Vous cherchez un avocat en droit du travail, et probablement pas par curiosité. Une convocation est arrivée. Un départ vous est proposé avec insistance. Un climat qui se dégradait depuis des mois vient de basculer, et vous avez besoin de savoir où vous en êtes avant de faire un geste que vous ne pourrez pas reprendre.
Je suis Maître Sylvanie Ngawa, avocate au Barreau de Paris depuis 2011, toque D1444. Mon exercice est exclusivement consacré à la défense des salariés : je n’assiste aucun employeur, dans aucun dossier. Cette page explique ce que cela change concrètement pour vous, à quel moment il devient utile d’appeler, ce que le droit permet réellement d’obtenir, et comment se déroule une intervention.
Le premier échange téléphonique est gratuit : 06 68 57 01 02, du lundi au vendredi.
Sommaire
- Un cabinet qui ne défend que les salariés
- Le moment où l’on appelle change tout
- Ce que le droit permet d’obtenir
- Les dossiers que je traite
- Le déroulement d’une intervention
- Négocier ou saisir : comment je tranche
- Les erreurs qui abîment un dossier
- Honoraires et prise en charge
- Où le cabinet intervient
- Questions Fréquentes
Un cabinet qui ne défend que les salariés
La plupart des confrères en droit du travail conseillent les deux côtés : les entreprises en semaine, les salariés à l’occasion. C’est parfaitement légal et cela n’enlève rien à leur compétence. Ce n’est pas mon choix, et l’écart n’a rien de symbolique.
Il écarte le conflit d’intérêts. Je ne risque pas de devoir refuser votre dossier parce que votre entreprise figure déjà parmi mes clients, ni de plaider un jour contre d’anciens collègues à vous. Dans certains secteurs parisiens où quelques grands groupes concentrent l’essentiel des postes, la question se pose plus souvent qu’on ne l’imagine.
Il libère le diagnostic. N’ayant aucune relation commerciale à ménager du côté adverse, je peux vous dire sans détour ce que votre dossier vaut, y compris lorsqu’il vaut peu. Cela arrive, et mieux vaut l’entendre avant d’engager des frais qu’après.
Il construit une connaissance particulière. Quinze années à ne lire que des dossiers de salariés, c’est autant de temps à décortiquer les argumentaires d’en face : la manière dont un motif se rédige pour paraître solide, l’ordre dans lequel les griefs s’empilent, le moment où une proposition transactionnelle arrive et ce qu’elle trahit. On anticipe mieux ce qu’on a vu venir mille fois.
Cela emporte une conséquence symétrique, autant la dire tout de suite : si vous êtes employeur ou dirigeant, je ne pourrai pas vous assister.
Pour comparer plusieurs professionnels, les critères de choix d’un avocat pour les prud’hommes permettent d’aller au-delà du discours commercial. L’inscription au Barreau de Paris apporte en parallèle des garanties précises : secret professionnel, assurance et convention d’honoraires.
Le moment où l’on appelle change tout
La grande majorité des salariés me contactent après la rupture, une fois la lettre reçue. C’est humain, et c’est souvent trop tard pour la moitié de ce qui aurait pu être fait.
Les signaux qui justifient un appel immédiat
- une convocation à entretien préalable, quel qu’en soit le motif annoncé ;
- une mise à pied conservatoire, surtout notifiée le jour même ;
- un premier avertissement écrit, même s’il paraît anodin ;
- une proposition de rupture conventionnelle, en particulier si elle presse ;
- des objectifs revus unilatéralement ou devenus inatteignables ;
- une mise à l’écart qui s’installe : réunions dont vous disparaissez, dossiers retirés, silence ;
- un retour d’arrêt maladie qui se passe mal, ou une visite de reprise annoncée ;
- des heures effectuées et jamais décomptées depuis des mois.
Deux raisons rendent ce moment décisif, et aucune n’est théorique.
