière principale, avec les mêmes réserves médicales qu’auparavant.

La demande principale : la nullité pour discrimination

La salariée soutenait avoir été licenciée en raison de son état de santé et de son handicap. Elle s’appuyait sur l’enchaînement des faits : une visite médicale déclenchée par l’employeur alors qu’elle n’était pas en arrêt de travail, une inaptitude prononcée deux mois seulement après une affectation qu’il avait lui-même organisée, aucune proposition de poste après le second avis, et un bilan de compétences envisagé uniquement après la rupture.

Les motifs du rejet

La cour retient deux raisons, que l’on retrouve dans la plupart des dossiers de ce type.

« L’employeur était en droit de demander un nouvel examen de la salariée par le médecin du travail, conformément aux dispositions susvisées. »

Une visite médicale sollicitée par l’employeur n’a rien d’irrégulier : le code du travail le prévoit expressément. Cette initiative ne peut donc pas, à elle seule, constituer un élément laissant supposer une discrimination.

« Il ne peut être reproché à la société d’avoir tiré les conséquences de cet avis d’inaptitude, qui s’imposait à elle à la date où elle a engagé la procédure de licenciement, étant observé que la contestation par la salariée de l’avis du médecin du travail […] a été formée postérieurement à la notification du licenciement. »

À la date du licenciement, l’employeur disposait d’un avis d’inaptitude en vigueur, qui s’imposait à lui. L’annulation prononcée trois mois plus tard ne pouvait pas être anticipée. La cour en déduit qu’aucun élément de fait ne laisse supposer une discrimination : le mécanisme de l’article L. 1134-1, qui aurait fait basculer la charge de la preuve sur l’employeur, ne s’enclenche donc jamais.

En matière de discrimination liée à l’état de santé, la chronologie commande. Un employeur qui applique un avis médical régulier au moment où il agit ne discrimine pas, même si cet avis se révèle ensuite erroné. Sur ce contentieux, voir avocat discrimination au travail.

Le fondement subsidiaire retenu

La demande subsidiaire prospère. La cour applique une règle rarement mobilisée :

« Lorsqu’un salarié, dont l’inaptitude a été reconnue par le médecin du travail, a contesté l’avis médical devant l’inspecteur du travail, et que ce dernier ne reconnaît pas l’inaptitude, le licenciement prononcé par l’employeur après l’avis médical, mais avant la décision de l’inspecteur du travail, devient privé de cause. »

L’avis d’aptitude rendu par l’inspection du travail se substitue rétroactivement et intégralement à l’avis d’inaptitude initial. Le licenciement, régulier au moment de sa notification, se trouve rétrospectivement vidé de son fondement. La contestation de l’avis médical, engagée alors même que la rupture était déjà notifiée, constitue donc le seul levier qui restait dans ce dossier.

Les sommes allouées

Chef de demande Prud’hommes de Nanterre (2018) Cour d’appel de Versailles (2021)
Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 10 000 € 15 000 €
Indemnité compensatrice de préavis 3 054,96 € (2 mois) 4 582,44 € (3 mois)
Congés payés sur préavis 305,49 € 458,24 €
Rappel de salaire (période de suspension) 1 565,59 € 1 565,59 € — confirmé
Article 700 du code de procédure civile 1 000 € 1 000 € + 2 000 € au titre de l’appel
Capitalisation des intérêts — Ordonnée

Gain net de l’appel : 8 680,23 €, soit une progression de 54 % sur les sommes allouées en première instance, hors capitalisation des intérêts.

Le troisième mois de préavis a été obtenu au titre du statut de travailleur handicapé, qui ouvre droit à un doublement de la durée du préavis dans la limite de trois mois. Cette majoration s’applique de plein droit et se trouve pourtant régulièrement omise dans les dossiers d’inaptitude.

Sur cette voie de recours, voir quelles chances de gagner en appel aux prud’hommes et avocat en cour d’appel prud’hommes. Sur le versement des sommes une fois la décision rendue : délai de paiement après un jugement prud’homal.

Une procédure qui a changé depuis

Cette affaire relevait du régime antérieur à 2017, dans lequel l’avis d’inaptitude se contestait devant l’inspecteur du travail. La contestation relève désormais du conseil de prud’hommes, saisi en la forme des référés, dans un délai de quinze jours à compter de la notification de l’avis. Le conseil peut confier une mesure d’instruction au médecin inspecteur du travail.

Le raisonnement de fond reste transposable. Le délai, lui, est devenu très court : passé quinze jours, l’avis devient définitif et le recours n’est plus ouvert.

Texte intégral de l’arrêt

Décision définitive. Le nom de la salariée a été remplacé par « Caissière de Magasin », celui de la société employeur par « Grande Distribution Employeur ». Les avocats de la société, le médecin du travail, l’enseigne du magasin, le groupe, les numéros de rôle et les adresses ont également été occultés.

