Le lundi de Pentecôte est souvent présenté comme la journée de solidarité. Pourtant, ces deux notions ne se confondent plus automatiquement. Le lundi de Pentecôte reste un jour férié légal, tandis que la journée de solidarité peut être organisée à cette date, un autre jour ou même être répartie en plusieurs heures au cours de l’année.
Pour le salarié, les difficultés apparaissent surtout lorsque le fonctionnement retenu par l’entreprise n’est pas clair : sept heures ajoutées au planning, RTT retiré du compteur, journée de travail non payée, retenue sur salaire ou seconde journée de solidarité réclamée après un changement d’employeur.
Dans ce type de situation, il faut identifier précisément le dispositif appliqué par l’entreprise avant de déterminer si le décompte est régulier.
Le lundi de Pentecôte est-il obligatoirement la journée de solidarité ?
Non. La journée de solidarité peut avoir lieu le lundi de Pentecôte, mais la loi n’impose plus cette date à toutes les entreprises.
L’article L. 3133-11 du Code du travail prévoit qu’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe les modalités d’accomplissement de cette journée.
L’accord peut notamment prévoir le travail :
- d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai ;
- d’un jour de repos résultant de certains dispositifs d’aménagement du temps de travail ;
- ou selon une autre organisation permettant d’accomplir sept heures qui n’étaient auparavant pas travaillées.
Un samedi habituellement non travaillé peut ainsi être retenu dans certaines organisations. Les sept heures peuvent également être fractionnées lorsque le dispositif mis en place le permet.
Lorsqu’aucun accord collectif ne règle la question, l’employeur définit les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité après consultation du comité social et économique.
Le premier document à rechercher n’est donc pas le calendrier, mais l’accord collectif, la décision applicable dans l’entreprise et les éventuelles communications adressées aux salariés.
Pourquoi la journée de solidarité correspond-elle à sept heures ?
Pour un salarié mensualisé travaillant à temps complet, les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent en principe pas lieu à une rémunération supplémentaire dans la limite de sept heures.
Ces sept heures ont un régime particulier : dans cette limite, elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à la contrepartie obligatoire en repos prévue pour certaines heures supplémentaires.
Cela ne signifie pas que l’employeur dispose d’un droit général à demander n’importe quel volume de travail gratuitement.
La limite légale est essentielle. Lorsqu’un salarié mensualisé accomplit plus de sept heures au titre de cette journée, les heures situées au-delà de cette limite retrouvent leur régime normal de rémunération en fonction de l’organisation du temps de travail applicable.
Un salarié auquel l’entreprise réclame neuf heures au motif que « toute la journée de solidarité est gratuite » doit donc faire vérifier son décompte.
La question peut être plus complexe lorsque le temps de travail est réparti sur plusieurs semaines ou sur l’année. Il faut alors rapprocher la journée de solidarité de l’accord d’aménagement ou d’annualisation du temps de travail réellement applicable dans l’entreprise.
Un salarié à temps partiel doit-il également travailler sept heures ?
Non. Pour un salarié à temps partiel, la limite est réduite proportionnellement à la durée prévue par son contrat.
Un salarié travaillant à mi-temps n’a donc pas à accomplir sept heures non rémunérées au titre de la journée de solidarité : la limite correspond à 3 heures 30.
Pour un contrat de 28 heures par semaine dans une entreprise où le temps complet est de 35 heures, la proportion conduit par exemple à :
7 heures × 28 / 35 = 5 heures 36.
Il faut donc être particulièrement attentif lorsque l’entreprise applique automatiquement sept heures à tous les salariés sans tenir compte de leur durée contractuelle.
Les heures effectuées au-delà de la limite propre au salarié doivent être examinées séparément. Elles peuvent rejoindre les règles relatives au temps partiel et aux heures complémentaires.
Que se passe-t-il pour un salarié en forfait jours ?
Pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail, la règle n’est pas exprimée en sept heures.
Le Code du travail prévoit que le travail accompli au titre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire dans la limite de la valeur d’une journée de travail.
Il faut donc identifier le forfait réellement applicable et son mode de décompte plutôt que de transposer artificiellement un compteur de sept heures à un salarié dont le temps de travail est organisé en jours.
Une entreprise peut-elle retirer un RTT pour la journée de solidarité ?
Une journée de repos peut, dans certaines conditions, être utilisée pour l’accomplissement de la journée de solidarité. Mais cette possibilité ne signifie pas que l’employeur peut supprimer librement n’importe quel jour apparaissant dans un compteur RTT.
