Vous cherchez à savoir combien vous pouvez réellement obtenir après un licenciement. L’indemnité légale n’en est que le premier poste : lorsque le motif ne tient pas, s’y ajoutent des dommages et intérêts encadrés par un barème légal, le préavis, les congés payés et les rappels de salaire. Cette page détaille chacun de ces postes et publie le barème complet, année d’ancienneté par année d’ancienneté.
Un montant vous a été proposé, ou vous hésitez à saisir le conseil ? Appelez le cabinet au 06 68 57 01 02, du lundi au vendredi.
Sommaire
Les postes qui composent le total
Parler « de l’indemnité » au singulier est la première erreur. Un chiffrage sérieux distingue ce qui est dû dans tous les cas de ce qui dépend de l’issue du litige.
| Poste | Dû dans tous les cas | Ce qui le détermine |
|---|---|---|
| Indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle | Oui, hors faute grave ou lourde | Ancienneté, salaire de référence, convention collective |
| Indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents | Oui, hors faute grave ou lourde | Durée conventionnelle du préavis, dispense éventuelle |
| Solde des congés payés acquis | Oui, y compris en cas de faute lourde | Jours acquis et non pris |
| Dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse | Non, seulement si le motif est écarté | Barème de l’article L. 1235-3 |
| Rappels de salaire | Non, selon le dossier | Heures supplémentaires, primes, variable, classification |
| Indemnité pour travail dissimulé | Non, selon le dossier | Six mois de salaire forfaitaires si l’intention est établie |
| Irrégularité de procédure | Non, poste résiduel | Plafonné à un mois, non cumulable avec l’absence de cause |
| Article 700 du code de procédure civile | Non, apprécié par le conseil | Participation de l’employeur aux frais d’avocat |
Pour le détail du premier poste — formule, salaire de référence, simulateur — voir le calcul de l’indemnité légale de licenciement. Pour la méthode d’évaluation d’ensemble d’un dossier, voir l’évaluation des sommes à demander au conseil.
Le motif retenu par l’employeur commande une partie de ce tableau : un licenciement notifié pour faute grave supprime d’emblée l’indemnité de licenciement et le préavis, jusqu’à ce que la qualification soit discutée devant le conseil de prud’hommes. À l’inverse, lorsque le départ se négocie avant toute rupture, le raisonnement change entièrement : voir la rupture conventionnelle d’un CDI.
Le barème de l’article L. 1235-3, année par année
Lorsque le conseil de prud’hommes juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, il fixe des dommages et intérêts à l’intérieur d’une fourchette imposée par la loi. Plancher et plafond sont exprimés en mois de salaire brut et dépendent de la seule ancienneté.
| Ancienneté (années complètes) | Minimum | Maximum |
|---|---|---|
| Moins d’un an | Sans objet | 1 mois |
| 1 an | 1 mois | 2 mois |
| 2 ans | 3 mois | 3,5 mois |
| 3 ans | 3 mois | 4 mois |
| 4 ans | 3 mois | 5 mois |
| 5 ans | 3 mois | 6 mois |
| 6 ans | 3 mois | 7 mois |
| 7 ans | 3 mois | 8 mois |
| 8 ans | 3 mois | 8 mois |
| 9 ans | 3 mois | 9 mois |
| 10 ans | 3 mois | 10 mois |
| 11 ans | 3 mois | 10,5 mois |
| 12 ans | 3 mois | 11 mois |
| 13 ans | 3 mois | 11,5 mois |
| 14 ans | 3 mois | 12 mois |
| 15 ans | 3 mois | 13 mois |
| 16 ans | 3 mois | 13,5 mois |
| 17 ans | 3 mois | 14 mois |
| 18 ans | 3 mois | 14,5 mois |
| 19 ans | 3 mois | 15 mois |
| 20 ans | 3 mois | 15,5 mois |
| 21 ans | 3 mois | 16 mois |
| 22 ans | 3 mois | 16,5 mois |
| 23 ans | 3 mois | 17 mois |
| 24 ans | 3 mois | 17,5 mois |
| 25 ans | 3 mois | 18 mois |
| 26 ans | 3 mois | 18,5 mois |
| 27 ans | 3 mois | 19 mois |
| 28 ans | 3 mois | 19,5 mois |
| 29 ans | 3 mois | 20 mois |
| 30 ans et au-delà | 3 mois | 20 mois |
Deux conséquences pratiques. La première : au-delà de vingt-neuf ans d’ancienneté, le plafond ne progresse plus. La seconde, plus importante en négociation : ces montants s’expriment en salaire brut, donc pour une rémunération élevée, chaque mois de barème représente une somme considérable, et l’écart entre le plancher et le plafond se chiffre rapidement en dizaines de milliers d’euros. C’est dans cet intervalle que se joue la démonstration du préjudice.
