Vous découvrez qu’un collègue ayant des fonctions proches des vôtres gagne sensiblement plus, bénéficie d’un meilleur bonus ou d’avantages que vous n’avez pas ? La différence n’est pas automatiquement illégale, mais elle mérite une analyse lorsqu’elle ne s’explique pas par l’ancienneté, les responsabilités, l’expérience, les résultats ou un autre élément objectif.
Ce type de dossier est particulièrement adapté à une intervention d’avocat car le problème n’est pas seulement de connaître une règle : il faut choisir les bons salariés de comparaison, réunir des éléments suffisamment précis et formuler une demande qui oblige l’employeur à expliquer l’écart. Maître Ngawa peut préparer une lettre que vous envoyez sous votre propre nom ou intervenir officiellement au nom du cabinet.
Sommaire
Deux salariés doivent-ils avoir exactement le même poste ?
Non. Le raisonnement porte sur le travail réellement accompli et sur la situation des salariés au regard de l’avantage discuté. Un intitulé identique n’établit pas à lui seul une inégalité ; inversement, deux intitulés différents peuvent masquer des responsabilités très proches.
Il faut comparer notamment les fonctions, la qualification, l’expérience, l’ancienneté utile, le niveau de responsabilité, l’autonomie, la charge de travail et les éléments de rémunération concernés. Pour l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, l’article L. 3221-2 du Code du travail vise le même travail ou un travail de valeur égale.
L’employeur peut-il payer davantage un collègue ?
Oui, lorsqu’il existe une raison objective et pertinente : expérience réellement différente, responsabilités supérieures, diplôme utile au poste, performance mesurable, difficulté particulière de recrutement ou autre élément vérifiable selon le dossier. La comparaison doit donc être sérieuse avant d’accuser l’entreprise de discrimination ou d’inégalité de traitement.
La jurisprudence rappelle que le salarié doit d’abord présenter des éléments susceptibles de caractériser l’inégalité, puis l’employeur doit pouvoir justifier la différence par des raisons objectives dont le juge contrôle la réalité et la pertinence. Voir notamment la décision de la Cour de cassation du 27 novembre 2019.
Comment prouver que vos collègues sont mieux payés ?
La difficulté vient souvent de l’accès à l’information. Vous pouvez disposer d’un organigramme, d’annonces de recrutement, de grilles internes, d’échanges, de classifications ou parfois de bulletins communiqués volontairement par des collègues. Il faut conserver uniquement les éléments obtenus de manière exploitable et éviter les initiatives risquées.
Maître Ngawa peut vous aider à déterminer quelles pièces sont utiles et comment construire la comparaison. Consultez aussi notre dossier sur la preuve en droit du travail.
Différence de salaire ou discrimination ?
Une différence de rémunération peut parfois être liée à un critère interdit : sexe, grossesse, âge, handicap, origine, activité syndicale, état de santé ou autre critère protégé. Le dossier change alors de nature et les règles de preuve propres à la discrimination doivent être examinées.
Si vous suspectez un tel motif, consultez également notre page sur la discrimination au travail. Il est préférable de qualifier correctement le problème avant d’envoyer un courrier à l’employeur.
Que peut contenir une lettre à l’employeur ?
Une bonne réclamation évite les accusations générales. Elle expose les fonctions exercées, les éléments de comparaison disponibles, l’écart identifié et demande une explication ou une régularisation.
Maître Ngawa peut rédiger cette lettre pour que vous l’envoyiez vous-même, ce qui permet de rester dans une démarche interne sans annoncer immédiatement que vous êtes conseillé. Si la réponse est évasive ou agressive, le cabinet peut ensuite intervenir officiellement, demander une régularisation chiffrée et préparer la suite du dossier.
Quel recours devant le Conseil de prud’hommes ?
Lorsque l’inégalité est établie, une demande de rappel de rémunération peut être formulée avec les conséquences qui en découlent. Les créances salariales relèvent en principe de la prescription de trois ans prévue par l’article L. 3245-1.
Maître Ngawa peut chiffrer la demande, organiser les pièces, négocier avec l’employeur ou saisir le Conseil de prud’hommes. Pour une rémunération conventionnelle insuffisante, la question est différente : voyez la page consacrée au salaire minimum conventionnel et à la classification.