La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ne rend pas un salarié « impossible à licencier ». En revanche, le handicap est un critère protégé et l’employeur doit respecter des obligations particulières, notamment en matière d’aménagement raisonnable du poste et de maintien dans l’emploi. Un licenciement qui dissimule une discrimination ou intervient sans examen sérieux des adaptations possibles peut être contesté.
La RQTH protège-t-elle contre tout licenciement ?
Non. Un salarié bénéficiant d’une RQTH peut être licencié pour un motif réel et licite : faute, motif économique, insuffisance professionnelle réellement établie ou inaptitude constatée selon la procédure applicable. La RQTH ne constitue donc pas une immunité.
En revanche, le handicap lui-même ne peut pas être le motif de la décision. Une mesure fondée sur le handicap ou sur le refus injustifié de mettre en œuvre des aménagements appropriés peut relever de la discrimination.
Le salarié doit-il révéler sa RQTH à l’employeur ?
La révélation de la qualité de travailleur handicapé relève d’une démarche volontaire. Le salarié ne peut pas être sanctionné simplement parce qu’il n’a pas informé son employeur de sa RQTH.
La communication peut néanmoins être utile lorsqu’un aménagement est nécessaire ou lorsque certains droits spécifiques doivent être mis en œuvre. Le salarié peut également s’adresser au médecin du travail, dont le rôle est distinct de celui de l’employeur.
L’employeur doit-il aménager le poste de travail ?
Le Code du travail impose à l’employeur de prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre au travailleur handicapé d’accéder à un emploi, de le conserver, de l’exercer ou d’y progresser, sous réserve que ces mesures ne constituent pas une charge disproportionnée.
Les adaptations peuvent concerner les horaires, l’organisation, certains équipements, l’accessibilité, la répartition de tâches ou le télétravail lorsqu’il constitue une mesure adaptée. Un refus doit être examiné sérieusement et ne peut se réduire à une affirmation générale du type « ce n’est pas possible dans l’entreprise ».
Handicap et inaptitude : est-ce la même chose ?
Non. La RQTH est un statut lié au handicap. L’inaptitude est un avis rendu par le médecin du travail sur la capacité du salarié à occuper son poste. Un travailleur handicapé peut être apte, et un salarié sans RQTH peut être déclaré inapte.
Lorsqu’une inaptitude est prononcée, l’employeur doit appliquer les règles de reclassement correspondantes. Le handicap peut toutefois conduire à examiner des adaptations supplémentaires dans la recherche d’un poste compatible.
Un licenciement peut-il être annulé s’il est discriminatoire ?
Oui. La discrimination fondée sur le handicap peut entraîner la nullité du licenciement. Le régime de preuve est aménagé : le salarié présente des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination, puis il appartient à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
La chronologie est souvent déterminante : demande d’aménagement, apparition d’évaluations négatives, retrait de fonctions, refus inexpliqué, procédure d’inaptitude ou licenciement. Il faut examiner l’ensemble et non une pièce isolée.
La RQTH a-t-elle un effet sur le préavis ?
Le Code du travail prévoit, dans certaines conditions, un doublement de la durée du préavis pour les bénéficiaires concernés, sans que cette durée puisse dépasser trois mois. Il faut vérifier la situation personnelle du salarié ainsi que les dispositions conventionnelles, qui peuvent être plus favorables.
La question du préavis ne se confond pas avec celle de la révélation préalable de la RQTH à l’employeur.
L’article L. 5213-9 du Code du travail prévoit, pour les bénéficiaires concernés, le doublement de la durée du préavis légal déterminée selon l’article L. 1234-1, sans pouvoir porter cette durée au-delà de trois mois. Cette règle ne joue toutefois pas lorsque la convention collective, un accord collectif ou, à défaut, un usage prévoit déjà un préavis d’au moins trois mois.
Une difficulté très concrète se présente lorsque l’employeur apprend seulement après le licenciement que le salarié bénéficiait d’une reconnaissance de travailleur handicapé.
La Cour de cassation s’est prononcée sur cette situation le 18 septembre 2013 (Cass. soc., n° 12-17.159). Les juges d’appel avaient refusé au salarié le complément d’indemnité de préavis parce qu’il ne démontrait pas avoir informé son employeur de sa qualité de travailleur handicapé avant son licenciement.
Cette analyse a été censurée. La Cour relève que le salarié n’avait commis aucune faute en ne révélant pas cette qualité avant la notification du licenciement et qu’il ne pouvait, pour ce seul motif, être privé des droits résultant de l’article L. 5213-9.
Cela ne signifie pas qu’une RQTH inconnue de l’entreprise permet, pendant l’exécution du contrat, d’obtenir concrètement tous les aménagements sans aucune démarche. Lorsqu’une adaptation du poste est nécessaire, le médecin du travail et les échanges permettant d’identifier le besoin jouent évidemment un rôle essentiel.
En revanche, au moment de vérifier les sommes dues après la rupture, il ne faut pas conclure trop vite que l’absence d’information antérieure fait disparaître le droit attaché au préavis.
Après le licenciement, réunissez donc la décision de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé avec sa date d’effet, la lettre de licenciement, le contrat de travail, la convention collective et le calcul de l’indemnité de préavis. Une erreur sur cette seule ligne du solde de tout compte peut justifier une réclamation distincte.
Quels documents conserver ?
- la décision de RQTH lorsque vous souhaitez vous en prévaloir ;
- les préconisations du médecin du travail ;
- les demandes d’aménagement et les réponses de l’employeur ;
- les échanges relatifs à un reclassement ou à une inaptitude ;
- les évaluations professionnelles avant et après la révélation du handicap ;
- la convocation, la lettre de licenciement et les documents de fin de contrat.
Lorsque l’état de santé conduit à une procédure d’inaptitude, notre page consacrée au licenciement pour inaptitude permet d’approfondir la procédure.