Le Code du travail vise notamment les jours de repos accordés dans le cadre d’un accord d’aménagement du temps de travail. Il faut donc examiner l’origine du jour concerné et le texte qui organise son acquisition et son utilisation.
La situation est différente selon qu’il s’agit d’un RTT prévu par un accord, d’un repos compensateur, d’un jour placé sur un compte épargne-temps ou d’un congé payé légal.
Un salarié qui constate la disparition d’un jour sur son compteur doit ainsi rapprocher cette opération de l’accord applicable. Les mêmes vérifications sont nécessaires lorsque des RTT sont supprimés ou retirés du compteur pour d’autres motifs.
L’employeur peut-il prendre un jour de congé payé à la place ?
La journée de solidarité ne permet pas de supprimer purement et simplement un jour de congé payé légal auquel le salarié a droit.
La Cour de cassation a déjà censuré une organisation dans laquelle l’employeur avait remplacé la journée de solidarité par l’imputation systématique d’un jour de congé payé légal (Cass. soc., 15 janvier 2014, n° 11-19.974, 11-19.978 et 11-19.980).
Cette distinction est importante. Un RTT ou un jour de repos provenant d’un dispositif d’aménagement du temps de travail ne possède pas nécessairement le même régime qu’un jour de congé payé légal.
Lorsqu’une entreprise ferme le lundi de Pentecôte et retire simultanément une journée du compteur de congés payés, il faut donc identifier précisément le mécanisme utilisé plutôt que considérer cette retenue comme automatiquement régulière.
Le lundi de Pentecôte travaillé doit-il être payé davantage ?
Le lundi de Pentecôte est un jour férié, mais il ne bénéficie pas du régime particulier applicable au 1er mai.
Lorsque le lundi de Pentecôte constitue valablement la journée de solidarité, un salarié mensualisé ne reçoit en principe pas de rémunération supplémentaire pour les heures correspondant à cette journée, dans la limite légale qui lui est applicable.
Cette règle doit être distinguée de celle des autres jours fériés travaillés et de leur éventuelle majoration, qui dépend souvent de la convention collective ou d’un accord.
Le 1er mai travaillé obéit encore à un régime différent : il bénéficie d’une protection légale spécifique et ne peut pas être choisi comme journée de solidarité.
Il est donc risqué d’appliquer une règle unique à tous les jours fériés. Le lundi de Pentecôte peut être férié, travaillé et constituer la journée de solidarité, mais ces trois caractéristiques répondent à des règles distinctes.
Les salariés non mensualisés sont-ils également privés de rémunération ?
La situation des salariés non mensualisés mérite d’être distinguée.
Selon le ministère du Travail, les travailleurs à domicile, temporaires, saisonniers ou intermittents accomplissent eux aussi une journée supplémentaire de travail, mais le travail effectué pendant cette journée est normalement rémunéré.
Le mécanisme des sept heures sans rémunération supplémentaire concerne principalement les salariés mensualisés.
Cette nuance peut devenir importante pour un salarié en mission d’intérim, un saisonnier ou une personne dont la paie ne fonctionne pas selon le régime habituel d’un salarié mensualisé.
La journée de solidarité peut-elle être répartie sur plusieurs jours ?
Oui. Il n’est pas obligatoire que les sept heures soient accomplies au cours d’une seule journée.
Le dispositif peut prévoir un fractionnement en heures, à condition qu’il corresponde réellement au temps supplémentaire exigé au titre de la journée de solidarité et qu’il tienne compte des situations particulières, notamment du temps partiel et des forfaits.
Une entreprise peut donc organiser, par exemple, plusieurs périodes de travail supplémentaires réparties au cours de l’année plutôt que demander sept heures un lundi de Pentecôte.
Ce fractionnement ne doit cependant pas rendre le décompte impossible à comprendre. Si quelques minutes ou quelques heures sont retirées régulièrement sans que le salarié puisse identifier leur origine, le cumul annuel doit être reconstitué.
Peut-on vous réclamer deux journées de solidarité dans la même année ?
Cette situation peut apparaître après un changement d’employeur.
Le Code du travail protège le salarié qui a déjà accompli sa journée de solidarité au titre de l’année en cours et auquel un nouvel employeur demande d’en effectuer une seconde.
Dans ce cas, les heures effectuées lors de cette nouvelle journée donnent lieu à une rémunération supplémentaire. Elles sont également prises en compte dans le contingent d’heures supplémentaires ou, pour un salarié à temps partiel, dans les heures complémentaires, avec le régime de repos prévu par la loi.
