Les jours fériés reviennent chaque année, mais les mêmes questions réapparaissent : faut-il venir travailler, la journée doit-elle être payée davantage, l’employeur peut-il refuser un pont ou imposer une organisation particulière ? La difficulté vient du fait que le mot « jour férié » recouvre plusieurs régimes. Le 1er mai bénéficie d’une protection spécifique, tandis que les autres fêtes légales dépendent beaucoup plus de la convention collective, des accords applicables et des habitudes de l’entreprise.
Pour un salarié, le bon réflexe n’est donc pas de partir d’une règle entendue ailleurs, mais de regarder ce qui se passe concrètement dans son entreprise : le jour est-il habituellement travaillé, la convention prévoit-elle une majoration, le planning a-t-il été modifié au dernier moment, les salariés placés dans la même situation sont-ils traités de la même manière ?
Le 1er mai n’est pas un jour férié comme les autres
Le 1er mai est en principe chômé. Les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail peuvent toutefois faire travailler leurs salariés. Dans ce cas, la rémunération obéit à un régime particulier. Une salariée de commerce, un agent de sécurité ou un salarié de la restauration qui travaille ce jour-là n’est donc pas dans la même situation que s’il travaillait à Noël ou le 15 août : pour le 1er mai travaillé, la loi prévoit une indemnisation spécifique qui ne s’applique pas de la même manière aux autres jours fériés.
Noël, Jour de l’An, Pâques ou 15 août : la convention collective devient souvent décisive
Pour les autres jours fériés, il n’existe pas de doublement légal automatique du salaire. Certaines conventions collectives prévoient toutefois une majoration, un repos compensateur ou une indemnité particulière. Lorsqu’un bulletin de paie paraît anormal, il faut donc rapprocher le planning, les heures réellement effectuées et le texte conventionnel afin de vérifier si le paiement du jour férié travaillé respecte bien les garanties applicables dans l’entreprise.
La situation change encore lorsque le jour férié tombe pendant les vacances ou sur un jour où le salarié ne travaille habituellement pas. Le problème n’est alors plus celui d’une majoration de salaire, mais du décompte d’un jour de congé ou de la perte apparente d’un jour de repos. Ces questions sont traitées séparément afin de ne pas mélanger des règles qui n’ont pas le même objet.
La convention collective peut également encadrer non seulement la rémunération des jours fériés, mais la manière dont sont déterminés les jours effectivement chômés dans l’entreprise.
La cour d’appel de Versailles l’a illustré le 28 janvier 2026 (n° 23/03269) dans un litige concernant une entreprise soumise à la convention collective du négoce de l’ameublement. Le texte applicable prévoyait une détermination collective des jours fériés chômés. L’entreprise avait progressivement remplacé ce système par une fixation individuelle permettant d’organiser des ouvertures plus nombreuses avec des salariés travaillant par roulement. La cour a considéré que cette pratique ne respectait pas le mécanisme conventionnel applicable.
Pour un salarié auquel on annonce qu’un jour férié sera finalement travaillé, il faut donc regarder au-delà de la seule règle légale. La convention collective, un accord d’entreprise ou une pratique collective peuvent encadrer la décision de l’employeur. Il faut notamment vérifier qui détermine les jours chômés, à quelle date cette décision doit être prise et si des règles particulières de consultation ou de compensation sont prévues.
Les ponts créent souvent des conflits très concrets
Un vendredi situé entre un jeudi férié et le week-end n’est pas automatiquement chômé. L’employeur peut accepter une demande de congé, organiser une fermeture collective ou, au contraire, maintenir l’activité. Lorsqu’un pont est refusé ou imposé, la difficulté porte souvent sur le jour de congé demandé, la fermeture de l’entreprise ou la récupération des heures.
Fêtes religieuses : une autre logique
L’Aïd, Yom Kippour ou une autre fête religieuse ne deviennent pas, du seul fait de leur importance pour le salarié, des jours fériés légaux dans l’entreprise privée. Le salarié peut demander un congé ou une autorisation d’absence, mais l’employeur peut opposer des contraintes d’organisation. En revanche, la décision ne peut pas être fondée sur un motif discriminatoire. Le refus d’une absence pour fête religieuse doit donc être examiné à la lumière du contexte et des motifs réellement invoqués.
Quand la question devient un dossier d’avocat
Le Cabinet Ngawa n’intervient pas pour réciter un calendrier. L’intervention devient utile lorsque le salarié subit une retenue de salaire, une majoration conventionnelle non payée, un avertissement, une différence de traitement ou une menace de licenciement. Selon la situation, le cabinet peut vérifier les textes applicables, chiffrer un rappel de salaire, préparer une lettre que le salarié adresse lui-même à l’employeur, intervenir officiellement ou préparer une contestation devant le conseil de prud’hommes.
Les difficultés qui concernent en réalité les vacances — congés refusés, jours imposés, RTT ou congé sans solde — relèvent des règles propres aux congés payés et aux jours de repos. Elles doivent être distinguées du régime du jour férié lui-même.
Une erreur concernant les jours fériés ne conduit pas nécessairement à un rappel de salaire en faveur du salarié. Avant toute réclamation, il faut vérifier si la journée n’a pas déjà donné lieu à une rémunération ou à une récupération prévue par le régime applicable.
La cour d’appel de Versailles l’a illustré le 9 mars 2026 (n° 23/01457) dans un litige où salariée et employeur s’opposaient sur le calcul de plusieurs jours fériés. L’analyse des règles conventionnelles et des sommes effectivement versées a montré que certaines journées avaient déjà donné lieu à une récupération et à une double rémunération. Une créance de l’employeur au titre d’un trop-perçu a ainsi été retenue et compensée avec les sommes restant dues à la salariée.
C’est pourquoi un dossier de jours fériés doit être chiffré avant l’envoi d’une mise en demeure. Il faut rapprocher la convention collective, les plannings, les bulletins de salaire, les récupérations accordées et les éventuelles majorations. Une lecture isolée d’une seule ligne de paie peut conduire à réclamer trop peu, mais aussi à réclamer une somme déjà réglée sous une autre forme.
Références officielles
Ministère du Travail — jours fériés et ponts
Service-Public — jours fériés et ponts dans le secteur privé