NON PORT DES EPI (équipements de protection individuelle : casque, lunettes, gants, chaussures, harnais…). Vous êtes sanctionné ou menacé de licenciement ? La question n’est pas seulement “devais-je porter mon EPI ?”, mais aussi : l’employeur prouve-t-il que l’obligation était claire, que l’équipement était adapté et disponible, et que les faits reprochés sont réels et datés.
Cabinet Ngawa (avocat en droit du travail) : nous assistons les salariés lorsque le non port des EPI sert de prétexte à une sanction disproportionnée, à une mise à pied injustifiée ou à un licenciement contestable, devant les conseils de prud’hommes en région parisienne.
Non port des EPI : de quoi parle-t-on ?
Les EPI sont des équipements destinés à protéger la santé et la sécurité du salarié contre un ou plusieurs risques (chute d’objets, projection, bruit, produits chimiques, chute de hauteur…). Le non port des EPI vise le fait de ne pas porter (ou de retirer) cet équipement alors qu’il est requis par les consignes, le poste, le chantier, le plan de prévention ou le règlement intérieur.
Qui est responsable du port des EPI ?
En pratique, il y a deux responsabilités qui se croisent :
- L’employeur doit organiser la prévention : évaluer les risques, fournir des EPI adaptés, former/informer, contrôler et faire respecter les consignes.
- Le salarié doit respecter les consignes de sécurité et utiliser les EPI quand ils sont nécessaires.
Donc oui, le salarié peut être sanctionné. Mais non, l’employeur ne peut pas sanctionner “comme il veut” sans dossier solide.
Obligations de l’employeur (information, formation, fourniture)
Pour qu’une sanction tienne, l’employeur doit pouvoir démontrer, concrètement :
- Information claire : consignes écrites/affichées, règlement intérieur, notes de service, briefing sécurité, 1/4 d’heure sécurité…
- Formation (selon le risque) et rappel des consignes.
- Fourniture d’un EPI adapté : taille, confort minimal, compatibilité avec la tâche, état correct.
- Contrôle : l’employeur ne peut pas fermer les yeux pendant des mois puis “tomber dessus” d’un coup sans cohérence.
Maître Ngawa analyse souvent un point décisif : si l’employeur évoque la sécurité, il doit aussi prouver qu’il a fait sa part (prévention réelle, pas seulement des phrases).
Obligations du salarié (consignes et sécurité)
Le salarié doit appliquer les consignes, surtout lorsqu’elles sont liées à la sécurité (port du casque sur chantier, lunettes en atelier, harnais en hauteur, etc.). En cas d’accident, le non port des EPI peut évidemment aggraver la situation. Mais cela ne transforme pas automatiquement tout en faute grave.
Sanction non port des EPI : avertissement, mise à pied, licenciement
Selon la gravité, le contexte, et la répétition :
- Avertissement : fréquent pour un premier manquement ou un manquement limité.
- Mise à pied disciplinaire : si l’employeur estime le manquement sérieux et établi.
- Licenciement : possible si le manquement est grave, répété, ou s’il expose réellement à un danger.
Mais la sanction doit être proportionnée et fondée sur des faits prouvés.
Faute grave pour non port des EPI : possible mais pas automatique
Un licenciement pour faute grave implique que le maintien du salarié dans l’entreprise est impossible. Dans les dossiers “non port des EPI”, la faute grave est surtout discutée quand il y a :
- un risque immédiat et sérieux (travail en hauteur, risques électriques, produits dangereux),
- un refus répété malgré rappels,
- des antécédents disciplinaires cohérents sur le même sujet.
À l’inverse, un retrait ponctuel de casque pendant une pause, un EPI inadapté, ou une accusation mal datée, peuvent rendre la qualification contestable.
Ce que l’employeur doit prouver (preuves, dates, consignes)
En contentieux, l’employeur doit pouvoir produire un dossier clair :
- des éléments datés (jour, heure, lieu, chantier, mission),
- des preuves (témoignages précis, rapports, constats internes, photos dans un cadre loyal, etc.),
- la consigne applicable (règlement intérieur, protocole sécurité, note de service signée, affichage…),
- la traçabilité de l’information (briefing, formation, remise des EPI, signature de réception).