Le salarié peut aussi refuser d’accomplir cette seconde journée sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
La preuve de la première journée devient alors essentielle. Un bulletin de paie, un relevé d’heures, une attestation de l’ancien employeur ou un document interne peut permettre d’établir qu’elle a déjà été effectuée.
Un salarié peut-il simplement refuser de travailler le lundi de Pentecôte ?
Il n’existe pas de droit général permettant à chaque salarié de décider lui-même que le lundi de Pentecôte restera chômé.
Il faut d’abord déterminer si cette date a été régulièrement retenue comme journée de solidarité et selon quelles modalités.
Le Code du travail prévoit expressément un droit de refus sans faute dans le cas particulier du salarié auquel une seconde journée est demandée après un changement d’employeur alors qu’il a déjà accompli sa journée de solidarité au cours de l’année.
En dehors de cette situation, un refus ne doit pas être décidé sans avoir vérifié l’accord collectif, la décision de l’employeur, le planning, le contrat et les éventuelles règles particulières applicables au salarié.
Une sanction prononcée dans un contexte où l’entreprise n’est elle-même pas capable d’identifier le fondement de la journée réclamée mérite naturellement d’être examinée différemment d’une absence injustifiée à une journée régulièrement organisée.
Comment vérifier un décompte contestable ?
Le problème apparaît rarement sur un seul document. Il faut reconstituer ce qui s’est réellement passé pendant l’année.
L’accord d’entreprise ou la convention collective permet d’abord de déterminer comment la journée doit être accomplie. Le planning indique ensuite les heures réellement demandées. Les compteurs RTT ou repos montrent si une journée a également été débitée. Enfin, les bulletins de salaire permettent de rechercher une retenue ou un traitement particulier.
Un contrôle devient particulièrement utile lorsque :
- sept heures sont réclamées à un salarié à temps partiel ;
- plus de sept heures sont présentées comme non rémunérées ;
- un RTT disparaît alors que sept heures ont déjà été travaillées ;
- un congé payé légal est débité pour remplacer la journée de solidarité ;
- le salarié a changé d’employeur en cours d’année et a déjà accompli cette journée ;
- le bulletin de salaire comporte une retenue difficile à rapprocher du planning ;
- l’entreprise invoque le lundi de Pentecôte alors qu’un autre mécanisme semble déjà avoir été appliqué.
Lorsque les compteurs sont liés à une organisation sur plusieurs semaines, il faut également vérifier les règles d’annualisation du temps de travail, car plusieurs mécanismes peuvent apparaître simultanément sur le même relevé.
Comment le Cabinet Ngawa peut intervenir en cas de désaccord ?
Un litige sur la journée de solidarité peut sembler limité à quelques heures, mais la difficulté est parfois plus large : compteur de RTT incorrect, heures non rémunérées, application erronée d’un accord collectif ou retenues répétées sur plusieurs années.
Le Cabinet Ngawa, dont l’activité est exclusivement consacrée au droit du travail et à la défense des salariés, peut confronter l’accord applicable au contrat de travail, aux plannings, aux bulletins de paie et aux compteurs de repos afin de déterminer précisément ce qui a été travaillé, ce qui pouvait ne pas être rémunéré et ce qui doit au contraire faire l’objet d’une régularisation.
Lorsque l’erreur peut être corrigée directement, le cabinet peut préparer une demande argumentée que le salarié adresse lui-même à son employeur. Cette solution permet de réclamer une rectification sans nécessairement ouvrir immédiatement un conflit judiciaire.
Si l’entreprise maintient un décompte irrégulier, refuse de communiquer le fondement appliqué ou si la contestation concerne également des rappels de salaire importants, le Cabinet Ngawa peut intervenir directement, chiffrer les demandes, engager une négociation ou préparer une saisine du conseil de prud’hommes.
L’enjeu consiste surtout à ne pas traiter isolément la mention « journée de solidarité » figurant sur un planning ou un bulletin. Sa régularité dépend de l’organisation réellement retenue dans l’entreprise et de ce que le salarié a déjà accompli au cours de l’année.
Textes applicables
La journée de solidarité est régie par les articles L. 3133-7 à L. 3133-12 du Code du travail. Ils déterminent son principe, la limite de sept heures, le régime du temps partiel, le changement d’employeur ainsi que les modalités pouvant être fixées par accord collectif ou, à défaut, par l’employeur après consultation du comité social et économique.