COUR D’APPEL DE VERSAILLES — 6e chambre
ARRÊT N° 131 CONTRADICTOIRE DU 4 MARS 2021
N° RG 00/00000 — N° Portalis XXXXX
AFFAIRE : Caissière de Magasin C/ SAS « Grande Distribution Employeur »

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 16 février 2018 par le conseil de prud’hommes — formation paritaire de NANTERRE, section C, N° RG 00/00000.

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à Me Sylvanie NGAWA et Me XXX le 5 mars 2021.

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE — AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE MARS DEUX MILLE VINGT ET UN, la cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant, fixé au 18 février 2021, puis prorogé au 4 mars 2021, les parties ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Madame Caissière de Magasin, née le [occulté] à [occulté], de nationalité française, [adresse occultée], 92000 NANTERRE.
Représentée par Me Sylvanie NGAWA, plaidant/postulant, avocate au barreau de PARIS, vestiaire D1444.
APPELANTE

SAS « Grande Distribution Employeur », N° SIRET [occulté], 92 CLICHY.
Représentée par Me [occulté], plaidant, avocat au barreau de LYON, substitué par Me [occulté], avocat au barreau de Paris ; et Me [occulté], avocat au barreau de VERSAILLES.
INTIMÉE

Composition de la cour

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 8 janvier 2021, les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Isabelle VENDRYES, président ;
Madame Valérie DE LARMINAT, conseiller ;
Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, conseiller.
Greffier lors des débats : Mme Élodie BOUCHET-BERT.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société « Grande Distribution Employeur » exerce une activité de commerce de ville. Elle emploie plus de 10 000 salariés.

Mme Caissière de Magasin, née le 8 juin 1968, a été engagée par la société selon contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 26 avril 2001 en qualité de caissière, statut employé, niveau 2, échelon 1 de la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires du 30 juin 2000.

La relation de travail s’est poursuivie à compter du 26 septembre 2001 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel.

Au dernier état de la relation, Mme Caissière de Magasin exerçait, à temps plein, les fonctions de vendeuse rayon textile au sein du magasin situé à Courbevoie et percevait un salaire mensuel brut de base de 1 522,74 euros.

La salariée s’est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé pour la période du 1er mars 2015 au 29 février 2020.

À l’occasion d’une visite médicale périodique en date du 1er septembre 2015, le médecin du travail a indiqué que Mme Caissière de Magasin était inapte temporaire à son poste dans les termes suivants :

« Inapte temporaire 15 jours au poste de vendeuse. Serait apte à un poste sans port de charges supérieures à 3 kgs et sans mouvements répétés les bras levés ; étude de poste à prévoir le 9 septembre à 14 h 30. À revoir dans 15 jours pour 2e visite en vue d’une inaptitude au poste. »

À l’issue de la seconde visite médicale du 21 septembre 2015, la salariée a été déclarée inapte dans les termes suivants :

« Inapte au poste, apte à un autre. Serait apte à un poste sans port de charges supérieures à 3 kgs et sans mouvements répétés les bras levés (poste administratif avec formation éventuellement). »

Aux termes d’un avenant du 17 février 2016 et après une formation de deux mois au sein de l’établissement de Chatou, elle a été affectée au poste de caissière principale, niveau 3, échelon 1, avec période probatoire de deux mois, au sein de l’établissement de Courbevoie.

Le 27 avril 2016, lors d’une « visite occasionnelle » organisée à la demande de l’employeur, Mme Caissière de Magasin a été déclarée inapte par le médecin du travail dans les termes suivants :

« Caissière principale inapte temporaire. À revoir dans 15 jours pour 2e visite en vue d’une inaptitude définitive au poste (article R. 4624-3 CT). Serait apte à un poste sans port de charge supérieure à 3 kgs, sans mouvements répétés les bras levés. »

L’inaptitude a été confirmée par le médecin du travail lors d’une « visite supplémentaire » du 12 mai 2016, qui a donné lieu à l’avis suivant :

« Caissière principale inapte au poste, apte à un autre. Serait apte à un poste sans port de charge supérieure à 3 kgs et sans mouvements répétés les bras levés. Bilan de compétence professionnel à prévoir. »

Après un entretien préalable qui s’est tenu le 20 juin 2016, Mme Caissière de Magasin s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 30 juin 2016 ainsi rédigée :

« À l’issue de votre première visite à la médecine du travail le 27 avril 2016, le médecin du travail a émis les conclusions suivantes : « Caissière principale inapte temporaire à revoir dans 15 jours pour 2e visite en vue d’une inaptitude définitive au poste (article R. 4624-3 CT). Serait apte à un poste sans port de charges supérieures à 3 kgs, sans mouvements répétés les bras levés ».