Ces dommages et intérêts s’ajoutent à l’indemnité de licenciement de l’article L. 1234-9, que le juge ne peut pas déduire du barème.
Quel salaire retenir pour appliquer le barème ?
Connaître le nombre de mois prévu par le barème ne suffit pas : encore faut-il déterminer la valeur du mois de salaire qui servira au calcul. La question est particulièrement importante lorsque la rémunération comprend des primes, un bonus ou une part variable.
La Cour de cassation a apporté une clarification importante dans un arrêt du 18 mars 2026 (Cass. soc., n° 24-14.757). Le salaire de référence doit être déterminé en comparant les deux méthodes prévues par l’article R. 1234-4 du Code du travail et en retenant celle qui est la plus favorable au salarié : la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou le tiers des trois derniers mois. Lorsque cette seconde méthode est utilisée, une prime ou gratification annuelle ou exceptionnelle versée pendant cette période n’est pas intégrée en totalité : elle est prise en compte à due proportion.
Cette précision peut modifier sensiblement le montant d’une demande lorsque le salarié perçoit une rémunération irrégulière. Il ne faut donc pas appliquer mécaniquement le dernier salaire figurant sur le bulletin de paie ni choisir arbitrairement une moyenne.
Dans l’affaire jugée en mars 2026, la décision d’appel a notamment été censurée parce que le salaire mensuel brut retenu pour appliquer le barème n’avait pas été suffisamment identifié, empêchant la Cour de cassation d’en contrôler correctement l’application.
Pour chiffrer un dossier, il faut donc réunir les bulletins de salaire de la période utile et isoler le fixe, la part variable, les primes et gratifications. La comparaison des deux méthodes doit être faite avant de convertir le plancher et le plafond du barème en euros.
Le plancher réduit dans les entreprises de moins de onze salariés
Lorsque l’entreprise emploie habituellement moins de onze salariés, la loi abaisse les montants minimaux pour les dix premières années d’ancienneté. Le plafond, lui, reste celui du tableau précédent.
| Ancienneté | Minimum dérogatoire |
|---|---|
| 1 an | 0,5 mois |
| 2 ans | 0,5 mois |
| 3 ans | 1 mois |
| 4 ans | 1 mois |
| 5 ans | 1,5 mois |
| 6 ans | 1,5 mois |
| 7 ans | 2 mois |
| 8 ans | 2 mois |
| 9 ans | 2,5 mois |
| 10 ans | 2,5 mois |
Au-delà de dix ans d’ancienneté, le plancher de droit commun de trois mois s’applique de nouveau, quelle que soit la taille de l’entreprise. L’effectif est donc un paramètre à vérifier avant toute négociation.
Quand le plafond est écarté
Le barème ne s’applique pas lorsque le licenciement est nul. La nullité sanctionne les atteintes les plus graves : harcèlement moral ou sexuel, discrimination, licenciement lié à l’exercice d’un mandat représentatif, atteinte à une liberté fondamentale. L’article L. 1235-3-1 prévoit alors une indemnisation qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, sans plafond.
La différence est décisive. Un salarié de trois ans d’ancienneté plafonné à quatre mois sous le régime du barème n’a plus aucun plafond si la nullité est retenue. Identifier très tôt les éléments susceptibles de fonder une nullité — harcèlement moral, discrimination — change la nature même du dossier.
Ce que l’employeur risque en plus
Deux mécanismes échappent au salarié mais pèsent lourd dans la négociation, à condition que quelqu’un les rappelle à l’employeur.
L’article L. 1235-4 permet au conseil d’ordonner d’office le remboursement à France Travail des allocations versées au salarié, dans la limite de six mois. Cette somme ne revient pas au salarié, mais elle s’ajoute à la facture de l’employeur. L’article L. 1235-5 l’écarte notamment lorsque le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou lorsque l’entreprise compte moins de onze salariés.