Les délais courent. Douze mois pour contester la rupture du contrat à compter de sa notification, trois ans pour les rappels de salaire, les primes et les heures supplémentaires, avec des règles propres au harcèlement et à la discrimination. Une fois le terme atteint, le dossier le mieux construit devient irrecevable et aucun juge ne le lira. C’est le premier point que je vérifie, avant même de savoir si l’affaire tient. Les délais pour agir en droit du travail doivent être contrôlés avant même d’évaluer les chances du dossier.
Les pièces disparaissent. Le jour où vos accès professionnels sont coupés, souvent le matin même de l’entretien, les courriels, plannings et relevés d’intervention deviennent hors d’atteinte. Ce qui peut être réuni avant doit l’être avant. Mais pas n’importe comment : le transfert massif d’une messagerie professionnelle vers une boîte personnelle est le réflexe le plus répandu et l’un des plus risqués, car il peut être retenu comme un manquement et déplacer tout le débat sur votre comportement plutôt que sur celui de l’entreprise. Cette question se prépare. Voir les règles de preuve en droit du travail.
Ce que le droit permet réellement d’obtenir
Parler « de l’indemnité » au singulier est la première erreur, et les employeurs l’entretiennent volontiers. Un chiffrage sérieux distingue ce qui est dû en toute hypothèse de ce qui dépend de l’issue du litige.
| Poste | Dû dans tous les cas | Ce qui le détermine |
|---|---|---|
| Indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle | Oui, hors faute grave ou lourde | Ancienneté, salaire de référence, accord de branche |
| Préavis et congés payés afférents | Oui, hors faute grave ou lourde | Durée prévue par la convention, dispense éventuelle |
| Solde des congés payés acquis | Oui, en toute hypothèse | Jours acquis et non pris |
| Dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse | Non, seulement si le motif est écarté | Barème de l’article L. 1235-3 |
| Rappels de salaire et heures supplémentaires | Non, selon le dossier | Éléments produits de part et d’autre |
| Contrepartie de clause de non-concurrence | Non, selon le contrat | Levée de la clause dans les formes et le délai |
| Indemnité pour travail dissimulé | Non, selon le dossier | Six mois forfaitaires si l’intention est établie |
| Article 700 du code de procédure civile | Non, apprécié par le conseil | Participation de l’entreprise aux frais d’avocat |
Trois mécanismes décident de l’issue, et peu de salariés les connaissent
Le doute profite au salarié
L’article L. 1235-1 du code du travail énonce que le juge, saisi de la régularité de la procédure et du caractère réel et sérieux du motif, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et que si un doute subsiste, il profite au salarié. Vous n’avez donc pas à démontrer que votre licenciement était injustifié : c’est à votre employeur d’établir qu’il l’était. Une entreprise qui produit des attestations imprécises, des reproches non datés ou des griefs qu’aucune pièce ne corrobore ne crée pas la certitude que la loi exige d’elle. Elle crée un doute, et ce doute vous appartient.
Les dommages et intérêts sont plafonnés, sauf nullité
Lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l’article L. 1235-3 impose une fourchette exprimée en mois de salaire brut, fonction de la seule ancienneté : un mois au maximum en dessous d’un an, trois mois au minimum dès deux ans, dix mois à dix ans, vingt mois au plafond à partir de vingt-neuf ans. Ce barème est écarté lorsque la rupture est nulle : harcèlement, discrimination, atteinte à une liberté fondamentale, statut protecteur. L’indemnisation ne peut alors descendre en dessous de six mois de salaire et n’est bornée par aucun maximum. Repérer tôt un fondement de nullité change la nature du dossier. Le calcul des indemnités de licenciement abusif permet de comparer le barème avec les hypothèses dans lesquelles il peut être écarté.
La lettre de licenciement enferme l’employeur
Les motifs énoncés dans la lettre fixent les limites du litige : aucun autre grief ne pourra être invoqué devant le conseil. Une rédaction vague cantonne donc l’entreprise à un terrain étroit, ce qui joue pour vous. Une réserve toutefois : lorsque la motivation manque de précision, vous disposez de quinze jours après la notification pour en demander le détail. À défaut, ce défaut de motivation se réduit à une simple irrégularité, indemnisée au maximum à hauteur d’un mois de salaire. Quinze jours d’inattention transforment un moyen de fond en compensation symbolique.