À l’issue de votre deuxième visite à la médecine du travail le 12 mai 2016, le médecin du travail a émis les conclusions suivantes : « Caissière principale inapte au poste apte à un autre. Serait apte à un poste sans port de charges supérieures à 3 kgs, sans mouvements répétés les bras levés. Bilan de compétences professionnelles à prévoir ».

Conformément à nos obligations légales, nous avons effectué, en collaboration avec la direction des ressources humaines, des recherches de postes de reclassement au niveau du Groupe en tenant compte des conclusions du médecin du travail.

Malgré une recherche active de reclassement, il s’avère qu’aucun poste répondant aux préconisations du médecin du travail et ce, même par le biais de mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail, n’est actuellement disponible ou susceptible de l’être rapidement au sein de notre groupe. Cette situation nous a conduits à vous convoquer à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement envisagée à votre encontre fixé le 20 juin 2016.

Au cours de cet entretien, auquel vous étiez assistée par M. [occulté], représentant du personnel, nous avons constaté ensemble votre inaptitude à reprendre votre poste de caissière principale et notre impossibilité, malgré les recherches menées, de vous proposer un reclassement dans un autre emploi approprié à vos capacités physiques, compte tenu des conclusions formulées par le médecin du travail, au sein du Groupe.

En conséquence, n’ayant pas de possibilité de reclassement à vous proposer, nous vous notifions par la présente lettre votre licenciement pour inaptitude signifiée par le médecin du travail et impossibilité de reclassement.

Votre préavis de trois mois ne pouvant être exécuté du fait de votre inaptitude, vous cesserez donc de faire partie des effectifs de l’entreprise dès la première présentation qui vous sera faite de cette lettre par les services de la Poste. (…) »

Par courrier du 22 septembre 2016, l’inspecteur du travail a annulé l’avis d’inaptitude du 12 mai 2016.

Par requête reçue au greffe le 30 septembre 2016, Mme Caissière de Magasin a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de voir déclarer nul son licenciement.

Par jugement du 16 février 2018, le conseil de prud’hommes a :

  • fixé la moyenne des salaires de Mme Caissière de Magasin à 1 527,48 euros ;
  • dit que le licenciement pour inaptitude de Mme Caissière de Magasin est un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
  • condamné la société « Grande Distribution Employeur » SAS à verser à Mme Caissière de Magasin les sommes suivantes :
    • 1 565,59 euros à titre de paiement de salaire du 27 avril au 30 juin 2016,
    • 156,55 euros au titre des congés y afférents,
    • 10 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
    • 3 054,96 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,
    • 305,49 euros à titre de congés payés sur préavis,
    • 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
  • dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal le jour de la signature de l’accusé de réception de la convocation de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 12 octobre 2016, pour les éléments à caractère salarial, et de la mise à disposition du jugement pour les dommages et intérêts ;
  • rappelé que l’exécution est de droit à titre provisoire sur les créances salariales selon l’article R. 1454-28 du code du travail ;
  • débouté Mme Caissière de Magasin du surplus de ses demandes ;
  • débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
  • condamné la société aux dépens, y compris les frais éventuels d’exécution de la décision.

Mme Caissière de Magasin a interjeté appel partiel de la décision par déclaration du 27 mars 2018.

Par conclusions adressées par voie électronique le 13 novembre 2020, elle demande à la cour de dire et juger sa demande recevable et bien fondée ; à titre principal, de prononcer la nullité du licenciement notifié le 1er juillet 2016 ; à titre subsidiaire, de confirmer le jugement en ce qu’il a déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et fixé la moyenne des salaires à 1 527,48 euros ; de confirmer les condamnations prononcées au titre du rappel de salaire, des congés afférents, de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés sur préavis et de l’article 700, ainsi que les dispositions relatives aux intérêts et au rejet de la demande adverse ; et, statuant de nouveau, de condamner la société à lui payer :

  • à titre principal, un rappel de salaire au titre de la nullité du licenciement : 58 000 euros ;
  • à titre subsidiaire, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 56 467,44 euros ; un complément d’indemnité de préavis : 1 527,48 euros ; les congés payés afférents : 152,74 euros ;
  • en tout état de cause : des dommages et intérêts au titre du non-respect de l’obligation de reclassement consécutive à la première déclaration d’inaptitude de septembre 2015 : 6 000 euros ; un rappel de salaire au titre de la suspension du contrat pour la période du 27 avril au 30 juin 2016 : 3 258,63 euros, outre 325,86 euros de congés payés ; une indemnité de préavis : 4 582,44 euros, outre 458,24 euros de congés payés ; un rappel de salaire au titre du minimum conventionnel pour le poste de caissière principale (décembre 2015 à juin 2016) : 400,05 euros, outre 40 euros de congés payés ; un rappel de salaire au titre de la majoration conventionnelle au titre de l’expérience (juin 2013 à décembre 2015) : 350,10 euros, outre 35,01 euros de congés payés ; 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; les intérêts au taux légal et la capitalisation sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil ;
  • de débouter la société de son appel incident et de ses demandes reconventionnelles ; d’ordonner la remise de l’attestation Pôle emploi, du certificat de travail et de bulletins de paie conformes à la décision ; et de la condamner aux entiers dépens.