S’y ajoute l’exécution provisoire, de droit pour certaines sommes : la perspective d’un décaissement immédiat, sans attendre l’issue d’un appel, pèse davantage qu’une condamnation lointaine.
Les postes le plus souvent oubliés
Quatre omissions reviennent constamment dans les décomptes que l’on m’apporte.
Le salaire de référence amputé. Calculé sur le seul fixe, sans les primes, le variable ou le treizième mois. L’erreur se répercute sur tous les postes à la fois.
La convention collective ignorée. Beaucoup de branches prévoient une indemnité nettement supérieure au minimum légal. L’écart atteint fréquemment plusieurs milliers d’euros.
La contrepartie de la clause de non-concurrence. Due si l’employeur ne lève pas la clause dans les formes et le délai prévus au contrat — voir les conditions de validité et de renonciation à la clause.
Le délai de quinze jours de l’article R. 1232-13. Lorsque la lettre de licenciement est imprécise, le salarié dispose de quinze jours après la notification pour demander à l’employeur d’en préciser les motifs. Passé ce délai, l’article L. 1235-2 réduit l’insuffisance de motivation à une simple irrégularité, indemnisée au maximum à hauteur d’un mois de salaire. Quinze jours d’inattention transforment un moyen de fond en indemnité symbolique.
Les pièces à réunir
- contrat de travail et avenants, y compris les clauses de rémunération variable et de non-concurrence ;
- les douze derniers bulletins de salaire ;
- l’intitulé exact de la convention collective, mentionné sur le bulletin de paie ;
- convocation à l’entretien préalable et lettre de licenciement ;
- évaluations, lettres d’objectifs, plans de bonus ;
- tout élément de contexte : courriels, arrêts de travail, alertes internes, attestations.
Ces pièces se réunissent avant la rupture lorsque c’est possible : une fois les accès professionnels coupés, la reconstitution devient difficile. Sur ce qui peut être produit et comment : les règles de preuve en droit du travail.
Avant de signer un solde de tout compte ou d’accepter une transaction, faites vérifier le décompte. 06 68 57 01 02, ou consultation à distance par téléphone et visioconférence.
Questions Fréquentes
Quel est le montant maximal des dommages et intérêts pour licenciement abusif ?
Vingt mois de salaire brut, atteints à partir de vingt-neuf ans d’ancienneté. Le plafond progresse avec l’ancienneté selon le tableau de l’article L. 1235-3 et cesse d’augmenter au-delà de ce seuil.
Les dommages et intérêts s’ajoutent-ils à l’indemnité de licenciement ?
Oui. Le juge peut tenir compte de certaines indemnités versées lors de la rupture pour fixer le montant, mais pas de l’indemnité de licenciement de l’article L. 1234-9, qui reste due en totalité.
Le barème s’applique-t-il toujours ?
Non. Il est écarté lorsque le licenciement est nul : harcèlement, discrimination, atteinte à une liberté fondamentale, licenciement d’un salarié protégé. L’indemnisation ne peut alors être inférieure à six mois de salaire et n’est plafonnée par aucun maximum.
Le plancher est-il le même dans une petite entreprise ?
Non. Dans les entreprises employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux sont abaissés pour les dix premières années d’ancienneté. Au-delà de dix ans, le plancher de droit commun de trois mois s’applique de nouveau.
Le calcul se fait-il en brut ou en net ?
Le barème s’exprime en mois de salaire brut. C’est une différence importante lorsqu’il s’agit d’annoncer un ordre de grandeur à un client : le montant obtenu n’est pas la somme perçue.
L’employeur peut-il devoir rembourser mes allocations chômage ?
Le conseil peut l’ordonner d’office, dans la limite de six mois d’allocations versées, lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. Cette somme ne vous revient pas mais alourdit le risque de l’employeur. Elle est écartée notamment si vous avez moins de deux ans d’ancienneté ou si l’entreprise compte moins de onze salariés.
Puis-je chiffrer mon dossier sans avocat ?
Les tableaux de cette page vous donnent l’ordre de grandeur du poste principal. Ce qu’ils ne donnent pas, c’est la solidité de la contestation du motif, l’existence d’un fondement de nullité, les rappels de salaire mobilisables et le niveau auquel ouvrir une négociation. Une somme non demandée est définitivement perdue.
Source : article L. 1235-3 du code du travail sur Légifrance, dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2018.