Quand un enfant tombe malade ou que le mode de garde disparaît le matin même, le droit du travail rencontre immédiatement la vie réelle. Le salarié doit prévenir son employeur, trouver une solution pour son enfant et, parfois, répondre à une remarque du type : « encore absent ? » ou « vos contraintes personnelles commencent à poser problème ».
Votre enfant est malade ou accidenté
Votre nounou est malade ou la crèche ferme
Votre employeur refuse l’absence
Vos absences pour les enfants deviennent un reproche professionnel
Votre enfant est handicapé ou gravement malade
Vos horaires deviennent incompatibles avec la garde
Le conflit apparaît après une naissance
Enfant malade : il existe un congé légal, mais il faut regarder ses conditions
L’article L. 1225-61 du Code du travail prévoit un congé non rémunéré lorsque la maladie ou l’accident d’un enfant de moins de seize ans dont le salarié assume la charge est constaté par certificat médical. La durée légale est en principe de trois jours par an, portée à cinq jours lorsque l’enfant a moins d’un an ou lorsque le salarié assume la charge d’au moins trois enfants de moins de seize ans.
Une convention collective ou un accord peut prévoir des droits plus favorables, notamment sur la durée ou la rémunération. Consultez le texte officiel sur Légifrance ainsi que notre page existante consacrée au congé pour enfant malade et à la présence parentale.
Nounou malade ou crèche fermée : ne confondez pas avec l’enfant malade
Si votre enfant est en bonne santé mais que l’assistante maternelle est malade ou que la crèche ferme de façon imprévue, le congé légal pour enfant malade ne s’applique pas automatiquement : le texte vise la maladie ou l’accident de l’enfant lui-même.
Il faut alors vérifier votre convention collective, les accords d’entreprise, les possibilités de RTT ou de congé, et éventuellement le télétravail lorsque votre poste et les règles de l’entreprise le permettent. Consultez notre page nounou malade ou crèche fermée : que faire avec votre employeur ?.
Le conflit commence rarement par une lettre de licenciement
Il commence plus souvent par des remarques : absences trop fréquentes, planning modifié, promotion qui s’éloigne, télétravail retiré, demande d’être « plus disponible », ou reproches dans l’entretien annuel. Pris isolément, chacun de ces éléments peut avoir une explication professionnelle. Leur chronologie peut cependant devenir importante.
- vos demandes d’absence et les justificatifs transmis ;
- les réponses de l’employeur ;
- les changements d’horaires ou de planning ;
- les évaluations avant et après l’apparition des difficultés familiales ;
- les éventuelles remarques écrites sur vos enfants ou votre disponibilité ;
- les comparaisons avec les règles appliquées aux autres salariés.
La situation de famille est un critère protégé
L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit notamment les mesures discriminatoires fondées sur la situation de famille. Cela ne signifie pas que toute difficulté liée aux enfants constitue une discrimination. Il faut distinguer les exigences professionnelles objectives d’un traitement défavorable réellement lié à votre situation familiale.
Consultez le texte actuel sur Légifrance et notre page discrimination liée à la situation de famille.
Quand consulter un avocat ?
Une consultation devient particulièrement utile lorsque la difficulté n’est plus ponctuelle : plusieurs reproches écrits, refus répétés d’aménagement, retrait de télétravail, changement d’horaires ciblé, sanction, baisse d’évaluation ou convocation à entretien préalable. Le Cabinet Ngawa peut alors reconstruire la chronologie et distinguer ce qui relève d’un droit à absence, d’une contrainte de gestion normale ou d’un possible traitement discriminatoire.
Si vous avez déjà reçu une convocation, consultez immédiatement convocation à entretien préalable : que faire maintenant ?.