Par conclusions adressées par voie électronique le 4 septembre 2018, la société « Grande Distribution Employeur » demande à la cour, à titre principal, de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme Caissière de Magasin de sa demande liée à la nullité du licenciement et de ses autres demandes ; d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée au versement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ; d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée au versement d’un rappel de salaire pour la période du 27 avril au 30 juin 2016 ; à titre subsidiaire, de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée d’une partie de ses demandes et en ce qu’il a fixé les condamnations à 10 000 euros et 3 054,96 euros ; en tout état de cause, de débouter Mme Caissière de Magasin de toutes ses demandes, de la condamner à rembourser la somme de 3 989,54 euros versée au titre de l’exécution provisoire, de la condamner à lui payer 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Par ordonnance du 9 décembre 2020, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 8 janvier 2021.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

Mme Caissière de Magasin soutient que les circonstances de la déclaration d’inaptitude et le caractère précipité du licenciement prononcé à son encontre démontrent qu’elle a été licenciée en raison de son état de santé et de son handicap qui limitaient sa capacité de travail ; qu’en dehors de cette incapacité physique, la société n’avait aucune raison de se séparer d’elle. Elle en déduit que son licenciement est discriminatoire donc nul.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L. 1134-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de sa demande de nullité du licenciement, Mme Caissière de Magasin fait valoir qu’elle s’était parfaitement bien adaptée à son nouveau poste de caissière principale ; qu’elle avait les qualités requises pour l’occuper bien qu’elle n’ait pas reçu de formation suffisante de la part de son employeur ; qu’après deux mois au sein du magasin de Chatou, elle avait acquis la quasi-totalité des compétences requises pour le poste ; que d’ailleurs la période probatoire de deux mois n’a été ni renouvelée, ni interrompue ; que contrairement à ce que soutient la société, le poste de caissière principale n’a généré chez elle aucun stress de sorte que la visite médicale organisée par son employeur le 27 avril 2016, en urgence et sans convocation, alors qu’elle n’avait pas fait l’objet d’un arrêt de travail, était sans objet ; qu’à la suite de cette visite et de la « visite supplémentaire » qui a donné lieu à la déclaration d’inaptitude définitive au poste, la société n’a procédé à aucune recherche sérieuse et loyale de reclassement, qu’elle ne lui a proposé aucun poste, qu’elle a envisagé uniquement après avoir rompu le contrat de travail la possibilité d’un bilan de compétences tel que préconisé par le médecin du travail. Après avoir rappelé que l’avis d’inaptitude a été annulé par l’inspecteur du travail le 22 septembre 2016, elle déduit de l’ensemble de ces éléments que son licenciement est nul car fondé de toute évidence sur son état de santé.

Selon l’article R. 4624-16 du code du travail, dans sa version alors en vigueur, le salarié bénéficie d’examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail. Ces examens médicaux ont pour finalité de s’assurer du maintien de l’aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé et de l’informer sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire.

Indépendamment de ces examens périodiques, l’article R. 4624-17 permet à l’employeur comme au salarié de faire une demande d’examen médical.

En l’espèce, la salariée reproche à la société d’avoir sollicité l’organisation d’une visite médicale le 27 avril 2016, qui a donné lieu à une déclaration d’inaptitude à son poste de caissière principale, confirmée le 12 mai 2016, puis de l’avoir licenciée sur la base de cet avis, faute de reclassement possible.

Or, d’une part, l’employeur était en droit de demander un nouvel examen de la salariée par le médecin du travail, conformément aux dispositions susvisées.

D’autre part, si l’avis d’inaptitude du 12 mai 2016 a ensuite fait l’objet, le 22 septembre 2016, d’une annulation par l’inspection du travail, il ne peut être reproché à la société d’avoir tiré les conséquences de cet avis d’inaptitude, qui s’imposait à elle à la date où elle a engagé la procédure de licenciement, étant observé que la contestation par Mme Caissière de Magasin de l’avis du médecin du travail, reçue par la Direccte le 12 juillet 2016, a été formée postérieurement à la notification du licenciement.

Ainsi, aucun des éléments de fait présentés par la salariée ne laissent supposer l’existence d’une discrimination qui aurait fondé son licenciement.