Le point qui fait tomber beaucoup de dossiers : des reproches vagues (“vous ne portez pas vos EPI régulièrement”) sans preuve circonstanciée, ou basés sur une seule information remontée longtemps après.
Situations fréquentes qui rendent la sanction contestable
- Vous n’avez pas été informé individuellement (aucune consigne claire, aucune traçabilité).
- EPI non fourni ou stock indisponible (ou remplacement jamais effectué).
- EPI inadapté (taille, gêne majeure, incompatibilité avec la tâche) et absence de solution proposée.
- EPI défectueux / sale / endommagé : vous l’avez signalé.
- Faits contestés ou imprécis : dates floues, accusations globales, témoins non identifiés.
- Sanction disproportionnée : premier manquement léger, absence d’antécédents, contexte de pause.
- Traitement inégal : l’employeur sanctionne un salarié mais tolère la même pratique pour d’autres.
EPI inadapté, défectueux ou non fourni : impact sur la responsabilité
Si l’employeur invoque la sécurité, il doit démontrer qu’il a mis à disposition des EPI adaptés et utilisables. Un EPI inadapté n’est pas un détail : cela peut expliquer un retrait (vision gênée, casque instable, lunettes incompatibles, gants empêchant la manipulation…). Dans ce cas, la stratégie est de documenter : signalements, demandes de remplacement, échanges, attestations.
Le cabinet Ngawa insiste souvent sur une chose simple : on ne peut pas reprocher un non port des EPI sans prouver la réalité des moyens mis en place pour permettre le port.
Procédure disciplinaire : étapes et délais
Selon la sanction envisagée, la procédure varie. Pour un licenciement disciplinaire, on retrouve généralement :
- Convocation à entretien préalable (avec date/heure/lieu, possibilité d’assistance).
- Entretien : discussion des griefs (vous pouvez contester les faits, demander les éléments).
- Notification du licenciement par lettre motivée (la lettre fixe les limites du litige).
Que faire si vous recevez une convocation ou une lettre ?
- Ne reconnaissez pas des faits imprécis (“oui je ne porte pas toujours”) si ce n’est pas exact.
- Demandez les éléments : dates, lieux, témoins, consigne applicable.
- Rassemblez vos preuves : messages sur EPI défectueux, demandes de remplacement, photos de l’équipement, attestations, planning chantier.
- Notez une chronologie : ce qui s’est passé, quand, qui a dit quoi.
Si besoin, le Cabinet Ngawa vous assiste pour préparer l’entretien préalable et, si la sanction tombe, pour contester devant le conseil de prud’hommes.
Exemple pratique (casque retiré quelques minutes)
Situation typique : l’employeur reproche un défaut de port du casque sur une période donnée. Le salarié explique qu’il a retiré son casque brièvement pendant une pause, puis l’a remis immédiatement à la demande d’un responsable. Dans ce type de dossier, les points décisifs sont :
- la preuve des faits reprochés (pas seulement une affirmation tardive),
- la précision des reproches dans la lettre,
- le contexte (pause, zone réellement exposée ou non, rappel immédiat, absence de récidive),
- la proportionnalité de la sanction (avertissement vs licenciement).
FAQ – non port des EPI
Un avertissement pour non port des EPI est-il automatique ?
Non. Il faut une consigne claire, un EPI disponible et adapté, et des faits établis. La sanction doit aussi être proportionnée.
L’employeur peut-il licencier pour non port des EPI ?
Oui, c’est possible, surtout si le risque est sérieux ou en cas de répétition. Mais l’employeur doit prouver les faits, l’information donnée et la cohérence de la sanction.
Le non port des EPI peut-il être une faute grave ?
Parfois, mais ce n’est pas automatique. La faute grave dépend du danger, du contexte, de la répétition, et de la solidité des preuves.
Et si l’EPI n’était pas fourni ou était inadapté ?
Cela peut rendre la sanction contestable, surtout si vous avez signalé le problème. Conservez toute preuve (messages, demandes, attestations).
Dois-je parler à l’entretien préalable ?
Oui, mais utilement : contester les faits imprécis, demander les éléments concrets, et rappeler les circonstances. Être assisté peut sécuriser la stratégie.
Cabinet Ngawa – Avocat en droit du travail – défense des salariés
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