Un dernier levier, ignoré parce qu’il ne vous revient pas directement : le conseil peut ordonner d’office le remboursement à France Travail des allocations versées, dans la limite de six mois. Cette somme ne vous est pas destinée, mais elle alourdit la facture d’en face, et cela pèse dans une négociation, à condition que quelqu’un le rappelle.
Les dossiers que je traite
| Situation | Ce qui se joue vraiment |
|---|---|
| Rupture conventionnelle proposée | L’écart entre le montant offert et ce que le dossier permet d’obtenir, et la date de fin de contrat |
| Licenciement pour faute grave | Une preuve qui incombe entièrement à l’entreprise, et la privation du préavis et de l’indemnité |
| Rupture qui paraît injustifiée | La réalité et le sérieux du motif énoncé, et la régularité de la procédure suivie |
| Motif économique | La réalité des difficultés, l’ordre des départs et l’obligation de reclassement |
| Harcèlement moral, discrimination | Un faisceau de faits précis et datés, après quoi la charge de la preuve bascule |
| Inaptitude, retour d’arrêt maladie | L’obligation de reclassement, et l’origine professionnelle qui double l’indemnité |
| Heures et salaires non payés | Des éléments suffisamment précis, à charge pour l’entreprise d’y répondre par ses relevés |
| Clauses du contrat | Non-concurrence, mobilité, exclusivité, objectifs : leur validité se discute |
| Après le jugement | L’exécution effective, les intérêts de retard, l’opportunité d’un appel |
Deux situations reviennent particulièrement souvent : négocier une rupture conventionnelle de CDI et contester un licenciement pour faute grave. Pour les autres situations : le licenciement abusif, le harcèlement moral au travail, la rupture prononcée après un avis d’inaptitude et les heures supplémentaires non payées.
Le déroulement d’une intervention
Le premier appel. Gratuit, quelques minutes, sans formalité. J’écoute ce qui vous arrive, je contrôle qu’aucun délai n’est en train d’expirer, et je vous dis franchement si un rendez-vous vous serait utile. Il m’arrive de répondre que non. Beaucoup de personnes hésitent à composer le numéro par crainte d’être aussitôt engagées dans une procédure : ce n’est pas ainsi que je travaille. Le premier contact téléphonique avec le cabinet permet de vérifier rapidement le délai et l’utilité d’un rendez-vous.
La consultation. Sur place ou à distance, vos documents m’ayant été adressés en amont : contrat et avenants, douze derniers bulletins de paie, intitulé exact de la convention collective, entretiens d’évaluation, échanges écrits, convocation et lettre de rupture le cas échéant. Vous en repartez avec une position claire : ce que le dossier vaut, ce qui lui manque, ce qu’il faut faire et dans quel ordre. Cette séance détermine tout le reste, et je la préfère dense plutôt que rassurante.
La stratégie. Elle se construit à partir du chiffrage, jamais l’inverse. Négocier ou saisir ne se décide pas sur une impression, mais en sachant ce que le dossier peut produire et ce que l’entreprise risque.
La procédure, si elle a lieu. Saisine chiffrée, audience de conciliation, échange de conclusions, plaidoirie, puis exécution. Un accord reste possible à chaque étape, y compris après le jugement et pendant un appel. Le déroulement d’une procédure prud’homale et les facteurs qui font la solidité d’un dossier permettent d’anticiper les étapes et les points de preuve décisifs.
À noter depuis 2026 : saisir le conseil de prud’hommes suppose l’acquittement d’un timbre fiscal dématérialisé de 50 €, sauf pour les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle.