Le moyen de nullité sera écarté et Mme Caissière de Magasin sera déboutée de sa demande de rappel de salaire subséquente, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il a été précédemment énoncé que par courrier reçu par la Direccte le 12 juillet 2016, Mme Caissière de Magasin avait saisi l’inspecteur du travail d’un recours en contestation de l’avis d’inaptitude du 12 mai 2016, comme le lui permettaient les dispositions alors en vigueur de l’article L. 4624-1 du code du travail.

Le 22 septembre 2016, l’inspection du travail a rendu la décision suivante :

« Décide que Mme Caissière de Magasin est apte au poste de caissière principale,
Que la salariée ne devra pas porter de charge de plus de 3 kg,
Que la salariée ne devra pas exécuter de mouvements répétitifs des membres supérieurs. »

Il est constant que lorsqu’un salarié, dont l’inaptitude a été reconnue par le médecin du travail, a contesté l’avis médical devant l’inspecteur du travail, et que ce dernier ne reconnaît pas l’inaptitude, le licenciement prononcé par l’employeur après l’avis médical, mais avant la décision de l’inspecteur du travail, devient privé de cause et le salarié a droit à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il s’en déduit, comme l’ont justement retenu les premiers juges, que le licenciement notifié le 30 juin 2016 à Mme Caissière de Magasin est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Sur la base d’un salaire moyen de 1 527,48 euros, tel que retenu par le conseil de prud’hommes, Mme Caissière de Magasin est en droit de prétendre, conformément à la convention collective applicable, à une indemnité de deux mois de salaire augmentée d’un mois compte tenu de son statut de travailleur handicapé depuis le 1er mars 2015, soit la somme réclamée de 4 582,44 euros, outre les congés payés afférents d’un montant de 458,24 euros.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Au vu des pièces et des explications fournies, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté depuis le 26 avril 2001, de sa perception d’allocations Pôle emploi dans les termes des pièces produites aux débats et des conséquences de la rupture à son égard, la société sera condamnée à verser à Mme Caissière de Magasin la somme de 15 000 euros à titre indemnitaire.

Le jugement sera également infirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de reclassement

Mme Caissière de Magasin sollicite le versement de dommages-intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de reclassement à la suite de la première déclaration d’inaptitude du 21 septembre 2015 à son poste de vendeuse. Elle prétend que, plutôt que de procéder à son reclassement en lui faisant des propositions précises de postes, la société a préféré l’envoyer à une prétendue formation au sein d’un magasin où elle s’est retrouvée à exécuter ses anciennes attributions.

La société rétorque qu’elle a parfaitement respecté son obligation de reclassement en proposant en premier lieu à Mme Caissière de Magasin une première mission de sept mois en tant que caissière principale au sein de l’établissement de Puteaux, que l’intéressée a refusée, en lui proposant en second lieu une formation de deux mois sur le poste de caissière principale au sein du magasin école à Chatou, en lui proposant en troisième lieu un poste de caissière principale en CDI au sein du magasin situé à Courbevoie.

Il a été indiqué que le 21 septembre 2015, la salariée a été déclarée inapte à son poste de vendeuse dans les termes suivants : « Inapte au poste, apte à un autre. Serait apte à un poste sans port de charges supérieures à 3 kgs et sans mouvements répétés les bras levés (poste administratif avec formation éventuellement). »

Il résulte des pièces produites aux débats que la société a adressé à Mme Caissière de Magasin un questionnaire à compléter aux fins de recherche de reclassement, que celle-ci a rempli le 25 septembre 2015 en y indiquant qu’elle souhaiterait occuper un poste de caissière principale au sein des magasins de Courbevoie, La Garenne-Colombes, Bois-Colombes, Asnières, Puteaux ou La Défense.

La société justifie avoir procédé à des recherches de postes de reclassement disponibles susceptibles de correspondre aux restrictions émises par la médecine du travail par l’envoi, le 30 septembre 2015, de courriels aux sociétés du groupe auquel elle appartient, une relance ayant été effectuée le 19 octobre 2015 auprès des sociétés qui n’avaient pas encore répondu. Les retours ont tous été négatifs.

Elle a alors proposé à Mme Caissière de Magasin, par lettre du 15 octobre 2015, un poste de caissière principale au sein du magasin de Puteaux. Selon un courrier adressé par l’employeur le 17 novembre 2015 à la salariée, celle-ci a d’abord accepté ce poste par lettre du 19 octobre 2015, un rendez-vous a alors été pris avec le magasin qui lui a expliqué qu’il s’agissait d’une mission temporaire en remplacement d’une collaboratrice et, alors que Mme Caissière de Magasin devait prendre son poste le 6 novembre 2015, elle a contacté le magasin de Puteaux le matin même pour finalement refuser le poste.

