Votre employeur affirme qu’il possède des témoignages, un courriel ou les conclusions d’une enquête interne, mais ne vous montre rien. Beaucoup de salariés pensent qu’un entretien préalable fonctionne comme une audience où toutes les pièces doivent être communiquées avant de discuter. Ce n’est pas exactement le mécanisme prévu par le Code du travail.
L’employeur doit exposer les motifs envisagés et recueillir vos explications
L’article L. 1232-3 du Code du travail prévoit qu’au cours de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.
Cela signifie que vous devez pouvoir comprendre les faits dont il est question : date, événement, comportement, résultat ou incident. L’entretien ordinaire n’est toutefois pas organisé comme une procédure judiciaire avec communication préalable d’un dossier complet.
Demandez des précisions lorsque le grief reste abstrait
Si l’employeur parle d’un « comportement inadapté » ou de « nombreuses plaintes » sans date ni situation identifiable, demandez simplement : quand ? auprès de qui ? dans quel contexte ? quel fait précis vous est reproché ?
La qualité de votre question peut être plus utile qu’une contestation générale du type « je veux voir toutes les preuves ».
Si un document est évoqué, notez exactement ce qu’on vous en dit
- nature du document ;
- date ;
- auteur ;
- passage qui vous est reproché ;
- personnes qui en auraient connaissance ;
- si le document vous est montré ou seulement résumé.
Votre compte rendu d’entretien permettra ensuite de comparer ces éléments avec la lettre de licenciement.
Ne reconnaissez pas un document que vous ne pouvez pas identifier
Vous pouvez dire que vous ne pouvez pas répondre précisément sans connaître la date, le contenu ou le contexte du document. Cela est différent de refuser toute discussion. Répondez aux faits que vous connaissez et indiquez clairement lorsque vous manquez d’informations.
La lettre de licenciement permettra ensuite de connaître le motif retenu
Après l’entretien, l’employeur peut renoncer au licenciement ou notifier la rupture. Si une lettre est envoyée, son contenu devient central pour analyser et éventuellement contester le licenciement. Consultez lettre de licenciement : que faire ?.
Avant l’entretien, le Cabinet Ngawa peut préparer avec vous les questions à poser et les pièces à apporter. Après l’entretien, il peut comparer vos notes avec la lettre pour identifier ce qui a été ajouté, modifié ou insuffisamment étayé.