Négocier ou saisir : comment je tranche
Il n’existe pas de réponse de principe, et je me méfie des confrères qui en donnent une avant d’avoir ouvert le dossier. La décision repose sur cinq paramètres, examinés ensemble.
| Critère | Ce que je regarde |
|---|---|
| La preuve | Ce que vous détenez par écrit, ce qu’un tiers peut attester, ce qui restera hors d’atteinte |
| Le chiffrage | Ancienneté, salaire de référence, accord de branche, plafonds applicables et cas de nullité |
| Le risque adverse | Condamnation, remboursement d’allocations, effet d’exemple sur les autres salariés |
| Le temps | Quelques semaines pour une transaction, plusieurs années pour un jugement suivi d’un appel |
| Votre situation | Recherche d’emploi, secteur étroit, santé, capacité à supporter un conflit prolongé |
Un principe, en revanche, ne varie pas : une négociation crédible suppose un dossier prêt à être déposé. On n’obtient rien en montrant qu’on ne veut pas du procès. Je construis donc l’argumentation et le chiffrage comme si la saisine était décidée, puis j’ouvre la discussion. Si l’accord se conclut, il prend la forme d’une transaction rédigée avec précision ; sinon, tout est déjà prêt et rien n’a été perdu. Voir un exemple d’accord transactionnel commenté.
Les erreurs qui abîment un dossier bien fondé
La plupart des affaires que je reçois sont fragilisées non par le fond, mais par ce qui a été fait dans les jours suivant l’annonce. Cinq réflexes reviennent constamment.
Signer sur-le-champ. Reçu pour solde de tout compte, convention de rupture, attestation rédigée par l’entreprise : vous pouvez toujours demander un temps de réflexion, et refuser de parapher immédiatement n’a jamais aggravé une situation.
Répondre sous le coup de l’émotion. Un courriel envoyé le soir même, un long recommandé indigné : tout écrit sera lu par un juge. Un message factuel qui conteste point par point, sans agressivité, vaut infiniment mieux.
Attendre d’avoir réuni toutes les preuves. Un dossier se complète en cours de route ; le délai, lui, ne se prolonge pas.
Chiffrer approximativement. Le conseil ne rehausse pas une demande sous-évaluée et ne devine pas les postes omis. Une somme non réclamée est définitivement perdue.
Tout miser sur un seul terrain. Une affaire qui repose uniquement sur le harcèlement, sans rappel de salaire ni irrégularité de procédure en appui, joue son sort sur une démonstration unique.
Honoraires, prise en charge et consultation à distance
Les honoraires sont fixés par une convention écrite signée avant que je n’engage quoi que ce soit, comme l’impose la réglementation professionnelle : forfait selon la nature du litige, assorti le cas échéant d’un honoraire de résultat. Aucun montant n’est annoncé au téléphone sans connaissance du dossier, parce qu’un chiffre lancé à l’aveugle n’engage personne. Les honoraires en matière prud’homale sont fixés par convention écrite avant toute intervention.
Trois prises en charge sont plus souvent ouvertes qu’on ne le croit, et beaucoup y renoncent sans les avoir seulement vérifiées : la garantie de protection juridique incluse dans de nombreux contrats d’assurance habitation ou de cartes bancaires, l’aide juridictionnelle sous conditions de ressources, et la participation de l’entreprise aux frais au titre de l’article 700 si elle est condamnée. Les solutions permettant de réduire ou de faire prendre en charge les frais d’avocat doivent être vérifiées avant de renoncer à une défense.
Quant au format : un premier rendez-vous se tient très bien par téléphone ou en visioconférence, pièces adressées à l’avance. C’est souvent la formule la plus rapide lorsqu’un délai court, et la seule praticable quand on ne peut pas s’absenter de son poste. Une consultation en droit du travail à distance peut être organisée lorsque le déplacement est difficile ou qu’un délai court.
Où le cabinet intervient
Je reçois au 6 rue des Halles, 75001 Paris, à Châtelet-Les Halles, et je plaide devant le conseil de prud’hommes de Paris comme devant l’ensemble des juridictions prud’homales d’Île-de-France, puis devant les cours d’appel de Paris et de Versailles.
Selon votre lieu de travail : le Val-de-Marne, les Hauts-de-Seine, la Seine-Saint-Denis, les Yvelines, l’Essonne, la Seine-et-Marne. Les informations d’accès au cabinet à Châtelet-Les Halles regroupent les itinéraires depuis Paris et l’Île-de-France.