En l’absence d’autres postes disponibles, la société a ensuite proposé à Mme Caissière de Magasin une formation de deux mois au poste de caissière principale au sein du magasin de Chatou, à compter du 14 décembre 2015, ce que l’intéressée a accepté, la cour observant que celle-ci ne démontre pas comme elle le prétend que cette formation a consisté pour elle à accomplir des tâches de vendeuse. À l’issue de la formation, la salariée s’est vu proposer le poste de caissière principale, niveau 3, échelon 1, avec période probatoire de deux mois, au sein de l’établissement situé à Courbevoie, ce qui a donné lieu à la signature le 17 février 2016 d’un avenant au contrat de travail.

C’est dès lors à juste titre que les premiers juges ont retenu que l’employeur avait satisfait à son obligation de reclassement et qu’ils ont débouté Mme Caissière de Magasin de sa demande de dommages-intérêts.

Sur les demandes de rappel de salaire

Sur le rappel de salaire au titre de la suspension du contrat de travail du 27 avril au 30 juin 2016

Mme Caissière de Magasin reproche au conseil de prud’hommes d’avoir limité la condamnation de la société à ce titre à la somme de 1 565,59 euros, faisant observer que son salaire ne lui a plus été versé à compter du 27 avril 2016, ce qui justifie un rappel de salaire de 3 258,63 euros. Elle sollicite à titre subsidiaire le remboursement de la somme de 2 279,17 euros aux motifs qu’à tout le moins, son salaire a été amputé sans raison valable de 942,65 euros au mois de mai 2016 et de 622,94 euros au mois de juin 2016, pour absence autorisée sans traitement, mais aussi de 206 euros et de 507,58 euros au titre de l’absence pour maladie et ce alors que son employeur pratiquait la subrogation.

La société fait valoir en réplique que le contrat de travail de la salariée a été légitimement suspendu pendant son arrêt maladie du 27 avril au 11 mai 2016 et que le versement du salaire a bien été repris le 13 juin 2016, à l’issue du délai d’un mois suivant la seconde visite médicale de reprise du 12 mai 2016 au cours de laquelle l’inaptitude de Mme Caissière de Magasin a été prononcée.

Selon l’article L. 1226-4 du code du travail, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Il ressort des pièces produites par l’employeur (avis d’arrêt de travail et bulletins de paie) que la salariée a été en arrêt de travail du 27 avril au 11 mai 2016. Compte tenu de la perception d’indemnités journalières de sécurité sociale sur lesquelles elle omet au demeurant de s’expliquer, Mme Caissière de Magasin apparaît mal fondée en sa demande de rappel de salaire sur cette période.

Dans le prolongement de l’inaptitude prononcée le 12 mai 2016, la société a suspendu le contrat et a interrompu le versement du salaire, ainsi qu’elle en a informé Mme Caissière de Magasin par courrier du 13 mai 2016. Le versement du salaire a repris à partir du 13 juin 2016, conformément aux dispositions de l’article L. 1226-4 susvisé.

L’avis d’aptitude de l’inspecteur du travail se substituant entièrement à l’avis d’inaptitude précédemment émis par le médecin du travail et le licenciement intervenu dans l’intervalle ayant été reconnu comme sans cause réelle et sérieuse, Mme Caissière de Magasin est en revanche bien fondée à obtenir le paiement des salaires qui ne lui ont pas été versés entre le 12 mai et le 12 juin 2016, soit la somme de 1 565,59 euros, augmentée des congés payés afférents, comme l’a justement calculé le conseil de prud’hommes à partir des bulletins de paie des mois de mai et juin 2016.

Sur le rappel de salaire au titre du minimum conventionnel pour le poste de caissière principale de décembre 2015 à juin 2016

Mme Caissière de Magasin sollicite un rappel de salaire sur sept mois au titre de la rémunération conventionnelle équivalente à son poste de caissière principale, lequel, soutient-elle, relève du niveau IV de la grille de classification conventionnelle applicable.

Ainsi que le fait cependant valoir la société, la salariée était en formation du 14 décembre 2015 au 13 février 2016. L’avenant à son contrat de travail qu’elle a signé le 9 décembre 2015 stipule que durant la période de formation, elle reste positionnée aux statut, niveau et échelon qui sont les siens, à savoir niveau II, échelon 2 de la grille de classification conventionnelle applicable et qu’elle continue de percevoir un salaire brut mensuel de base de 1 494,14 euros, tel que mentionné sur le bulletin de paie du mois de novembre 2015. Ce salaire est supérieur au salaire minimum de 1 489,20 euros prévu par la convention collective pour les employés de niveau II, échelon 2, ayant une expérience d’au moins dix ans.

À compter du 1er janvier 2016, le salaire de base de Mme Caissière de Magasin a été porté à 1 495,98 euros, conformément à la grille des salaires minima applicable à compter de cette date.

Mme Caissière de Magasin a occupé les fonctions de caissière principale à partir du 15 février 2016. Un nouvel avenant à son contrat de travail a été signé le 17 février 2016 prévoyant, à l’issue d’une période probatoire de deux mois, un salaire de base brut mensuel de 1 532 euros. Cet avenant précise que « ces modifications ne seront définitives qu’à l’issue d’une période probatoire de 2 mois pendant laquelle il vous sera versé en sus de votre rémunération habituelle une prime mensuelle brute de faisant fonction de 36,02 euros ».

Selon ses bulletins de paie, la salariée a bien perçu une prime de fonction de 36,02 euros puis sa rémunération de base a été modifiée à compter du mois d’avril.

Au vu de ces éléments, le jugement qui l’a déboutée de sa demande de rappel de salaire à ce titre doit être confirmé.

Sur le rappel de salaire au titre de la majoration conventionnelle pour l’expérience de juin 2013 à décembre 2015

Mme Caissière de Magasin sollicite un rappel de salaire au titre de la majoration conventionnelle à laquelle elle était selon elle en droit de prétendre compte tenu de son expérience.

La société réplique que la salariée a bénéficié, à compter du 1er avril 2011, de la majoration de salaire liée à son ancienneté de 10 ans.

Selon l’article 14-2 de la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires du 30 juin 2000, les acquis d’expérience résultant de l’exercice d’une même fonction ou de fonctions de même qualification sont pris en compte dans la rémunération des employés qui occupent des emplois classés dans les trois premiers niveaux de la classification professionnelle par des majorations de salaire instituées dans les grilles de salaire des entreprises. Les employés qui occupent un emploi classé dans l’un de ces trois niveaux bénéficient de la première majoration de salaire au plus tard après cinq ans d’expérience dans la même qualification, de la seconde au plus tard après dix ans et de la troisième au plus tard après quinze ans. Ces majorations sont calculées sur la base du premier échelon du niveau dans lequel est classé l’emploi occupé. Le bénéfice de ces majorations ne s’applique pas aux employés qui bénéficient d’une prime d’ancienneté, ni à ceux dont l’entreprise applique une disposition ayant pour effet la revalorisation systématique du salaire mensuel de base de tout employé n’ayant pas bénéficié d’augmentation salariale depuis trois ans.

L’article 3 de l’accord de branche du 10 juillet 2009 relatif aux rémunérations minimales garanties prévoit que les majorations de salaires instituées par l’article 14-2 de la convention collective ne sont pas inférieures à 1 % des rémunérations minimales du premier échelon du niveau concerné pour la première majoration, 2 % pour la deuxième et 3 % pour la troisième.

Or, l’employeur justifie de la prise en compte de ces dispositions en produisant un courrier du 1er avril 2011 par lequel il informe la salariée que, dans le cadre de l’application des dispositions de l’article 14-2 susvisé, elle bénéficie à compter du 1er avril 2011, du fait de son expérience de 10 ans dans le niveau, d’une majoration de salaire, sa rémunération mensuelle de base étant portée à 1 392,33 euros pour un temps de travail effectif hebdomadaire de 35 heures.

Mme Caissière de Magasin apparaît ainsi mal fondée en sa demande et doit, par confirmation du jugement entrepris, en être déboutée.

Sur les intérêts moratoires

Les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances de salaires, soit le 12 octobre 2016, et à compter du jugement pour les créances indemnitaires.

La capitalisation des intérêts sollicitée sera ordonnée si les conditions fixées à l’article 1343-2 du code civil sont remplies.

Sur les dépens de l’instance et les frais irrépétibles

La société supportera les dépens en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

Elle sera en outre condamnée à payer à Mme Caissière de Magasin une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, qui sont donc confirmés, et 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement rendu le 16 février 2018 par le conseil de prud’hommes de Nanterre sauf en ce qui concerne le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le montant de l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société « Grande Distribution Employeur » à verser à Mme Caissière de Magasin les sommes suivantes :

  • 15 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
  • 4 582,44 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,
  • 458,24 euros au titre des congés payés afférents ;

DIT que ces sommes produisent intérêts au taux légal à compter du 12 octobre 2016 pour les créances de salaires et à compter du jugement pour les créances indemnitaires ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions fixées à l’article 1343-2 du code civil ;

CONDAMNE la société « Grande Distribution Employeur » à verser à Mme Caissière de Magasin la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la société « Grande Distribution Employeur » de sa demande de ce chef ;

CONDAMNE la société « Grande Distribution Employeur » aux dépens.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Isabelle Vendryes, présidente, et par Mme Élodie Bouchet-Bert, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER — LE PRÉSIDENT

Ce que les deux dossiers ont en commun

La demande subsidiaire

Devant la cour d’appel de Versailles, la nullité a été rejetée en quelques paragraphes. L’intégralité du résultat provient de la demande subsidiaire, fondée sur l’absence de cause réelle et sérieuse. Le juge examine les demandes dans l’ordre où elles lui sont présentées, et une nullité rejetée n’interdit pas d’obtenir gain de cause à titre subsidiaire. À Longjumeau, la demande subsidiaire avait également été formulée : elle n’a simplement pas eu à servir.