Votre choix, lui, n’est pas contraint géographiquement : en matière prud’homale, un salarié peut être représenté par l’avocat qu’il veut, quel que soit son barreau, y compris devant une juridiction située hors d’Île-de-France. Je reçois régulièrement des salariés de province en visioconférence.
Une convocation, une proposition, un doute sur un délai ? Appelez le 06 68 57 01 02, du lundi au vendredi.
Questions Fréquentes
Le cabinet défend-il aussi les employeurs ?
Jamais. L’exercice est exclusivement consacré à la défense des salariés. C’est ce qui écarte tout conflit d’intérêts et autorise un diagnostic sans réserve. Un employeur ou un dirigeant ne peut donc pas être assisté par le cabinet.
Que se passe-t-il pendant le premier appel ?
Il est gratuit et dure quelques minutes. Vous exposez ce qui vous arrive, je vérifie qu’aucune échéance n’est sur le point d’expirer, et je vous indique si un rendez-vous se justifie. Cet échange ne vous engage à rien et ne déclenche aucune facturation.
À quel moment faut-il consulter ?
Dès la convocation, la mise à pied, l’avertissement ou la proposition de départ, et non une fois la rupture notifiée. Le compte à rebours a déjà commencé, et vos accès professionnels risquent d’être coupés avant que vous ayez rassemblé vos pièces.
Combien de temps ai-je pour contester mon licenciement ?
Douze mois à partir de la notification de la rupture. Le délai s’allonge à trois ans pour réclamer des salaires, des primes ou des heures supplémentaires, et obéit à des règles particulières en matière de harcèlement et de discrimination.
Qui doit prouver que le licenciement est justifié ?
Votre employeur. Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, le doute profite au salarié : il ne vous appartient pas de démontrer que la rupture était infondée. En matière de faute grave, la démonstration incombe entièrement à l’entreprise.
Faut-il un avocat pour saisir le conseil de prud’hommes ?
Non en première instance : vous pouvez agir seul ou vous faire assister d’un défenseur syndical. La représentation devient obligatoire en appel. En pratique, les affaires échouent plus souvent sur la forme que sur le fond — demandes mal chiffrées, pièces mal produites, terrains juridiques non identifiés.
Faut-il consulter avant de signer une rupture conventionnelle ?
Avant, toujours. La question n’est pas de savoir si la somme proposée paraît correcte dans l’absolu, mais quel écart la sépare de ce que votre dossier permet d’obtenir. Le calendrier compte également : la durée d’indemnisation par l’assurance chômage a été réduite pour les contrats prenant fin à partir du 1er septembre 2026, la date retenue étant celle de la fin effective du contrat.
Combien coûte une intervention, et qui peut la financer ?
Une convention écrite fixe les honoraires avant tout engagement. Trois sources de financement existent selon votre situation : la garantie de protection juridique de votre assurance habitation ou de votre carte bancaire, et la participation de votre employeur au titre de l’article 700 s’il est condamné.
Peut-on faire appel au cabinet depuis la province ?
Oui. En matière prud’homale, vous choisissez librement votre avocat quel que soit son barreau : les règles de postulation territoriale ne s’appliquent ni en première instance ni en appel. La juridiction compétente reste en principe celle de votre lieu de travail. L’analyse, le chiffrage, la stratégie et la négociation se mènent intégralement à distance. Pour une plaidoirie hors d’Île-de-France, le déplacement et son coût s’apprécient au regard de l’enjeu : nous en parlons avant tout engagement.
Que se passe-t-il si le jugement m’est défavorable ?
Un recours est ouvert dans le mois qui suit la notification, sauf lorsque le conseil a statué en dernier ressort. La cour d’appel rejuge alors l’affaire entièrement, avec des magistrats professionnels.
Maître Sylvanie Ngawa, avocate inscrite au Barreau de Paris depuis 2011, toque D1444. Cabinet Ngawa, 6 rue des Halles, 75001 Paris, Châtelet-Les Halles. 06 68 57 01 02, du lundi au vendredi.