Le rôle de l’ancienneté

À Longjumeau, quatorze mois d’ancienneté ont donné lieu à 11 000 euros. À Versailles, quinze ans d’ancienneté ont donné lieu à 15 000 euros. L’écart d’ancienneté est de un à treize, l’écart d’indemnisation de un à un et demi. L’ancienneté commande le calcul lorsque le barème s’applique ; c’est la qualification du licenciement qui détermine si le barème s’applique.

La preuve produite par l’employeur

Dans les deux affaires, l’employeur a perdu sur les points où il ne produisait que ses propres écrits. À Longjumeau, des retranscriptions rédigées unilatéralement par la directrice n’ont pas suffi à établir l’insubordination. À Versailles, c’est au contraire la production de courriels de recherche de reclassement et de bulletins de paie qui a fait rejeter plusieurs demandes de la salariée. La qualité des pièces décide.

Les délais

Le dossier de Versailles s’est joué sur une contestation d’avis médical formée dans le délai alors applicable. Depuis 2017, ce recours doit être engagé dans les quinze jours. Un salarié qui attend plusieurs semaines avant de consulter perd fréquemment cette possibilité sans en avoir eu connaissance.

Portée et limites de ces publications

Les montants alloués ne constituent pas un barème officieux. Les 11 000 euros de Longjumeau et les 15 000 euros de Versailles résultent d’appréciations tenant à l’âge des salariées, à leur ancienneté, à la durée de leur chômage et aux circonstances de chaque rupture.

La durée réelle des procédures ressort mal de la lecture d’une décision. À Longjumeau, près de deux ans se sont écoulés entre la saisine et le jugement, dont huit mois pour le seul renvoi en départage. À Versailles, près de cinq années séparent le licenciement de l’arrêt, dont trois pour le seul appel.

Une partie des dossiers se règle par transaction, avant toute audience de jugement. Ces issues ne donnent lieu à aucune décision publiable, alors qu’elles comptent parmi les plus rapides et parfois parmi les plus favorables au salarié.

Enfin, chaque décision reflète l’état du droit à la date où elle a été rendue. Le régime de contestation de l’inaptitude, la protection des lanceurs d’alerte et le barème d’indemnisation ont tous évolué depuis 2016.

Questions fréquentes

Puis-je invoquer ces décisions dans mon propre dossier ?

Vous pouvez les citer, mais leur autorité ne s’étend pas au-delà des parties concernées. Ce qui se transpose d’une affaire à l’autre, c’est la règle appliquée et la manière dont la preuve a été administrée.

La liberté d’expression du salarié est-elle vraiment protégée dans l’entreprise ?

Oui. Sauf abus, le salarié en jouit dans l’entreprise et en dehors. L’abus suppose des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs — le seul fait que l’employeur se sente visé ou conteste le bien-fondé des propos ne suffit pas. Un licenciement fondé, même partiellement, sur l’exercice de cette liberté est nul.

Que se passe-t-il si l’employeur invoque plusieurs griefs et que l’un seulement est illicite ?

La nullité est encourue pour l’ensemble du licenciement. Le juge examine néanmoins les autres griefs pour en tenir compte dans le montant de l’indemnité. C’est ce qui s’est produit à Longjumeau, où un grief distinct avait été jugé fondé sans faire obstacle à la nullité.

Pourquoi les noms sont-ils remplacés ?

Les décisions de justice sont publiques, mais leur diffusion suppose que les personnes physiques ne soient pas identifiables. Les noms, adresses, dénominations sociales et identités des professionnels intervenus ont donc été remplacés par des éléments fictifs.

Un licenciement pour inaptitude peut-il être nul ?

Oui, lorsque l’inaptitude résulte elle-même d’un harcèlement ou d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. L’annulation ultérieure de l’avis d’inaptitude, en revanche, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse sans le rendre nul, comme le montre l’arrêt de Versailles.

Combien de temps dure une procédure de ce type ?

Comptez douze à vingt-quatre mois en première instance selon la juridiction et la section, davantage en cas de renvoi en départage, puis deux à trois années supplémentaires en appel.

Le cabinet publie-t-il toutes ses décisions ?

Non. Seules sont publiées des décisions définitives et anonymisées. Les dossiers réglés par transaction ne donnent lieu à aucune décision publiable.

Faire examiner votre dossier

La qualification d’un licenciement se joue sur des éléments précis : la chronologie, les écrits échangés, les avis médicaux, les délais respectés ou non. Le cabinet, dirigé par Maître Sylvanie Ngawa, défend exclusivement des salariés devant les conseils de prud’hommes d’Île-de-France et les cours d’appel de Paris et de Versailles.

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Sources

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